神马文学网【专访】奇虎架构师：技术人才转管理是浪费
来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/04/29 20:28:56
【CSDN独家访谈】在业界做一线开发长达十六年，奇虎的首席架构师兼技术招聘主管李钊认为国内计算机界几乎没有欧美那种真正的某个技术领域的专家；他感叹説当年他是有可能成为这种专家的，却抵御不了国内的这种技术氛围和商业环境影响：研发方向不断变化，迫不得已去参与了更多的管理事务；他坚称自己是兼职做“技术招聘主管”，十几年面试逾千人，对技术人员的技术能力，思维方式和性格特点洞若观火。
我们的谈话就从什么样的人可以称作高级技术人才开始谈起。互联网的范围很广，像有做媒体的新浪，有做搜索的百度和谷歌，这两种方向要求的技术复杂度是完全不一样的。所以技术才能在定义人才的时候是见仁见智了。
“自负”的高级技术人才
但是抛开技术能力，谈及高级技术人才性格上的一些特质，李钊深有感触和无奈，“很多人才个性比较强，沟通能力差。我带人带了十五六年了。从我的经验看，一般比较优秀的人性格方面或多或少都有点问题。比如説过度自负，导致他攻击性强，自我认知膨胀，认为某个问题有没有其他人都无所谓，但没有他这个系统就会崩盘，忽视其他人存在的价值和意义。还有些人过度自我保护，把别人的建议理解为对自己的否定，害得大家都不敢提意见。”
那么如何管好这些“自负”的技术人才，成为对李钊的最大挑战，李钊强调，“我的主业还是技术，我是架构师，只是在这个环境下，我不得不做一些管理的事务。作为高级技术人才的管理者，需要有一定技术实力，这些高级技术人才才会服你管。你跟他的技术差异太大，一来他不听你的，按自己的主意去做事；二来你对他的识别和判断不行，对项目的工期，技术复杂度的估计等都会出问题。”
如何通过两三次的面试来断定一个人是否具备高级技术人才的特征和能力？李钊的经验相当丰富，“首先我认为国内在招聘人才时有一个严重的问题，偏经验而忽视能力。比如説招搜索的，你曾经做过搜索，那你的权重就会加分。但基本功很重要，一个人即使没有行业经验，如果有发展潜力，我们也非常愿意吸收的。能力是你的技术功力，不那么形于外。从全中国各个行业目前的人才结构来看，我认为经验不是最重要的，因为大家积累都不多，能力比经验更重要。”
那么到底应该怎么考察能力呢？“考察能力是一种开放式面试，我给你充分的空间，让你在这个空间上驰骋。比如説你告诉我你最喜爱的一本专业书。我让你谈这本书的细节，你的认识和学习到的一些方法。”
始终的矛盾：技术和管理
有一些高级技术人才会朝管理方向转，业界也盛传“做技术做到30岁就没戏了”。李钊认为这种说法是“胡说八道”，“现在的技术人才的问题不是説他已经做得很好了，而是欠缺很多。计算机这门科学，经验积累非常重要，它不是一个年轻人的行业，我不止一次在很多场合讲过这句话。何谓年轻人？一个应届生工作两三年后叫年轻人，实际上你工作了五六年我还认为你是年轻人。因为在欧美如果是做操作系统的，一个老人可能已经做了二十几年了。国内现在真正能称为某一技术领域的专家的人才屈指可数，技术积累近乎贫乏。这就是差距。”
李钊认同有些企业把一个人分成M（manager）和P（professional）两条线来考核的做法。但他认为：把一个稀缺的P线上的人转为管理其实是莫大的浪费。如果是管一个三五人的小团队，很好，因为目标单一清晰，他可以技术规划和分配的工作。但管一个几十人上百人的大团队就完全不同了，这样对他的专业技术领域会非常的浪费。因为一个专业人才的培养需要积累相当长的时间才能到一定地步。因为高级技术人才很多都有一些个性上的弱点，走上管理岗位不一定发挥他的最佳长处。
正因为非高级技术人才在管理层中多数居于高层，所以会引发一些高级技术人才的心理不平衡。李钊坦言这是一个现实问题，“毕竟一个好的title对一个人的职业生涯发展是很有利的。不过现在很多企业已经有所改变，高级技术人才的薪水完全可以高出管理层的薪水。
