强化理念在员工管理中的妙用

强化是指行为与影响行为的环境(包括行为的前因与后果)之间的关系，也就是通过不断改变环境的刺激因素，来增强、减弱或者消失某种行为的过程。强化理念在员工管理中的正确运用，能有效地指导及修正员工的行为，从而达到管理层期望的目标。
强化可以划分为几种主要类型，它们在员工管理的实践中所能发挥的作用颇有不同。
从强化对行为产生的效果来看，可将其分成积极强化和消极强化两类。积极强化是指利用刺激因素，使个体的某种行为获得巩固和加强，使得该行为再发生的可能性增大。与之相反，减弱或消失个体某种行为的修正方式则称为消极强化。积极强化是一种愉快的经历，是改变行为的有力工具。通过对与工作绩效相关的行为进行肯定和奖励，管理层可以提高这种行为重复出现的概率。在具体的管理活动中，积极强化使用较为频繁，而且容易取得良好的效果，是影响员工行为的有效方式。能够起到积极强化作用的因素有许多，主要包括对工作成绩的认可、表扬、发给奖金、提升重用、安排好的工作等等。因此，在诸多情况下，我们应努力实现消极强化向积极强化的转化。
例如，许多组织规定，员工每年拥有一定天数的病假，在员工病假时照发工资，并且把它作为员工福利的一部分。但这样导致的结果却是，即使员工并未真的生病，他们也会请完规定天数的病假，或是赋闲在家，或是干脆出门旅游。一项针对员工缺勤率而展开的调查统计发现，有病假工资制度的组织比没有这种制度的组织的缺勤率要高出2倍。该事实表明病假制度减弱了“上班”，属于消极强化。
为了避免这类现象的发生，组织可以进行消极强化到积极强化的转换，通过奖励员工上班的方式来减少不必要的缺勤现象。美国中西部的一家组织便实施了所谓的“健康工资制度”：即对那些连续一个月没有缺勤的员工提供奖励，而因病请假所得到的工资则会少于正常的工资额。对“健康工资制度”进行评估后发现，该制度节省了组织的开支，降低了缺勤率，提高了生产率，还增加了员工的工作满意度。
与此同时，管理层还可以考虑使用“抽彩法”来奖励全勤的员工，以期达到降低缺勤率和有效激励员工的目的。具体的操作步骤其实并不复杂，首先，在每个季度结束时，由组织的相关工作人员整理出所有全勤员工的名单，并将名单上全勤员工的姓名写在一张张的小纸片上。然后，将这些小纸片统统放到用来抽彩的滚筒中。之后便开始抽奖。第一次抽出的10个名字可获得相对较高金额的奖励，例如，奖励人民币2000元。第二次抽出的20个名字可以获得1000元奖励，最后抽到的70个名字则可得到500元的奖金或者半天的休假。年终时，组织还可按照同样的方法，对那些全年全勤的员工再进行一次抽彩活动。前两名员工可以获得8000元的奖励(当然，奖励的金额可以根据各组织的实际情况进行调整)，其后的10名则可得到5天额外的休假。虽然员工的全勤记录并不保证使他获得奖励，但是毫无疑问，员工这种全勤记录提高了他获奖的可能性。抽彩法作为一种积极强化的手段，在降低缺勤率、有效管理员工方面的作用是卓有成效的。
福布斯(Forbes)杂志社也充分运用了积极强化的手段来缩减医疗福利开支。这对我国相关行业来说也很有借鉴价值。杂志社对那些健康且没有医疗费报销的员工实施500美元的奖励，如果这些员工在接下来的一定期限内仍无医疗费报销，那么他们获得的奖励则是在最初这500美元的基础上进行翻番。例如，如果某员工在一年里没有报销医药费，则他可获得1000美元(500x2)的奖励。通过这种对健康员工进行奖励的积极强化措施，该杂志社医药费的主要开支下降了30％。
