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《劳动合同法》：构建公平和谐劳动关系的重要法律保障
来源：中国论文下载中心    [ 09-10-09 11:07:00 ]    作者：郭莉　陈绍珍    编辑：studa20     多智网校诚招全国各地市独家线下代理商，共同开发网上教育市场。多智教育(DOZEDU.COM)！
　　[摘 要] 《劳动合同法》从增加新的劳动法律关系主体、扩大适用范围、雇佣保护、稳定劳动关系、降低劳动者的维权成本等多 个方面对劳动合同制度进行了完善，为实现劳动关系双方力量与利益的平衡，促进劳动关系规范有序发展，构建和发 展和谐稳定的劳动关系，促进和谐社会建设提供了有力的法律保障。
　　[关键词] 劳动合同法；劳动关系；用工单位；劳动者
　　
　　于2008年1月1日起施行的《劳动合同法》，以社会公平正义为价值追求，坚持“保持劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法宗旨，针对我国当前劳动关系中存在的突出问题，从多个方面对劳动合同制度进行了完善，为构建和发展和谐稳定的劳动关系提供了有力的法律保障。
　　
　　一、增加了新的劳动法律关系主体，扩大了适用范围
　　
　　随着农民进城务工、国有企业员工下岗，劳动者出现了分层。《劳动法》传统保护的对象大多限于社会分层中的较高层次，而那些竞争力较弱、居于社会底层的劳动者则处于一种失范的状态，致使事实劳动关系、劳务派遣关系难以界定。为适应当前劳动用工形式多样化的现实要求，《劳动合同法》增加了新的劳动法律关系主体，扩大了适用范围。
　　1.“用人单位”内涵的扩大。用人单位又称用工单位，是指具有用人权利能力和用人行为能力，使用一名以上职工并且向职工支付工资的单位。在我国，用人单位包括：企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。[1]针对劳动关系和劳动用工形式的活跃多变、类型复杂等特性，《劳动合同法》运用列举和概括相结合的方式，在原来《劳动法》规定“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织”的基础上增加了“民办非企业单位”等组织，而且明确了“事业单位与实行聘用制的工作人员”，以及“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者”都要依照《劳动合同法》执行。
　　《劳动合同法》较之《劳动法》，“用人单位”内涵有所扩大，特别是将事业单位的大部分人群也纳入到劳动合同法的适用范围里。一般而言，事业单位人员可分为三类：第一类是比照公务员制度来管理；第二类是实行企业化管理的事业单位；第三类是正在试行聘用制的以科、教、文、卫为代表的事业单位，聘用关系没有明确的法律规定，处于法律调整空白。这次《劳动合同法》明确将事业单位的第三类劳动关系纳入了调整范围。当然，由于事业单位在经费来源、编制管理等都与企业不同，这使得事业单位在人事管理上也与企业有很大的差别。有鉴于此，《劳动合同法》第96条特别规定，“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”。该规定为事业单位适用劳动合同法提供了较大的灵活性。
　　“用人单位”内涵的扩大意味着依照劳动法律享有权利并承担义务的当事人的范围扩大。它不仅是“用人单位”这一方当事人的适用范围扩大，相应地劳动关系中的另一方主体劳动者的适用范围也扩大了，如在民办非企业中农民工等。因此，劳动法律关系主体双方都增加了新成员。
　　2.将事实劳动关系纳入调整范围。《劳动合同法》不仅在用人单位的主体范围上增加了民办非企业单位等组织，而且对劳动合同关系的调整也扩大到劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的全部过程，最大限度地将用人单位和劳动者及所建立的劳动关系纳入调整范围。如《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。这一规定通过对劳动关系建立时间的认定，将未订立书面劳动合同的事实劳动关系也明确纳入劳动合同关系的调整范围，
　　近年来，许多用人单位为了逃避自己的法定义务或减免自己的责任，一般不与劳动者签订劳动合同，尤其是农民工。而依照《劳动法》规定，建立劳动关系须签订明确双方权利和义务的书面劳动合同。这就形成了大量的事实劳动关系，由此引发的大量的劳动纠纷影响了社会的和谐与稳定。保护劳动者合法权益是劳动法的基本理念，《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，即用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，劳动者就享有劳动法律规定的权利。这一规定加大了在劳动双方关系中处于弱势地位劳动者权利的保护，便于实现劳动关系双方力量与利益的平衡，促进和谐有序的劳动关系形成。
