神马文学网员工究竟是什么？
来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/04/27 19:54:04
员工究竟是什么？ 
很多企业家大都不约而同地提到"关于员工的问题"。员工问题经常困扰着管理者，似乎无处不在，而处理起来却非常棘手头痛。
实际上，对人的管理本来就不容易，有的管理学家称："对人的管理，是管理的高精尖技术"，这个说法非常有道理，"人"的问题，研究和实践了20世纪的大半时间；我国国有企业改革攻坚，从某种程度上讲，也是为了解决"人"的问题。因为"人"不同于设备、过程、工具，"人"是有生命的，就意味味着人有思想、有感情、有能动性、有差异性，也就使管理的变量因素更加复杂和难以把握，工作更加具有长期性和艰巨性，对管理者从态度到技能、研究探索能力的要求都非常高。
在很多企业中，从领导和管理者的角度，对于员工多半持不满意和抱怨的意见，很少有经营者认为对自己的员工是"比较满意"的；而从员工的角度，也多半对企业、对领导是一种不满意甚至抵触的态度，虽然不能说是"对立"，但是很不协调，事实上，这对企业的经营管理已经发生了影响。笔者个人认为，矛盾的基本原因还是来自于企业和经营者，而原因又有两个基本方面："态度"和"管理水平"，很多企业两方面都存在问题。
一、 关于对人的态度
这个问题很早就引起行为科学研究者的重视并被广泛研究和实践，笔者也没有兴趣去探讨理论上究竟有哪些成果，只谈谈一些现象。
1、员工是工具。既然是"工具"，其实质就与生产设备等劳动工具就没有什么区别，任由管理者调度，管理者也希望"明确的输入就应该有期望的明确的输出"，就希望你干你的活，不需要你有什么建议、要求，如果员工"不听话"，管理者就相当"恼火"。这种把员工看成"执行的工具"的观念自然十分落后，但不可否认，在很多企业里面大量存在，所以有很多人呼吁："管理水平的低下首先是管理观念的落后"，在对"人"的问题上同样如此。
2、员工是管理者的"对立面"。由于雇佣历史沿革，目前很多管理者对"员工"的定义多半就是"受雇付出劳动和技能获取工资和薪金的工作者"，这个定义说白了就是"干活拿钱"或者就是"交换"，本身双方就是一种对立的关系，各自有各自的利益，要维持企业的运营就需要在这种"对立"上找到"平衡"，而把握这种"平衡"的就是各自手中的"资源"。起初，由于员工生活贫困，就业机会少，技能低（就象现在的很多"打工仔"），优势在雇佣者一方，甚至动辄采用强制手段；后来由于员工素质提高，各种劳动保障法律制度、组织健全，双方就较量各自"资源的优势"。既然存在"对立"的观点，双方产生矛盾就很自然。某个企业的老总就在不同的场合明确表示："我有办法收拾他们！"，于是在管理上，非常注意"技巧"，怎么样能够"打压"一下、怎么"请君入瓮"、怎么样"让他们闭上鸟嘴，无话可说"，实质还是对立。
3、漠视员工利益。有些经营者，也不认为自己和员工的利益是"对立的"，但是，表现上非常关心企业的发展、企业的业绩，而漠视员工的利益，没有认识到员工和企业发展的关系，不关心员工事业、追求甚至基本生活保障。在这样的企业里，作为员工是非常可怕的，经常面临工作和生活的保障危机，在企业的经营者"分享成果"时，他们没有希望，如果企业一旦发展不利或者危机，大多数情况下受到打击和损失最大的就是员工，员工总是处于"不利"地位，他们是无法全心投入工作的。
4、员工素质低下。多数经营者会有这样的观点，一位老总曾经说："在我企业里不要谈民主！"，为什么？"如果谈民主，这帮人的第一个决策就是：把企业卖了，分钱！他们不懂民主，也没有资格谈民主"。在一些企业眼里，没有员工会觉悟到真正关心企业，他们也没有这个能力和必要，即便有这个能力，也不会真正为企业着想，因此很多员工根本得不到参与的机会，更不用说发展和事业的机会。不信任员工是很多经营者的毛病。
二、 提高管理水平
对"人"的态度取向是最根本的，实际上是一个观念问题，这个问题得不到解决，员工的有效管理就无从谈起，也只有观念上真正意识到员工问题，管理者才可能去认真探索和实践员工管理的具体措施，才能真正取得效果。
在很多先进的管理观念中，有两种对人的观念值得重视：
（1） 将员工提升到"事业伙伴"的高度来认识问题：员工是事业伙伴，是成功和利益、风险和责任的分担者，从管理手段上讲，这是一种体制，一些企业已经着手探索和建立这样的体制，如薪酬体制、产权体制等。
（2）员工是企业的资源，作为资源，对企业就有现实或者潜在的价值，就应该有有效的照管和投入并且保障有效增殖和高效益产出，这其中实际上也有一种"将企业发展和员工利益"有效结合的机制。因此，不少企业将员工从资源管理的角度进行规划和实施，认真做好引进、培养、合理使用、控制、发展等各个阶段的工作。
认识到这一点对员工管理具有很重要的指导作用，但是，针对多数企业而言，由于企业发展阶段、外部环境、所处业态和管理能力的差别，也还不能贸然推行某种体制，探索一些微调和改善手段还是比较现实的。比如领导工作习惯的改善、切实落实管理沟通、建立健全员工职能和管理制度、做好人力资源规划和实施、尝试有效的激励措施、实行参与式管理等等，必须注意的是：这些措施，很容易流于形式，是否能够取得良好的效果，跟管理水平、重视程度和实施力度密切相关，同样的措施，在不同的企业实施，差异很大。
