外企高管与企业劳动纠纷案例评析

案情简介：

A为某知名外企高级管理人员，于2006年6月来到该公司工作，并签订了为期两年的劳动合同。2008年6月，其劳动合同到期后，公司又与其续签了1年的劳动合同，该合同与2009年6月到期终止。A离职前全面负责公司的人力、财务、行政等各项事务，并负责公司所有员工劳动合同的签订与保管。地位仅居于该公司外籍经理之下。其在任期间，不但有严重失职，营私舞弊的情况，而且多次顶撞上级领导、违背上级领导指示、严重扰乱公司秩序、破坏公司形象，给公司造成了巨大的经济损失。

2009年3月，公司因其上述严重违纪及营私舞弊行为，决定与其解除劳动关系。A对该决定不服，向劳动仲裁提起仲裁申请，要求公司支付因违法解除劳动合同的经济赔偿金及1个月代通知金，及未签订劳动合同的每月双倍工资。仲裁过程中，公司提供了大量证据证明A的严重违纪及营私舞弊行为以证明公司与其解除劳动合同的合法性并无需支付代通知金和经济赔偿。也提供了劳动监察部门2008年度的劳动监察报告已证明公司与A在2008年6月已经续签了劳动合同，但是，同时，公司亦发现，A的劳动合同随着A的离职也不翼而飞了。

律师代理公司一方参与了该案的仲裁过程。

争议焦点和双方观点：

本案的争议焦点主要集中在三个方面，即解除劳动关系的合法性、续签劳动合同与初次订立劳动合同的不同，以及A作为企业高级管理人员，对争议事项所应承担的失职行为如何承担责任。双方当事人围绕这三个焦点展开了激烈的争论。

一、解除劳动关系的合法性：

A认为，他虽多次违背上级领导指示，但都是出于公司的利益考虑，并非毫无缘故。不能因为没有事事都遵从领导的指示，就认定他的行为严重违纪。因此，公司单方与其解除劳动合同应当按照劳动合同法的规定向其支付经济补偿及一个月的代通知金。

公司认为，公司在与A签订劳动合同之初就已经将公司规章制度交予A签收确认。同时公司提供了人证和经公证的电子邮件证明A确实存在多次顶撞上级领导、违背上级领导指示、严重扰乱公司秩序等行为，且作为公司人事主管的A在离职前，还利用职务之便隐匿了自己的劳动合同，这些行为与规章制度中的严重违纪行为完全吻合。公司有权依据规章制度和《劳动合同法》第三十九条第二项与A解除劳动合同。

二、续签劳动合同与初次订立劳动合同的不同

A认为，自2008年6月起，公司并没有与他签订书面劳动合同，而他却从未间断向公司提供劳动，这期间他与公司之间形成了事实上的劳动关系。因此根据《劳动合同法》第八十二条第一款，公司应当再行支付其从2008年7月——2009年6月止11个月的工资。

公司认为，虽然由于客观原因，公司目前已经无法提供A与公司所签订的2008年7月——2009年6月的劳动合同，但是，这并不能说明公司与A并没有签订劳动合同。公司提供了由劳动监察部门做出的《劳动保障书面审查报告书》证明被申请人已经与申请人续签了劳动合同。且书面审查内容包括用人单位与劳动者订立劳动合同的情况，该份报告书的填报时间为2008年12月，报告显示，在此阶段公司与所有在册员工签订了劳动合同，并且报告书中亦有当时的人事主管A的亲笔签字。通过被公权力确认的审查，已能充分证明公司的遵纪守法情况，更充分证明在2008年6月之后，公司与A之间是续签了劳动合同的。

同时，《劳动合同法》第八十二条，明确提出了“自用工之日起”未与劳动者签订书面劳动合同的才适用关于双倍工资的处罚，该处的用工之日起，应当理解为初次用工之日起，A的用工之日应当为2006年6月，在当时，公司与A签订了书面劳动合同，这是双方都已经认可的。而2008年6月之后的劳动合同，应为劳动合同的续签，不应当适用《劳动合同法》第八十二条关于双倍工资的处罚。而应当适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条的规定，视为双方以原条件继续履行劳动合同。

续签劳动合同与用工之日起初次签订劳动合同是有区别的。双倍工资是国家法律对于不与劳动者签订劳动合同，不给劳动者以应有的权利保护的企业的严厉惩罚。但是对于A这样一个企业的高级管理人员，他的工资待遇很高，且公司会按月足额发放，对于一个月工资可以达到普通员工年薪的高管，公司不会甘冒被处罚双倍工资的风险，而逃避与其签订劳动合同的义务的，况且，签订了劳动合同也更有利于监督他按照合同履行其应尽的职责。

双倍工资的规定产生的立法本意，原是为了保护真正的弱势群体，对受侵害的员工，该项规定可能是补偿其受损利益的有利保障，但是对于像A这样恶意利用职权隐匿劳动合同的员工，可能会变成刺伤企业积极性的匕首。这是一把双刃剑，到底如何能够运用的恰到好处，有赖于仲裁庭对于法律的理解和对于个案特殊性的把握。