　　3.规范了劳务派遣和非全日制用工形式。《劳动合同法》针对我国劳动力市场用工形式多样化的发展趋势，对劳务派遣、非全日制用工两种用工形式专门进行了规范，拓展了法律适用的范围，使不同就业形态下劳动者的合法权益都得到有效保护。
　　劳务派遣是一种新型的劳动用工方式，与传统的用工方式相比，劳务派遣具有灵活性，但其特殊的三方关系也容易滋生弊端，容易被一些不良用人单位用来逃避法律义务，损害劳动者的利益。《劳动合同法》在肯定劳务派遣作为非主流劳动就业形式地位的同时，也对其作出适当的限制：一是在设立上要求采取公司的组织形式，注册资本不得少于50万元；二是明确了劳务派遣的法律关系和三方当事人的权利义务，特别是明确规定了劳务派遣单位和用工单位对派遣劳动者负有的义务，如果给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任；三是规定劳务派遣应主要限于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位；四是规定派遣劳动者与其他劳动者具有同等的权利。
　　根据《劳动合同法》的定义，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。非全日制用工是灵活就业的主要形式。由于劳动法没有规范，使得这部分劳动者游离在劳动法保护之外，权益屡屡受到侵害。《劳动合同法》将非全日制用工予以规范，将有利于保护灵活用工劳动者的合法权益，也表明国家鼓励多样化的用工方式。
　　
　　二、进行雇佣保护，稳定劳动关系
　　
　　我国人口多、就业压力大的基本国情，决定了劳动力市场供大于求的基本格局很难短期改变。相对于用人单位来说，劳动者客观上处于弱势地位。在法治社会中，法律是弱势群体实现自身生存和发展的武器。而法治的公正性要求对弱势群体予以公平对待。《劳动合同法》坚持从基本国情出发，在维护用人单位合法权益的同时，为提高劳动者就业的稳定性，注重促进用人单位与劳动者建立长期稳定的劳动关系，增强劳动者就业的稳定性，充分体现了科学发展、共创和谐的思想。
　　1.防止劳动合同期限短期化。由于劳动者和用工单位之间不平等的关系，造成劳动者特别是处于低层的劳动者和用工单位之间的劳动合同签订率低且不规范。不少企业为降低用工成本，热衷短期劳动合同，过度利用劳动者的“劳动力黄金期”，导致不少劳动者对用工单位缺乏归属感，积极性不高，甚至有“出卖青春”的心理感受。
　　罗尔斯认为，“如果法律不能充分解决由社会和经济的迅速变化所带来的新型的争端，人们就会不再把法律当作社会组织的一个工具而加以信赖。”[2]《劳动合同法》的一大任务就是防止合同短期化和频繁签订劳动合同。该法首次规定劳动者在用人单位连续工作满10年的和连续订立二次固定期限劳动合同的，可以签订无固定期限劳动合同。从国际上看，无固定期限劳动合同是趋势、主流，它有利于稳定的劳动关系，而稳定的劳动关系对劳动关系双方都有利：劳动者有归属感，愿意钻研业务，用工单位则减少人员频繁流动的成本。《劳动合同法》正尝试以法律形式推进终身雇佣，稳定社会劳动关系，促进社会和谐。  2.进行解雇保护。短期、不稳定的劳动合同经常使劳动者处于失业、半失业者状态，法律赋予劳动者的基本权益难以得到保障，劳动关系呈现“强资本弱劳工”的关系。美国法学家罗尔斯在其名著《正义论》中认为，社会公正应体现两条“正义原则”：一是平等原则，即每个人应该在社会中享有平等的自由权利；二是差别原则，即如果不得不产生某种不平等的话，这种不平等应该有利于境遇最差的人们的最大利益。[3]在当代政府管理的潮流中，国家一直都把保护弱者和穷人的利益作为政府工作的重要内容。国家通过采取积极措施来保障社会底层弱势劳动者的最大利益。按照美国法学家罗尔斯的“正义原则”的内涵，这种积极的差别待遇，体现了一种实质上的社会公正。
