原创：用人的逻辑

作者：张永生　　写于2010年8月3日­
以下两则真实的新闻分别从两个不同的角度引发了我们对于现实企业用人逻辑的深刻思考：­
第一则是上一个月（7月份）被各大媒体和社会公众吵得沸沸扬扬的唐骏“学历造假”事件，我们在这里暂且不去讨论唐骏的“美国西太平洋大学计算机博士学位”是否造假、也不去讨论这一博士学位与唐骏真实的能力及他已经取得的辉煌成就有多少的正相关匹配的关系，我们暂且关注、已引发广大社会共同为之思考的一点是—在现实企业的用人方面，学历和能力哪个更为重要？
第二则是一件绝佳的非常态的企业用人逻辑案例，这则新闻刊登于今年某期的《销售与市场》杂志的篇首语，这一用人逻辑值得广大企业共同为之深刻思考并有效的加以借鉴。古琦集团的原CEO多米尼克上台后，使古琦从亏损逐渐实现了盈利，最终使公司走上了发展的巅峰，并真正使古琦集团成为了世界第三大的奢侈品集团，正当古琦不断强大、正在扩张、利润增长颇丰之时，古琦集团毅然解聘了多米尼克，启用了一位与奢侈品行业的业务毫不相关且有着天壤之别行业背景的联合利华冰淇淋业务管理出身的CEO—罗伯特·波雷特，因为多米尼克不擅长多品牌运营，而波雷特恰恰擅长多品牌的运营与整合，在古琦这样一个特殊的需要多品牌扩张发展的背景之下，古琦启用波雷特的大胆逻辑成功了！从此古琦集团一改旗下10个顶级品牌、9个子品牌全靠古琦一个牌子输血的尴尬局面，奢侈品销售额猛增，利润率继续增长！古琦集团的用人逻辑符合了企业实际经营的需要。以员工的能力结构为导向来匹配企业实际经营管理过程中的能力需求，和单纯要求员工必须有同行业若干年管理经验的以“经验为王”的惯性思维来决定员工的职场命运，哪个更有利于现实企业的长远发展？
“高学历－高能力、低学历－低能力在很大程度上是成正比的，不论你是否承认，除非你有惊天动地的能力，否则在你的低学历面前，你将是一文不值的！”“以后企业发展的趋势将是更看重于个人的能力，但这种能力不能脱离与它保持相对平衡的学历，一旦这种相对的平衡被打破，那么不论是高学历还是高能力，其所发挥的指引性作用将会大大得被削弱！”这两段是我在去年年底的《谈学历与能力、大学与就业》这篇文章中说到的，现在想来，语句间充满了太浓厚的中国式传统思维，同时也折射出了中国与西方对待“学历与能力”非常显著的不同观念！这种中西方对待“学历与能力”的不同观念实际上已经由此决定了中方和西方的不同企业文化，以及在这种不同的企业文化的引导之下所形成的企业的竞争活力及调节机制！第一段所说的现状在中国早已是一种事实，高学历意味着高能力、而低学历一定意味着低能力，学历成为了企业、事业单位乃至高校招人的凭证和入门券，而在口头上被人们所称赞的“能力”在“学历”面前已显得乏力而无奈，“除非你有惊天动地的能力，否则，在你的低学历面前，你将是一文不值的！”，而现实情况是，有多少人能表现出惊天动地的能力？高学历就一定意味着高能力？较低的学历就一定意味着低能力？企业真正需要的是单纯的学历凭证，还是能给本企业带来实际利润增长的真真实实的能力？在中国，高学历和高能力或者说高学历与你的发展前途之间存在着多少的正相关的关系？如果你只有一个本科学历，或者是一个大专学历，而且毕业于一所很普通的二流大学甚至于三流大学，且家中没有特殊的关系网，你的能力再强，抱歉，没有人相信！因为你的低学历已经向社会说明了你是一位低能力的人，或者说是一位较低能力的人，没有人会说、会承认你是一位高能力的人！所以也没有哪一个民主的伯乐企业愿意“接收”你，因为他们认为你的学历和你的能力不匹配，我如果“接收”了你，那我是在冒险！这是中国的就业现实！但从另一个角度来看，我们也应该考虑到这样一点－你的学历如果太低，那么你的自身素养和学识是很难提高的，除非你是天才！我也赞同这样一点－一个人的学历过于太低，那这个人的综合素质及素养一定不会太高！在这篇文章中，我所说的低学历是指较低的学历，最低为大专，但其中也不排除由于家庭困境原因被迫中途退学从而导致的低学历的特殊情况，我同时也特别相信这样一点－一个人的学历只要不是太低，那么我们完全可以对此人的能力和素养加以考量，进而在适当的情况下加以任用甚至提拔！这才是比较科学的人力资源利用观，或者说是人才任用观！还有一点我们要考虑到－在中国这样一个很突出的高考体制或者说是应试教育体制之下，学历与真实能力的不匹配性十分明显，而且学历或者说是你由高中所考上的大学的资历程度（如本科、专科）往往会存在一定的“意外因素”，有可能这种“意外因素”是情绪因素、客观的考题难易程度因素或其他，而且有些因素说明了你的心理素质不好、状态不佳，但不论怎样，最终都要通过一个定量的分数来考量一位考生，其实从这本身而言就已经存在了很大的能力与分数的不一致性，所以我说－在一个人学历不是过于太低的情况下，我们是完全可以对他加以能力及修养评估，进而对他做出任用及提拔决策的！
第二则案例从严格意义上来说主要是针对于职业经理人，而非普通员工，但我们可以把它扩展到企业的普通员工，在此，上述内容就可以看成是第二则案例用人逻辑的基础，企业应力求保证内部最为基本的人才供应，真正做到以所要招聘的人员和员工的能力、素养为导向，以企业实际经营管理过程中所出现的能力需求为着眼点，真正做到高效率、低成本的员工能力整合，以期企业的更高效发展！无论是以企业内部员工职位流动的方式还是从外部来招聘经验更为丰富、能力更强的职业经理人来弥补企业经营管理过程中所出现的能力短板，如何能够更为有效、客观、科学的处理好“学历与能力”、“经验与企业实际的能力需求”之间的关系，这对企业和管理层将是一大崭新的挑战，同时也是提高企业运营效率、降低人力成本、扩大企业人才资源、间接提高利润率甚至于完善企业文化的新的经营管理理念！
什么样的用人逻辑才是好的或者说是比较好的企业用人逻辑？我想就这个问题与大家共同探讨一下！我的个人观点是－对于企业员工（包括企业现有员工、所要招聘的员工、职业经理人、独立董事等）而言，在管理层对这些员工的用人方面，凡是能够匹配企业日常经营管理过程中所出现的能力需求（或者叫能力短板），并能将这种企业自身的能力需求与员工现有的相关能力巧妙有效的加以结合，并能为企业创造利润价值的用人逻辑，都是好的用人逻辑！不知大家的观点如何？­