神马文学网谋略布局——象棋引发的管理思考
来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/04/29 12:38:26
中国象棋是很奇妙的东西，有人说它是一项体育运动，有人说它是一种益智游戏，有人说它是一门值得研究的艺术……实际上，它是什么并不重要，重要的是不同的组织、不同的人可以从下象棋中悟出不一样的道理。
那么，企业从象棋对弈中又能学得哪些管理之道呢？
象棋讲究的是调兵遣将、排兵布阵，发挥每颗棋子的组合作战能力；管理讲究的则是战略规划、知人善任，将合适的人放在最合适的位置上，让处在某一个位置上的人发挥他最大的作用。
下象棋中，一方手中的16个棋子就好比企业里各种各样的员工，如何运用好这些棋子是棋战成败的关键，而如何管理好员工也关系到企业的生存和发展。
说到企业管理，无外乎对外的管理和对内的管理：对外讲究的是纵横捭阖，对内讲究的则是调兵遣将。
曾经有人认为，按照对传统文化的理解，美国文化是国际象棋，日本文化是围棋，中国文化是中国象棋。国际象棋的文化，每个人的权力和职责分配都刻在脸上，游戏遵循的是公开、公平、公正的原则；围棋的每个子都是相同的，因而围棋的文化不会刻意突出某个人的力量，而是依靠团队的力量；而中国象棋的文化，权力和职责分配既刻在脸上又会有暗棋，深不可测却又妙趣横生。
因此，从中国象棋反观企业内部管理，尤其是员工管理，有着很多的启示。
知人熟人，明确工作重点
在人力资源管理中，用人和留人也许是最让管理者们头疼的事，而恰恰是这两件事左右着企业的命运。实际上，人用好了，留人便成功了一半，而用人的前提就是先要知人熟人。
就像中国象棋中的严密等级一样，虽然企业中现在已经在大力提倡民主和组织的扁平化，但是企业内部依然有一个相对完整的人员管理系统。高级管理者或者说企业的领导者就像象棋中的"将"一样，统领三军，领导着这个企业的生产经营活动；中层管理者就像"士"和"象"一样，围绕在领导者的周围，在制定和执行企业的战略规划中发挥着自己的智慧；核心员工几乎掌握着企业全部的核心技术，他们如同"车"一样所向披靡的才能也是企业不可多得的财富；还有富有创新思维的"炮"和天"马"行空般热情洋溢的新员工，以及看似默默无闻却是最为忠诚的普通员工……
这各类员工在性格、心理和工作方式上有什么特点，如何发挥他们的特点，同时又弥补他们的不足？他们之间有什么样的冲突和矛盾，如何规避这些矛盾，使团队的作用发挥到最大？寻找这些问题的答案都应该基于对员工的熟悉和了解。
从能力上来说，我们基本上可以把员工分为四种：
A.工作投入且有能力的，
B.工作投入但无能力的，
C.工作不投入但有能力的，
D.工作不投入且无能力的。
根据以上员工类型，管理者可以明确自己的四个工作重点。
培育高绩效员工
这种员工进入企业后，
通过试用期的引导和磨合，会很快适应工作环境，充分发挥出自己的聪明才干，全身心地投入到工作中去。在此情况下，管理者应制定出培养计划，并帮助其做出与企业愿景相匹配的职业生涯规划，在满足其物质需求的基础上增加精神激励，用有价值的个人目标和组织目标促进其成长，使其认同企业文化，逐渐把企业的发展当作自己的事业。此类员工是管理层接班人的最佳人选。
（一）指导能力的强者
面对喜欢该职位但却因为能力问题无法取得高绩效的员工，管理者应该侧重于对其工作技能的培训，甚至和该员工一起深入一线找出其实际操作中的不足和偏差，因为现场培训和指导的效果要远远强于事后的总结。
我们知道，惠普之道的核心之一就是"走动式管理"，它在庞大的企业组织中造就了无比坚实的团队精神和信任感。惠普的管理者被要求必须经常在员工当中走动，和他们聊天。这样一来，基层员工都认为自己的工作非常重要，自己总是被关注和关怀，管理者都希望听取自己对公司、对工作的看法。与此同时，企业管理者也可以在走动中不断观察、随时沟通、纠正错误，把偏差消灭在射线的起点处，而不是在偏差越来越大的射线末端。如此，企业的运作流程便可以得到改善，问题可以得到防范和控制，使管理者从"救火员"变为"防火员".从另一方面看，此类型的员工也许本身并不适合该职位的工作，管理者应及时调整其位置，扬其长避其短，把好钢用在刀刃上，让该员工向高绩效员工迈进。