　　《劳动合同法》在解雇保护上主要是三项措施：解雇理由、提前通知、经济补偿金。用工单位要想单方解除劳动合同，必须是劳动者有法定的过错行为或合同无效的情况下才能解除劳动合同，并应当事先将理由通知工会。对于因病、非工伤不能从事原工作、不能胜任工作需解除合同的或所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位需提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。《劳动合同法》对不能解除合同的事由也采取了列举的方式，如患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的或在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年等情形，用人单位不得单方解除劳动合同。由于用工单位的过错，劳动者提出解除合同或用人单位单方或双方协商解除固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，应当依照规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
　　3.加大了用人单位的违法成本。近些年，劳动者权益被侵害的现象屡屡发生，一些用人单位常拖欠劳动者工资或者低于当地最低工资标准支付劳动报酬，但由于《劳动法》对用人单位的法律责任规定过于原则，缺乏威慑力，导致对此类行为打击不力，受侵害劳动者的权益不能得到及时救济。当违法成本低于用人成本时，用工单位更愿意选择违法。为保证劳动合同制度在各类用人单位切实得到执行，促进用人单位严格遵守法律规定，保护守法企业的积极性，《劳动合同法》加大了用人单位违法用工的成本。规定用人单位超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同，或者不依法与劳动者订立无固定期限劳动合同，要向劳动者每月支付2倍的工资。不按法律规定支付劳动报酬、加班工资或经济补偿金，要按50%以上100%以下加付赔偿金。用人单位违法解除或终止劳动合同的，要按经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。对用人单位存在强迫劳动的，要依法给予行政处罚或追究刑事责任，并承担赔偿责任。
　　
　　三、降低劳动者的维权成本
　　
　　如何减少维权成本，《劳动合同法》做了非常大的努力。
　　(一)申请支付令。劳动者维权程序复杂、维权成本高是广大劳动者和学者议论较多的话题之一。根据《劳动法》第79条的规定，我国劳动争议处理实行“一调、一裁、两审”的处理机制。即发生劳动争议时，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。而这一程序设计并不利于保护劳动者：一是周期长。劳动仲裁程序通常会在2个月内结案，一般的民事程序两级审判通常也在九个月内结案，也就是说劳动案件程序全部终结，一般是1年左右，这还不包括劳动能力鉴定期间和工伤认定期间。二是费用难以承受。北京青少年法律援助与研究中心在其发行的《中国农民工维权成本调查报告》显示，为了索要不足1000元的工资，完成所有程序，农民工维权需要直接支付至少920元各种花费，综合成本在3420元-5720元之间；如果提供法律援助，则成本最少要在5000元，最高将超过9000元。[4]漫长的维权周期和高额的维权成本，让劳动者在法律面前望而却步。
　　《劳动合同法》则通过申请支付令的形式大大降低了劳动者的维权成本。该法第30条规定，用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令；拒不执行支付令的，由人民法院依法强制执行。为配合《劳动合同法》的施行，于今年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》规定，因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法直接向人民法院申请支付令。这大大缩短了维权的周期。新规定为解决欠薪问题提供了新途径，这将有效地保护处于相对弱势地位的劳动者。
　　(二)强化了行政执法部门的职责。“徒法不足以自行”。如果行政机关有法不依、执法不严、违法不究，那么法律规定就会沦为一纸空文。劳动者的权利屡遭侵害，除法律缺失等原因外，与劳动执法部门不作为、执法不力甚至失职、渎职不无关系。
　　为保证劳动合同制度得到有效落实，促进和谐劳动关系构建，针对当前劳动法律制度中因劳动监察和法律责任不明确导致的执法主动性不强、力度不够、执法不严、违法不究的现象，《劳动合同法》专设监督检查和法律责任章节，强化了执法部门责任 。如该法规定：“劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”
　　在维护劳动者权益、强制劳动部门作为方面，《劳动合同法》是一部具体、刚性的法律，给劳动执法部门套上了“紧箍咒”，给劳动者撑起了维权的“保护伞”。如果发生拖欠工资、拒办社会保险以及发生非法用工等违法行为，给劳动者造成损害的，劳动保障部门将要承担赔偿责任，并追究相关主管人员和直接责任人的法律责任。