如果从强化发生的频率来考虑，则可分为连续强化和间断强化两类。连续强化是指每一次理想的行为出现时，都给予强化。例如，对于一个有不准时上班习惯的员工，每次当他准时上班时，主管都对他进行表扬。连续强化方式适合于新出现的、不稳定的或低频率的反应。比如，员工正在学习一种新的技能并且需要大量的鼓励时，连续强化是非常适合的。但是，连续强化容易导致过早的满足感。它需要管理者对每时每刻所发(续致信网上一页内容)生的恰当行为都给予强化。换句话说，进行强化时，绩效与强化物是一对一的关系。在这种程序下，一旦持续的强化减慢或者停止，良好的行为方式便会倾向于迅速衰减。而且，从实践来看，对每位员工的每种良好行为都进行强化也是比较困难的。
间断强化则并不对每一次理想行为都给予强化，而是有一定的间隔。当然，为了保证行为能够得到重复，强化的次数也应充分。比如，某员工就组织存在的不同问题和缺陷，三番五次地向管理层提出了建议和意见，可都如同石沉大海，没有任何回音，从此以后，这名员工也便心灰意冷了。反之，如果员工先后三次向管理层提出自己的合理建议，其中有一次的建议得到了重视、采纳，并且该员工还因此获得相应的奖励，那么，今后这名员工便很可能还会继续热情澎湃地为组织出谋划策。
由于间断强化并不是在每一次反应之后都进行，因此与连续强化相比而言，间断强化不容易产生过早的满足感，它更适合于稳定的或高频率的反应。而且研究结果还表明，与连续方式相比，个体在间断强化中倾向于更不愿意放弃活动。所以，间断强化相对来说能更为有效地对员工进行管理。
不过，间断强化的方式不同，它在员工管理过程中的效用也会有一些差异。间断强化的方式之一是固定程序强化。固定程序强化可从两个维度来分析，一个维度乃以时间为单位，每隔一定的固定时间便给予一次强化。许多国家的工薪阶层员工都受到这种程序的强化：他们会在每周、每月或其他预定的时间间隔基础上拿到工资，这便是以固定时间距离的强化为基础进行的奖励。不过，由于奖励是根据工作中所花费的时间而不是具体的反应(如工作绩效)而提供，因此，这一维度的强化不能明确地表明绩效和奖励之间的清晰联系。另一维度则以比率为基础，即当个体反应达到了一个固定数目时才给予奖励。例如计件付酬，员工是在自己生产的产品件数基础上得到奖励。如果一个制衣工厂的员工每安装10根拉链可得2元，则强化(在这一实例中是金钱)取决于衣服拉链的固定数目。每缝制10根拉链，这名工人就可得到2元。每缝制20根拉链，则可得到4元。与以时间为维度的方式相比，以比率为基础的强化方式更加明确了绩效和奖励之间的紧密联系，更能降低员工的不满意感，提高其劳动生产率，从而能更有效地对员工发挥作用。
间断强化的另一种方式是可变程序强化。这种强化也可从时间和比率这两个维度进行分析。从时间维度来看，虽然奖励是根据时间来分配，但强化的时间却是不可预测的。例如，组织的管理者对下属员工进行不加通知、不定期的随机检查。这种可变时距的强化程序有助于上级管理者准确地了解掌握员工的真实情况，并据此而采取相应的奖惩措施。它会取得相当稳定的绩效。以比率为维度，奖励则根据个体的行为发生变化。代理销售商就是这种可变比率强化程序的例子。有时，对于潜在的用户，他们仅仅需要一两个电话就能做成一笔买卖；有时，他们可能要打10次甚至更多的电话才能谈成一笔交易。这种奖励是变化不定的，它取决于销售商成功洽谈的数目，因而带有一定的随机性。
总体来说，可变程序强化比固定程序强化倾向于导致更高的绩效水平。因为在可变程序强化的方式里，绩效与奖励之间的相关性更高，而且其中包括着不确定性的因素，也就是说，由于这是一个出其不意的因素，员工们倾向于更为警觉，会产生更高的反应机率和更稳定一致的行为，因此在员工管理过程中也更为有效。