（二）培养忠诚度和向心力
有些员工具备取得高绩效的能力，但个人发展愿望与志向可能与其所在职位或企业愿景存在差异，所以该类员工总是这山望着那山高，只是把现有职位当作通往高薪的跳板。如果一个企业出现太多的这类员工，那么管理者则应该反思一下企业的薪酬制度、企业文化和企业愿景是否出现了问题。从马斯洛需求层次看，拥有越高职位的员工对精神层面的追求就越强烈，企业在满足其物质需求如工资、福利的情况下，还要考虑其个人成长的需要。
在这一点上，全球最佳雇主之一的星巴克是用人的典范。星巴克在业界中并不是薪酬最高的企业。在星巴克的薪酬体系中，30％是由奖金、福利和股票期权构成的，中国的星巴克虽然没有股票期权这一部分，但其管理精神仍然是"关注员工的利益".中国星巴克有"自选式"的福利，让员工根据自身需求和家庭状况自由搭配薪酬结构。这些福利有旅游、交通、子女教育、进修、出国交流等，甚至还根据员工长辈的不同状况给予补助，这些人性化管理的方式大大增强了员工与企业同呼吸共命运的信心。
（三）淘汰不可救药者
也许此类员工本来就不应该进入到企业中来。如果试用期后被鉴定为此类企业应不予录用；已经录用的也应该立即调动其岗位甚至予以辞退。因为这种员工的工作态度和行为会给其他员工带来不良影响。
我们都知道，企业最重要的资源是人，"知人善用"四个字看似简单，实际上做起来并不容易。近几年我们看到的许多人力资源招聘类电视节目，国外的像维珍（Virgin）老板布朗森招聘CEO继任者的一系列冒险活动，从胆识、组织控制能力、团队合作等各方面评估人才；国内的如"绝对挑战"等，这些考核无非都是让企业家们在实战中挑选综合素质与任职资格最匹配的人才，因为只有对人才的认知深、看得透，你才能真正地用好他。
运用之道，存乎一心。人的思想是最变幻莫测的东西，管理者如果能掌握其中的奥妙，所有管理问题将迎刃而解。
出处：世界经理人
那么，企业从象棋对弈中又能学得哪些管理之道呢？
象棋讲究的是调兵遣将、排兵布阵，发挥每颗棋子的组合作战能力；管理讲究的则是战略规划、知人善任，将合适的人放在最合适的位置上，让处在某一个位置上的人发挥他最大的作用。
下象棋中，一方手中的16个棋子就好比企业里各种各样的员工，如何运用好这些棋子是棋战成败的关键，而如何管理好员工也关系到企业的生存和发展。
说到企业管理，无外乎对外的管理和对内的管理：对外讲究的是纵横捭阖，对内讲究的则是调兵遣将。
曾经有人认为，按照对传统文化的理解，美国文化是国际象棋，日本文化是围棋，中国文化是中国象棋。国际象棋的文化，每个人的权力和职责分配都刻在脸上，游戏遵循的是公开、公平、公正的原则；围棋的每个子都是相同的，因而围棋的文化不会刻意突出某个人的力量，而是依靠团队的力量；而中国象棋的文化，权力和职责分配既刻在脸上又会有暗棋，深不可测却又妙趣横生。
因此，从中国象棋反观企业内部管理，尤其是员工管理，有着很多的启示。
知人熟人，明确工作重点
在人力资源管理中，用人和留人也许是最让管理者们头疼的事，而恰恰是这两件事左右着企业的命运。实际上，人用好了，留人便成功了一半，而用人的前提就是先要知人熟人。
就像中国象棋中的严密等级一样，虽然企业中现在已经在大力提倡民主和组织的扁平化，但是企业内部依然有一个相对完整的人员管理系统。高级管理者或者说企业的领导者就像象棋中的"将"一样，统领三军，领导着这个企业的生产经营活动；中层管理者就像"士"和"象"一样，围绕在领导者的周围，在制定和执行企业的战略规划中发挥着自己的智慧；核心员工几乎掌握着企业全部的核心技术，他们如同"车"一样所向披靡的才能也是企业不可多得的财富；还有富有创新思维的"炮"和天"马"行空般热情洋溢的新员工，以及看似默默无闻却是最为忠诚的普通员工……