三、A作为企业高级管理人员，对争议事项所应承担的失职行为如何承担责任     

A认为，他是一名普通的外企员工，企业利用自己的强势地位，不但不与他签订劳动合同，还恶意诬陷其违反劳动纪律，并与其解除事实劳动关系，致使其权益遭到侵害，他应当依法得到其在仲裁申请中提及的各种赔偿。

公司认为，公司作为外资企业，其对中国法律、法规的理解、遵守及运用，十分依赖于中国本土管理人员。A作为公司的行政、人事、财务主管，总揽公司各项大权，其上只受外籍经理领导，而公司的外籍经理基于对A的信任，不但将公司的实际管理权交给他，也让他同时掌管着公司的人权和财权，成为外国投资者所依赖的中国法律法规的执行者，劳动法规的遵守与否以及运用是否恰当，完全由A来掌控。这是与一般劳动仲裁案件中普通劳动者作为申请人不同的情况。仲裁庭应当予以充分考虑，本案的特殊性也正在于此。

A作为被申请人公司的高级管理人员，直接负责劳动人事事务，深谙劳动法律法规。签订和保管劳动合同本是其工作范围内的事项，A正是利用了自己职位优势之便，将合同隐匿，然后恶意诬陷公司损害其利益。现在他就其职责范围内的事项向公司索要双倍工资，公司无法接受他这种营私舞弊的行为。

如果仲裁庭不对这些特殊性进行具体分析，不将公司所处的困境作为案情的具体因素加以考虑，而只是一味教条处理所有问题，盲目一边倒，则只会严重损害守法企业的合法权益，破坏《劳动合同法》这部实质上是追求合同双方平等自愿原则的良法对实践的真正指导意义。

案件结果：

最终，由于公司提供大量的人证物证，证明了A作为公司员工期间曾经存在多次顶撞上级，不按上级指示工作的违纪行为，并提供了一套详尽的，并由A亲笔签收同意遵守的公司纪律制度。A的行为与该制度中可以解除劳动关系的行为一一对应，符合《劳动合同法》第三十九条用人单位可以解除劳动合同的情形，因此,仲裁庭认定了A严重失职，营私舞弊的事实，裁定公司与A解除劳动合同无须支付其经济补偿，也无须支付其代通知金。关于A双倍工资的请求，由于公司不能提供劳动合同这个直接证据，仲裁庭支持了A的请求。目前公司对此裁决不服 ，已经向有管辖权的人民法院提起诉讼

律师评析：

本案是较具代表性的高管与企业之间发生劳动纠纷，索取巨额赔偿的案例，针对双方的争论焦点，律师认为：

1、作为企业，有一套完整详细的劳动制度非常必要。在实践中，很多企业考虑与员工解除劳动合同，大多是因为这个员工的行为违反了企业的规章制度，但是当案件进入仲裁阶段，仲裁庭要求企业提供关于员工行为究竟违反了哪条公司规章制度的时候，企业又无法提供完整、详尽的规章制度，或者即使提供了，也无法证明该规章制度在颁布时已经得到员工的确认，因此，很容易处于被动地位。

本案的公司，由于自身有一套完整的规章制度，并且将规章制度发到每位员工手中让其签收并确认同意接受约束，这样在运用《劳动合同法》第三十九条第二项来解除与违纪员工的劳动合同的时候，就不会处于被动地位。

2、根据《劳动合同法》第五十条第三款规定：用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。这一条已经提示了企业关于劳动合同保管的重要性。保管好劳动合同既是法律规定的义务，也是有效保护企业合法权益的重要凭证，可以有效防范涉诉之后的赔偿风险。而实践中，很多企业劳动合同的保管的情况实在堪忧，甚至将其放在所有员工都能接触到的地方。一旦发生丢失，则企业涉诉后，承担支付双倍工资和签订无固定期限劳动合同的可能性就会增大，不能不引起重视。

3、关于用工时初次签订劳动合同和劳动合同终止后续订劳动合同，应当是两个不同的概念，不应混淆。初次用工之日起就与员工签订书面劳动合同，体现的是一种用人单位的恶意。而未及时续签劳动合同则体现的是劳资双方的一种同时的疏忽。对于二者，应当区分差别，不能一刀切。

综上，企业高级管理人员是企业发展进步的支柱，尤其是在对本土员工依赖性很强的外企。但是，也正是这部分人员，他们很容易成为隐藏在企业内部引发劳动争议的定时炸弹。一旦发生争议，他们的申请金额往往是巨大的，如果有多个高级管理人员先后与企业发生劳动争议，那么企业将面临的是承担巨额赔偿的风险。因此，一个有远见卓识的企业，会有一套内容完整，具操作性并经过公示的规章制度，同时与员工，特别是高级管理人员签订劳动合同的时候会尽量做到内容详尽，权责明确，劳动合同的保管也应当十分谨慎，避免劳动合同丢失等情况的发生。通过该案，律师也想在此表达对执法部门的建议，在面对具体问题时，不应机械的套用法条，违背立法本意，过分教条的适用法律条文，不考虑案件的实际情况。

  2010年2月