新劳动合同法新规定及实施后公司应采取的措施

新劳动合同法与旧劳动合同法的一些区别：
一、 内容和形式的区别：
1、 要求建立劳动关系后一个月内订立书面合同 （第十条）
违反责任：
（1） 不及时订立合同的后果是每月支付2倍的工资；
（2） 一年未签合同直接视为双方已订立无固定期限劳动合同；(第十四条)
2、 新劳动合同法增加一些法定的合同内容：（第十七条）
（1） 工作内容和工作地点：限制了随意调动工作岗位和工作地点以逼迫劳动者自动辞职；
（2） 工作时间和休息休假：限制了单位、部门要求加班和延长工作时间；
（3） 劳动报酬：试用期内工资不低于转正后工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（第二十条）
3、 新劳动合同法取消了一些内容：
（1） 取消了劳动纪律条款，不强制约定；
（2） 取消了单独的劳动合同终止条件，劳动合同终止条件更加严格（第44条）
（3） 取消了劳动者违反劳动合同的责任，除了特别约定外，劳动者不承担违约金。
4、 内容变更要求必须采用书面形式，双方各执一份：包括工作岗位、地点、薪酬等
应对措施：
1、 按照劳动合同法要求内容制定劳动合同；
2、 限制部门要求员工加班行为；
3、 劳动合同中劳动纪律条款加入规章制度；
4、 注意劳动者自由离职现象；
二、 试用期和劳动合同期限：（第十九条）
1、 试用期合同：
（1） 试用期包含在合同期内，只约定试用期的视为劳动合同期限；
（2） 任务合同和三个月以下合同不设试用期；
（3） 三个月以上不到一年的试用期不超过一个月；
（4） 1-3年的不超过2个月；
（5） 3年以上的不超过6个月；
（6） 同一单位只能与同一劳动者签订一次试用期；
2、 无固定期合同：
（1） 双方协商一致
（2） 连续工作满十年
（3） 连续订立两次固定期合同后，劳动者提出要求的；
（4） 用功之日起满一年不与劳动者签订劳动合同的；
3、 非全日制用工：（第六十八条）是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式
（1） 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
（2） 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
（3） 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。
（4） 终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
采取措施：
（1） 加强招聘面试录用过程的科学性，在试用期内发现是否适应岗位和企业文化；
（2） 加强部门用工管理，避免私自用工，及时办理用工手续；
（3） 为充分利用试用期，建议首次合同期限签订3年的，试用期6个月；
（4） 对于应届毕业生要求至少到单位实习2个月；
（5） 合同到期前，在规定时间内进行考核；
（6） 部分岗位充分实行非全日制用工；
三、 终止、解除合同条件：（第四章）
（一） 单位解除（第三十九条）
1、 双方协商一致的；
2、 在试用期内劳动者不符合条件的（单位提供证据）
3、 严重违反规章制度的；
4、 严重失职、营私舞弊造成重大损失的；
5、 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
6、 被追究刑事责任的；（注意：被刑事拘留、行政拘留、传讯均排除在外）
7、 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （第二十六条）（基本上是提供虚假文凭、证件、工作经历等）
8、 非全日制用工；（第七十一条）
（二） 劳动者解除
1、 试用期内提前三天通知解除合同（第三十七条）
2、 试用期后提前三十天通知解除合同（第三十七条）
3、 双方协商一致；（第三十六条）
4、 非全日制用工（第七十一条）
5、 （38条）未及时足额支付劳动报酬的：（第三十八条）
（三） 在劳动者没有严重违章的情况下单位不可解除劳动合同情况（第四十二条）：在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（四） 单位解除劳动合同程序：（第四十三条）
1、 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
2、 需要提供接触合同理由；
应对措施：
1、 公司的规章制度更加详细一些，确定什么是严重级别、什么是重大损失、什么是严重损害等标准或者说明。
2、 多利用协商条款解除劳动合同，由劳动者提出解除可以不付补偿金；
四、 裁员的处理：（第四十一条）需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员；
应对措施：
1、 注意与分公司签订合同的人员解除合同比例；
2、 有上述情况时注意程序合法；
五、 竞业限制：
1、（23条）用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
2、（24条）竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
应对措施：
1、 制定适当的竞业限制
2、 追踪离职后人员就业现象；
六、 经济补偿金、违约金：
（一） 单位不需支付情况：
1、 双方协商一致的；
2、 在试用期内劳动者不符合条件而解除的（单位提供证据）
3、 严重违反规章制度的而解除的；
4、 严重失职、营私舞弊造成重大损失而解除的；
5、 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正而解除的；
6、 被追究刑事责任而解除的；（被劳教、刑事拘留、行政拘留均排除在外）
7、 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而解除的； （基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等）
8、 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇而解除的
9、 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的
10、 用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止的。
11、 非全日制用工（第七十一条）
（二）单位需支付情况：
1、没有提前三十天通知解除劳动合同的单位可以额外支付一个月工资；
2、（第38条）用人单位有过错或者瑕疵行为的，劳动者可以立即解除合同，并享受经济补偿金。
3、（第46条）劳动合同到期，用人单位不续订，或者不保持原待遇标准导致劳动者不续订合同的，用人单位需支付经济补偿金。
4、（第41条）企业破产、解散等情况下终止劳动合同，需支付经济补偿金。
5、（23条）用人单位与劳动者约定保守用人单位的商业秘密的，对负有保密义务的劳动者，约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
（三）员工支付情况：
1、（第23条）劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
2、（第22条）劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
（四）支付标准：
1、 经济补偿金发放标准：（第四十七条）
（1） 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
（2） 六个月以上不满一年的，按一年计算；
（3） 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
（4） 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
2、 违约金标准：
（1） 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。（第二十二条）
（2） 对负有保密义务的劳动者，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。（第二十三条）
（3） 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。（第二十四条）
应对措施：
新劳动合同法的总体影响
1用工成本增加：
（1） 增加了合同终止时支付补偿金要求；
（2） 一月不签合同需要双倍支付工资；
（3） 补偿金和工作年限挂钩；
（4） 限制了试用期工资；
2、用工风险加大：
（1）违法用工的可能性增加；
（2）劳动者辞职的限制条件减少，突然离职的可能性增加；
3、用工难度增强
（1）试用期缩短，试用期内真正了解劳动者的机会降低；
（2）很多不能解除合同的限制条件，难以淘汰一些绩效不好的员工；
（3）很多解除劳动合同的条件具有操作上的难度；
（4）难以预料劳动者发展潜力，在签订劳动合同期限时选择困难
近期与劳动合同法有关的工作安排
1、 组织人员参加劳动合同法培训班学习；
2、 人力资源部带头，各部门干部一起学习新劳动合同法；
3、 在9月15日前完成公司现有人员劳动合同情况整理；
4、 在10月底前完成劳动合同文本修改；
5、 在10月末11月初，完成员工2007年度绩效考核，11月中旬提出终止、续订劳动合同名单；
6、 整理规章制度，由法律专家检查后进行公示；