很多企业家大都不约而同地提到"关于员工的问题"。员工问题经常困扰着管理者，似乎无处不在，而处理起来却非常棘手头痛。
实际上，对人的管理本来就不容易，有的管理学家称："对人的管理，是管理的高精尖技术"，这个说法非常有道理，"人"的问题，研究和实践了20世纪的大半时间；我国国有企业改革攻坚，从某种程度上讲，也是为了解决"人"的问题。因为"人"不同于设备、过程、工具，"人"是有生命的，就意味味着人有思想、有感情、有能动性、有差异性，也就使管理的变量因素更加复杂和难以把握，工作更加具有长期性和艰巨性，对管理者从态度到技能、研究探索能力的要求都非常高。
在很多企业中，从领导和管理者的角度，对于员工多半持不满意和抱怨的意见，很少有经营者认为对自己的员工是"比较满意"的；而从员工的角度，也多半对企业、对领导是一种不满意甚至抵触的态度，虽然不能说是"对立"，但是很不协调，事实上，这对企业的经营管理已经发生了影响。笔者个人认为，矛盾的基本原因还是来自于企业和经营者，而原因又有两个基本方面："态度"和"管理水平"，很多企业两方面都存在问题。
一、 关于对人的态度
这个问题很早就引起行为科学研究者的重视并被广泛研究和实践，笔者也没有兴趣去探讨理论上究竟有哪些成果，只谈谈一些现象。
1、员工是工具。既然是"工具"，其实质就与生产设备等劳动工具就没有什么区别，任由管理者调度，管理者也希望"明确的输入就应该有期望的明确的输出"，就希望你干你的活，不需要你有什么建议、要求，如果员工"不听话"，管理者就相当"恼火"。这种把员工看成"执行的工具"的观念自然十分落后，但不可否认，在很多企业里面大量存在，所以有很多人呼吁："管理水平的低下首先是管理观念的落后"，在对"人"的问题上同样如此。
2、员工是管理者的"对立面"。由于雇佣历史沿革，目前很多管理者对"员工"的定义多半就是"受雇付出劳动和技能获取工资和薪金的工作者"，这个定义说白了就是"干活拿钱"或者就是"交换"，本身双方就是一种对立的关系，各自有各自的利益，要维持企业的运营就需要在这种"对立"上找到"平衡"，而把握这种"平衡"的就是各自手中的"资源"。起初，由于员工生活贫困，就业机会少，技能低（就象现在的很多"打工仔"），优势在雇佣者一方，甚至动辄采用强制手段；后来由于员工素质提高，各种劳动保障法律制度、组织健全，双方就较量各自"资源的优势"。既然存在"对立"的观点，双方产生矛盾就很自然。某个企业的老总就在不同的场合明确表示："我有办法收拾他们！"，于是在管理上，非常注意"技巧"，怎么样能够"打压"一下、怎么"请君入瓮"、怎么样"让他们闭上鸟嘴，无话可说"，实质还是对立。
3、漠视员工利益。有些经营者，也不认为自己和员工的利益是"对立的"，但是，表现上非常关心企业的发展、企业的业绩，而漠视员工的利益，没有认识到员工和企业发展的关系，不关心员工事业、追求甚至基本生活保障。在这样的企业里，作为员工是非常可怕的，经常面临工作和生活的保障危机，在企业的经营者"分享成果"时，他们没有希望，如果企业一旦发展不利或者危机，大多数情况下受到打击和损失最大的就是员工，员工总是处于"不利"地位，他们是无法全心投入工作的。
4、员工素质低下。多数经营者会有这样的观点，一位老总曾经说："在我企业里不要谈民主！"，为什么？"如果谈民主，这帮人的第一个决策就是：把企业卖了，分钱！他们不懂民主，也没有资格谈民主"。在一些企业眼里，没有员工会觉悟到真正关心企业，他们也没有这个能力和必要，即便有这个能力，也不会真正为企业着想，因此很多员工根本得不到参与的机会，更不用说发展和事业的机会。不信任员工是很多经营者的毛病。
二、 提高管理水平
对"人"的态度取向是最根本的，实际上是一个观念问题，这个问题得不到解决，员工的有效管理就无从谈起，也只有观念上真正意识到员工问题，管理者才可能去认真探索和实践员工管理的具体措施，才能真正取得效果。
在很多先进的管理观念中，有两种对人的观念值得重视：
（1） 将员工提升到"事业伙伴"的高度来认识问题：员工是事业伙伴，是成功和利益、风险和责任的分担者，从管理手段上讲，这是一种体制，一些企业已经着手探索和建立这样的体制，如薪酬体制、产权体制等。
（2）员工是企业的资源，作为资源，对企业就有现实或者潜在的价值，就应该有有效的照管和投入并且保障有效增殖和高效益产出，这其中实际上也有一种"将企业发展和员工利益"有效结合的机制。因此，不少企业将员工从资源管理的角度进行规划和实施，认真做好引进、培养、合理使用、控制、发展等各个阶段的工作。
认识到这一点对员工管理具有很重要的指导作用，但是，针对多数企业而言，由于企业发展阶段、外部环境、所处业态和管理能力的差别，也还不能贸然推行某种体制，探索一些微调和改善手段还是比较现实的。比如领导工作习惯的改善、切实落实管理沟通、建立健全员工职能和管理制度、做好人力资源规划和实施、尝试有效的激励措施、实行参与式管理等等，必须注意的是：这些措施，很容易流于形式，是否能够取得良好的效果，跟管理水平、重视程度和实施力度密切相关，同样的措施，在不同的企业实施，差异很大。