采访最后李钊笑称自己面人无数，侃侃而谈三天三夜不在话下。我建议他既然有这么多的心得，不妨把自己的想法整理出来和大家分享，比如説到CSDN开个技术博客。他坦言在时间上有很大的困难，写技术文章是一件耗时费力的事情；要么不写，要写就应该认真考证，严肃对待，一定出高质量的文章，就像做技术一样，如果对自己的要求很低，是很难产出高质量的技术产品的。（CSDN/廖俊才 撰稿）
我们的谈话就从什么样的人可以称作高级技术人才开始谈起。互联网的范围很广，像有做媒体的新浪，有做搜索的百度和谷歌，这两种方向要求的技术复杂度是完全不一样的。所以技术才能在定义人才的时候是见仁见智了。
“自负”的高级技术人才
但是抛开技术能力，谈及高级技术人才性格上的一些特质，李钊深有感触和无奈，“很多人才个性比较强，沟通能力差。我带人带了十五六年了。从我的经验看，一般比较优秀的人性格方面或多或少都有点问题。比如説过度自负，导致他攻击性强，自我认知膨胀，认为某个问题有没有其他人都无所谓，但没有他这个系统就会崩盘，忽视其他人存在的价值和意义。还有些人过度自我保护，把别人的建议理解为对自己的否定，害得大家都不敢提意见。”
那么如何管好这些“自负”的技术人才，成为对李钊的最大挑战，李钊强调，“我的主业还是技术，我是架构师，只是在这个环境下，我不得不做一些管理的事务。作为高级技术人才的管理者，需要有一定技术实力，这些高级技术人才才会服你管。你跟他的技术差异太大，一来他不听你的，按自己的主意去做事；二来你对他的识别和判断不行，对项目的工期，技术复杂度的估计等都会出问题。”
如何通过两三次的面试来断定一个人是否具备高级技术人才的特征和能力？李钊的经验相当丰富，“首先我认为国内在招聘人才时有一个严重的问题，偏经验而忽视能力。比如説招搜索的，你曾经做过搜索，那你的权重就会加分。但基本功很重要，一个人即使没有行业经验，如果有发展潜力，我们也非常愿意吸收的。能力是你的技术功力，不那么形于外。从全中国各个行业目前的人才结构来看，我认为经验不是最重要的，因为大家积累都不多，能力比经验更重要。”
那么到底应该怎么考察能力呢？“考察能力是一种开放式面试，我给你充分的空间，让你在这个空间上驰骋。比如説你告诉我你最喜爱的一本专业书。我让你谈这本书的细节，你的认识和学习到的一些方法。”
始终的矛盾：技术和管理
有一些高级技术人才会朝管理方向转，业界也盛传“做技术做到30岁就没戏了”。李钊认为这种说法是“胡说八道”，“现在的技术人才的问题不是説他已经做得很好了，而是欠缺很多。计算机这门科学，经验积累非常重要，它不是一个年轻人的行业，我不止一次在很多场合讲过这句话。何谓年轻人？一个应届生工作两三年后叫年轻人，实际上你工作了五六年我还认为你是年轻人。因为在欧美如果是做操作系统的，一个老人可能已经做了二十几年了。国内现在真正能称为某一技术领域的专家的人才屈指可数，技术积累近乎贫乏。这就是差距。”
李钊认同有些企业把一个人分成M（manager）和P（professional）两条线来考核的做法。但他认为：把一个稀缺的P线上的人转为管理其实是莫大的浪费。如果是管一个三五人的小团队，很好，因为目标单一清晰，他可以技术规划和分配的工作。但管一个几十人上百人的大团队就完全不同了，这样对他的专业技术领域会非常的浪费。因为一个专业人才的培养需要积累相当长的时间才能到一定地步。因为高级技术人才很多都有一些个性上的弱点，走上管理岗位不一定发挥他的最佳长处。
正因为非高级技术人才在管理层中多数居于高层，所以会引发一些高级技术人才的心理不平衡。李钊坦言这是一个现实问题，“毕竟一个好的title对一个人的职业生涯发展是很有利的。不过现在很多企业已经有所改变，高级技术人才的薪水完全可以高出管理层的薪水。
采访最后李钊笑称自己面人无数，侃侃而谈三天三夜不在话下。我建议他既然有这么多的心得，不妨把自己的想法整理出来和大家分享，比如説到CSDN开个技术博客。他坦言在时间上有很大的困难，写技术文章是一件耗时费力的事情；要么不写，要写就应该认真考证，严肃对待，一定出高质量的文章，就像做技术一样，如果对自己的要求很低，是很难产出高质量的技术产品的。（CSDN/廖俊才 撰稿）
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