基于人力资源审计优化国有企业教育培训体系

一、当前国有企业教育培训工作存在的问题
(一)重数量，轻质量
国有企业集团本部及下属各单位每年都会举办大量的培训班，参加培训的人次数以万计，效益好的企业甚至已经实现培训全员化。但注重量的同时忽视了质的因素，很少有人关注培训的效果如何。
(二)重实施，轻规划
国有企业教育培训管理工作经过几年的发展，培训项目的实施流程大多比较规范。但是，教育培训工作却缺乏整体、长期的规划。一是年度计划和中长期计划缺失，应激性特征明显，临时办班现象普遍存在。二是培训内容缺乏规划，同一内容重复培训现象严重。
(三)重培训，轻转化
国有企业尤其是效益好的国有企业员工每年都会参加名目繁多的各类培训班，学习预先安排的培训内容，但是，当回到工作岗位之后，员工就会发现所学知识真正能够用于实践的十分有限，主要原因在于没有使用知识的环境、没有使用知识的冲动等。
(四)重外部引进，轻内部挖掘
教材和讲师是企业教育培训必不可缺的资源。但目前在教材和讲师两种资源挖掘方面却存在严重的重外轻内现象。很少国有企业已经或正在编制自己的培训教材，而采购外部教材既花费了金钱，可能还会存在水土不服的问题；很少国有企业建立了自己的内部培训师队伍，更多的是聘请外部讲师，虽然也有内部讲师走上讲台，但是，由于缺乏有效的激励与约束机制，效果并不理想。
二、国有企业教育培训体系审计
基于上述三方面内容，对国有企业教育培训体系进行审计，需要重点完成以下工作(见表1)。
(一)确立基准标杆
确立基准标杆实质上就是树立了一个评价企业自身的标准，将企业自身实践和基准标杆进行对比，就会发现自身的不足，然后有效解决问题。当前基准标杆的选择主要体现在两个方面：一是行业标杆，即以行业最佳实践为标准；二是国际标杆，即以国际优秀企业最佳实践为标准。
(二)企业员工信息审计
企业员工信息审计是指综合利用各种调查工具，盘点企业现有人员的KSA(知识、技术、能力)、绩效、职业生涯发展、历史培训记录等方面的信息，并将其与企业发展战略的要求相比较。具体内容包括：对KSA进行检查与分析，了解员工知识、技术、能力水平的现状；对员工绩效进行检查与分析，寻找绩优员工与绩差员工之间的差别；对员工的职业发展进行检查与分析，明确员工对未来职业发展的期望；对企业发展战略进行检查与分析，明确组织对员工的工作期望；对员工历史培训信息进行检查与分析，建立员工培训记录档案。
(三)企业教育培训体系运行审计
企业教育培训体系运行情况审计主要是对企业现有的教育培训法规制度、教育培训各子模块、教育培训工作流程、教育培训与人力资源管理其他模块之间的衔接性进行检查、分析，发现现有体系在运行过程中存在的问题与不足，进而为教育培训工作的改进提供决策信息。具体内容包括：对企业教育培训的法规制度环境进行审查与分析，对教育培训各项制度的运行情况进行评价，对教育培训实践的合法合规性进行评估；对教育培训各模块进行审查与分析，对各模块的运行效率和效果进行评价；对教育培训的工作流程进行审查与分析，对教育培训流程的运行效率和效果进行评价；对教育培训与人力资源管理其他模块之间的衔接性进行检查与分析，评估人力资源模块对教育培训的支撑性。
三、国有企业教育培训体系亟待优化的领域
(一)加强教育培训战略资源的开发
教育培训是人力资源管理的一项基础性工作，是对企业发展具有战略意义的重要举措。对于国有企业尤其是大型国有企业而言，最重要的、最具战略意义的工作就是建立系统的课程体系、内容丰富的教材库、充足可靠的师资库尤其是内部师资库。第一，企业要充分运用人力资源审计，发现组织战略要求和员工职业生涯发展对各类课程的真实需求，根据培训需求，建立系统的课程体系。第二，梳理企业人力资源现状，找到对培训兴趣浓厚、具有讲师潜质、专业知识丰富的员工，建立员工素质能力结构档案，同时采取各种激励措施，鼓励员工参与企业培训教学，建立充足可靠的企业师资库。第三，梳理组织内部存在的各种显性知识和隐性知识，组织人员根据课程需要编制培训教材，企业编写教材要突出行业特色、企业经管理特色。
(二)完善教育培训工作流程
教育培训工作流程直接影响着教育培训工作运转效率和效果。完善教育培训工作流程，必须做好四项关键性工作：教育培训需求调查、教育培训项目实施、教育培训项目评估、教育培训成果转化，四项工作既自成体系，又密切相关，缺少任何一项工作都将影响培训项目的效果。其中，教育培训项目的实施工作在当前国有企业已经比较规范，其他三项工作却亟待加强。第一，培训需求可以有效利用人力资源审计的结果，培训需求要分析企业战略要求、员工职业生涯发展要求、员工KSA缺口、员工绩效缺口等，分析过程要体现组织发展和员工发展的结合原则和缺口分析原则。第二，深入开展教育培训项目评估，评估要逐步从对学员学习满意度和学习情况评估提升到对行为转化和投入产出的评估。第三，教育培训成果转化情况是当前国企教育培训最薄弱的环节，解决成果转化难题关键在于强化培训部门与用人部门领导之间的沟通交流，了解部门需求和期望，提高培训内容的针对性，建议培训部门为受训员工提供发挥培训内容的工作平台。
(三)强化人力资源其他模块对教育培训的支撑作用
1、审查和分析人力资源规划，增强教育培训工作的计划性和针对性
人力资源规划是人力资源工作的统领，规划中不仅涉及企业的人力资源状况，而且对企业人力资源招募、调配等做出了规划，这些都是企业教育培训工作的需求来源。
2、将教育培训纳入绩效考核体系，增强教育培训工作的权威性和激励性
教育培训功效发挥具有间接性、长期性、难以衡量性，教育培训若不能获得足够支持就难以开展。将绩效考核纳入绩效考核体系，可以增强教育培训工作的权威性；教育培训工作必须能够为受训员工、员工所在的部门或者团队带来精神或者物质上的收益，将教育培训纳入绩效考核体系，并合适地运用考核结果，激励用人部门及员工参训的积极陛。
3、建立有效的员工业绩考核体系
正确区分绩优员工和绩差员工，分析两类员工绩效差异的原因，分析原因是否能够利用培训来解决，以及需要设定哪些培训项目来解决，增强培训内容的针对性。
4、将教育培训工作同员工职业发展相联系，增强教育培训对员工的吸引力
若培训工作能够充分体现员工的职业生涯发展要求，员工将会有足够的动力去参加培训，否则，员工将会缺乏参训的动机，对培训没有兴趣，对学习好坏无所谓。