销售团队建设：“打牛”不如“换牛”

保持优秀的团队，是一个动态的过程———铁打的营盘流水的兵，一个豪华而过气的全明星球队是虚有其表。“疲牛”、“懒牛”的问题，如果动态地来看和解决，并不像看起来那么困难。

人才周期

做过销售的人都知道，销售是一件非常辛苦的工作。有时候，要部分甚至全部地牺牲自己的私人生活和感情，才能有所成。但是，一个销售人员能有多少热情，或者能保持多长时间的热情呢？虽然因人而异，但多年用人实践的反馈是：优秀的销售人员一般只有2-3年的工作周期，普通的可能只有1-2年。

另外，销售人员的敬业热情也和其生命周期息息相关。对于一个20多岁的年青人，他可以全身心地出差、加班、像陪女朋友一样地陪客户，只要有进步的希望，有成长的感觉，再加上一定程度上的经济回报。但是，当他27、28岁的时候，经验相对丰富，有女朋友或男朋友的感情牵挂，在平衡工作和生活时，进行取舍和有所保留是一定的。这决定了相当多的人无法一如既往地投入工作，特别是经验的增长不足以弥补大量的投入减少。至于30岁之后的中层以上管理者，所累所系之事就更多了。这就造成优秀员工在一个职位上的工作周期最长只有2-3年。虽然升职是延长工作周期的重要方法，但如果由于各种主客观的原因无法提升，而员工又状态下滑，拿鞭子再怎么抽，效果也不明显，甚至会起到反面的效果，比如，员工会心存怨气，做出不利于企业的事。这个时候，换人基本上是无法避免的事。

记得当初被“疲牛”们拖得筋疲力尽、在取舍间纠结良久的时候，我所管业务区域内的一位总经理提出了“人才周期论”的主张。大家一起沟通总结后达成共识：人才从启用到优秀到淘汰是有生命周期的，普通员工1-2年，优秀员工2-3年，用人需恰逢其时才能用得好，同时，人才的周期与他的能力和心态成正比。

“疲牛”不打

时至今日，我很少看到“疲牛”被再次激发的成功案例，那怕我们付出了大量沟通和指导的时间和精力。沟通、沟通再沟通，我曾经以为可以用自己的职场经验去规劝影响他们，也曾经和一些员工交谈超过一天。但是，正如婚姻专家劝告“任何改变你另一半的努力都会失败”，你凭什么去改变一个有几十年人生和工作经历、有自己独立思想的人？

另外，对于在当前岗位上表现不佳的员工，升职和调薪这样通常的手段，实施起来很困难：领导没信心，结果也无法服众。而且，事实证明实施的效果并不好，有很多问题不是靠涨点工资，升个职就能解决的，那样只会让问题越来越难解决。

所以，构建优秀团队的要义在于发现合适的人，而不是将人变得合适。能力可以培养，态度和心态不能。“疲牛”打不成“快牛”，“懒牛”也不会因为你用心良苦而改变。与其久拖不决，双方耗费精力、疲惫不堪，不如省下这些时间和气力，好合好散。特别是对于一些职位比较高、掌握一定公司及市场资源的“疲牛”，打的风险就更大了。打则生怨，怨则生恨。一个心怀怨恨的高层“疲牛”，将会给企业带来多大的伤害？这样的例子，在我服务过的企业和其他企业，都是发生过的案例。

心理过关

没有开除过员工的管理者，不是一个成熟的管理者。

曾经作为一个初出茅庐的分公司负责人，在面对自己苦心培养的手下状态下滑时，我也很苦恼。我试着花很多的时间和他们去沟通，了解他们的想法，帮助他们认识职业发展过程中的瓶颈，希望激发他们进一步努力的斗志。但是，收效甚微。

而我却因为没有时间去做更重要的事，包括开拓重要的客户，影响了自己的工作绩效。而同时，这些激情不再的老人，他们对于新人的负面影响也是非常明显的。一些本身很有激情和想法的年青人，或者状况迅速疲化，或者离开公司去找自己更喜欢的激情团队，造成不必要的人才流失和损失。

在痛下决心后，我不得不让这些曾经和我一起冲杀过的“战友们”离开。因为，团队是典型“不患寡而患不均”的地方。只要中间有一个人不努力而又能为公司所容忍，那么其他人的积极性会急剧下滑。

作为老板应该知道辞退从长远看对员工未必是坏事。而且要快速果断地处理。即使是做出了突出贡献的员工，也要知道当初公司付了工资，用奖金为他的业绩买单，提供了他个人发展的平台，其实双方是互不亏欠的。这完全是一个公平买卖。所以，辞退员工只要是出于公心就没有错。

内备外引

解决“疲牛”的问题，功夫在诗外：一是提前准备好梯队，重要岗位一定要做好“备份”。这种备份，一方面是在下一级中优秀而有潜力者中寻找和培养，可以将他们安置在其他部门或者区域，以备不时之需；另一方面，“疲牛”的上级就是他最好的备份，下级不行，上级就要顶上去。二是重视外部人才的引进，多储备外部的人才资源。

我们要经常问自己：“在市场上以同等价格能请到更好的人吗？”，如果答案是“YES”，那么就证明现有岗位上的员工需要调整。

招聘工作日常化，是人才储备的重要制度。不要等到缺人了再安排招聘，往往这时候备感“好人难找，人才难求”。至于部门经理以上的人员，合适的可以说是可遇不可求。

所以，总经理只有平时重视人员招聘，并将这个工作变成一个日常工作，才会不断在“误打误碰”中发现适合公司的人员。只要这样坚持几年，就会发现公司的人才队伍比较坚实了。

如果我们在内部有更多的人才储备，在外部有更多可以引入的资源，对待“疲牛”、“懒牛”，我们处理起来时，会不会更加从容？

预防为先

前面说到的都是被动的措施，所以，如何保护“快牛”，避免“疲牛”，是解决问题最好的方法。因为，就像老客户的价值是新客户的10倍，老员工确实也是企业的优质资产，特别是那些“快牛”。从失败的教训和成功的经验，我感觉，持续激励和关注好像是唯一的方法。

激励，在于集中和强化，将公司有限的资源优先集中到这些快牛身上，让他们有更好的收入和更好的发展空间。另外，多关注他们，多与他们交流。总之，不让“快牛”变成“疲牛”，是解决“疲牛”问题的最好办法。（洪磊）