神马文学网富士康潜规则：沉默的大多数
来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/04/27 19:01:46
来源:中国经营报-中国经营网 时间： 2010-05-15 15:42 作者：张业军
http://www.cb.com.cn/1634427/20100515/129591.html
“在公司里，被教育成只知道专心做事，而且也麻木了，事不关己，高高挂起。等自己也受到不公正待遇的时候，才发现真的没有地方可以维护自己的权益。”一名准备离职的课长这样对记者说。
只管专心做事，别管闲事，这是富士康主管对员工讲的话。而在富士康，基层管理者不仅用现实的案例警示员工：别管闲事，不要对抗，不要有不满情绪。而且，这种观念也在日常工作中通过绩效考核的方式灌输到员工的心里。
“进了富士康就尽量不要谈内部的事，谈这些对自己不利。不该管的事别管。”IDPBG事业部职员吴南(化名)透露，多管闲事的人将可能不被领导欢迎，弄得不好会与领导关系恶化，那么无论你工作表现得多好，年终评定都有可能定比较低的级别。那么，奖金可能得到的就非常少，“钱可是最有效的驱动力。”
明哲保身的潜规则，还体现于保安对现场的控制，如果谁敢多事，随时招来保安的辱骂，甚至毒打。在每年许多次员工与保安的冲突教训中，渐渐形成一种共识便是：与保安作对是自找苦吃，多管闲事也是。
“在富士康工作时间长的人，都会无形之中形成一种不约而同的行为方式，如果出现治安事件，目击者都会首先打内线110，如果打外线110，就属于不合常理的行为。”吴南说，如果见到不合理的事情，举报是对自己没有好处的事情，反而给自己带来麻烦。
久而久之，每个人都有防护意识，对很多不合理的事情，司空见惯。良心的心理动力已不再有作用。这种实用主义价值观，在这种双重压力下，被极度强化。很多当过兵的年轻人进富士康工作，都渐渐消磨了那种“锐气”，遇到委屈也肯于忍气吞声。
《郭台铭与富士康》一书(作者徐明天)引用郭台铭的话说，非效率的民主主义，不如合理的集权主义。这是富士康成功的秘诀所在……这些亦刚亦柔的做法，都显现出郭台铭的领导力。
上述集权主义表现便是，员工的绩效评定框架属于主管“一支笔”制度，至于绩效评定的合理性，基本依赖于主管的个人职业道德素养。
师级(富士康内部的分级制度)干部王涛(化名)在富士康工作已超过8年，但是至今同样自认为遭到不公正待遇。这缘于遇到了一位“不公正”的顶头上司。
“我的主管是一名课级女主管，她对待下属不公平，下属通过买零食给她吃来拍马屁，会拍马屁的员工整天不做事，到了年底绩效考核等级照样能评优等，而老实人年底发不到多少奖金。”王涛称，女课长在现场去看一下的情况一个月里几乎不到一次，龙华富士康分好几个区，同一个部门在多个区生产，课长的办公室常常固定在一个区，如果下属职员在其他区工作，连拍马屁都没机会。
今年年后刚开工，王涛找课长协商，表示他的绩效考核太差，成了“跳楼价”，希望重新评定。“她找不到其他理由便说，你请过病假要扣分。为了此事，我一周情绪非常低落，总是想不开; 我有几次有想跳楼自杀的念头。”
记者采访中了解到，因为不服绩效评定而投诉到人力资源部门的也不乏其人，但通过这种渠道成功解决的概率极低。
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“在公司里，被教育成只知道专心做事，而且也麻木了，事不关己，高高挂起。等自己也受到不公正待遇的时候，才发现真的没有地方可以维护自己的权益。”一名准备离职的课长这样对记者说。
只管专心做事，别管闲事，这是富士康主管对员工讲的话。而在富士康，基层管理者不仅用现实的案例警示员工：别管闲事，不要对抗，不要有不满情绪。而且，这种观念也在日常工作中通过绩效考核的方式灌输到员工的心里。
“进了富士康就尽量不要谈内部的事，谈这些对自己不利。不该管的事别管。”IDPBG事业部职员吴南(化名)透露，多管闲事的人将可能不被领导欢迎，弄得不好会与领导关系恶化，那么无论你工作表现得多好，年终评定都有可能定比较低的级别。那么，奖金可能得到的就非常少，“钱可是最有效的驱动力。”
明哲保身的潜规则，还体现于保安对现场的控制，如果谁敢多事，随时招来保安的辱骂，甚至毒打。在每年许多次员工与保安的冲突教训中，渐渐形成一种共识便是：与保安作对是自找苦吃，多管闲事也是。
“在富士康工作时间长的人，都会无形之中形成一种不约而同的行为方式，如果出现治安事件，目击者都会首先打内线110，如果打外线110，就属于不合常理的行为。”吴南说，如果见到不合理的事情，举报是对自己没有好处的事情，反而给自己带来麻烦。
久而久之，每个人都有防护意识，对很多不合理的事情，司空见惯。良心的心理动力已不再有作用。这种实用主义价值观，在这种双重压力下，被极度强化。很多当过兵的年轻人进富士康工作，都渐渐消磨了那种“锐气”，遇到委屈也肯于忍气吞声。
《郭台铭与富士康》一书(作者徐明天)引用郭台铭的话说，非效率的民主主义，不如合理的集权主义。这是富士康成功的秘诀所在……这些亦刚亦柔的做法，都显现出郭台铭的领导力。
上述集权主义表现便是，员工的绩效评定框架属于主管“一支笔”制度，至于绩效评定的合理性，基本依赖于主管的个人职业道德素养。
师级(富士康内部的分级制度)干部王涛(化名)在富士康工作已超过8年，但是至今同样自认为遭到不公正待遇。这缘于遇到了一位“不公正”的顶头上司。
“我的主管是一名课级女主管，她对待下属不公平，下属通过买零食给她吃来拍马屁，会拍马屁的员工整天不做事，到了年底绩效考核等级照样能评优等，而老实人年底发不到多少奖金。”王涛称，女课长在现场去看一下的情况一个月里几乎不到一次，龙华富士康分好几个区，同一个部门在多个区生产，课长的办公室常常固定在一个区，如果下属职员在其他区工作，连拍马屁都没机会。
今年年后刚开工，王涛找课长协商，表示他的绩效考核太差，成了“跳楼价”，希望重新评定。“她找不到其他理由便说，你请过病假要扣分。为了此事，我一周情绪非常低落，总是想不开; 我有几次有想跳楼自杀的念头。”
记者采访中了解到，因为不服绩效评定而投诉到人力资源部门的也不乏其人，但通过这种渠道成功解决的概率极低。
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