这各类员工在性格、心理和工作方式上有什么特点，如何发挥他们的特点，同时又弥补他们的不足？他们之间有什么样的冲突和矛盾，如何规避这些矛盾，使团队的作用发挥到最大？寻找这些问题的答案都应该基于对员工的熟悉和了解。
从能力上来说，我们基本上可以把员工分为四种：
A.工作投入且有能力的，
B.工作投入但无能力的，
C.工作不投入但有能力的，
D.工作不投入且无能力的。
根据以上员工类型，管理者可以明确自己的四个工作重点。
培育高绩效员工
这种员工进入企业后，
通过试用期的引导和磨合，会很快适应工作环境，充分发挥出自己的聪明才干，全身心地投入到工作中去。在此情况下，管理者应制定出培养计划，并帮助其做出与企业愿景相匹配的职业生涯规划，在满足其物质需求的基础上增加精神激励，用有价值的个人目标和组织目标促进其成长，使其认同企业文化，逐渐把企业的发展当作自己的事业。此类员工是管理层接班人的最佳人选。
（一）指导能力的强者
面对喜欢该职位但却因为能力问题无法取得高绩效的员工，管理者应该侧重于对其工作技能的培训，甚至和该员工一起深入一线找出其实际操作中的不足和偏差，因为现场培训和指导的效果要远远强于事后的总结。
我们知道，惠普之道的核心之一就是"走动式管理"，它在庞大的企业组织中造就了无比坚实的团队精神和信任感。惠普的管理者被要求必须经常在员工当中走动，和他们聊天。这样一来，基层员工都认为自己的工作非常重要，自己总是被关注和关怀，管理者都希望听取自己对公司、对工作的看法。与此同时，企业管理者也可以在走动中不断观察、随时沟通、纠正错误，把偏差消灭在射线的起点处，而不是在偏差越来越大的射线末端。如此，企业的运作流程便可以得到改善，问题可以得到防范和控制，使管理者从"救火员"变为"防火员".从另一方面看，此类型的员工也许本身并不适合该职位的工作，管理者应及时调整其位置，扬其长避其短，把好钢用在刀刃上，让该员工向高绩效员工迈进。
（二）培养忠诚度和向心力
有些员工具备取得高绩效的能力，但个人发展愿望与志向可能与其所在职位或企业愿景存在差异，所以该类员工总是这山望着那山高，只是把现有职位当作通往高薪的跳板。如果一个企业出现太多的这类员工，那么管理者则应该反思一下企业的薪酬制度、企业文化和企业愿景是否出现了问题。从马斯洛需求层次看，拥有越高职位的员工对精神层面的追求就越强烈，企业在满足其物质需求如工资、福利的情况下，还要考虑其个人成长的需要。
在这一点上，全球最佳雇主之一的星巴克是用人的典范。星巴克在业界中并不是薪酬最高的企业。在星巴克的薪酬体系中，30％是由奖金、福利和股票期权构成的，中国的星巴克虽然没有股票期权这一部分，但其管理精神仍然是"关注员工的利益".中国星巴克有"自选式"的福利，让员工根据自身需求和家庭状况自由搭配薪酬结构。这些福利有旅游、交通、子女教育、进修、出国交流等，甚至还根据员工长辈的不同状况给予补助，这些人性化管理的方式大大增强了员工与企业同呼吸共命运的信心。
（三）淘汰不可救药者
也许此类员工本来就不应该进入到企业中来。如果试用期后被鉴定为此类企业应不予录用；已经录用的也应该立即调动其岗位甚至予以辞退。因为这种员工的工作态度和行为会给其他员工带来不良影响。
我们都知道，企业最重要的资源是人，"知人善用"四个字看似简单，实际上做起来并不容易。近几年我们看到的许多人力资源招聘类电视节目，国外的像维珍（Virgin）老板布朗森招聘CEO继任者的一系列冒险活动，从胆识、组织控制能力、团队合作等各方面评估人才；国内的如"绝对挑战"等，这些考核无非都是让企业家们在实战中挑选综合素质与任职资格最匹配的人才，因为只有对人才的认知深、看得透，你才能真正地用好他。
运用之道，存乎一心。人的思想是最变幻莫测的东西，管理者如果能掌握其中的奥妙，所有管理问题将迎刃而解。
出处：世界经理人