抱怨不如改变

有一本书叫《抱怨是最好的礼物》，该书认为如果个人与组织能大己之心以容抱怨之词；平己之心以论抱怨之事；潜己之心以观抱怨之理；定己之心以应抱怨之变，那么个人的成长、组织的进步必将水到渠成。因为抱怨能为个人、组织寻找问题和不足提供重要途径，因此得出的结论就是“抱怨是最好的礼物”。但对于这结论，我们需要清楚的是：加在抱怨之前的定语肯定是别人而不是自己，也就是他人的抱怨对于被抱怨者来说才是最好的礼物。
我们知道抱怨是一种正常的情绪发泄方式，正确的抱怨能够起到缓解自身压力的作用。但心理医生指出过度抱怨非但解决不了任何实际问题，达到宣泄情感、解除郁结的目的，反而会让抱怨者陷入长久的负性情绪里。还有经常过度抱怨，抱怨者往往会反复暗示自己的非理性认知，会无意识地放大原来的负面情绪，并让自己陷入满腹牢骚、抱怨不休的恶性循环之中，于事无补。
生活中，我们发现，同样的任务，有的人不抱怨，理性分析目标、途径、手段、资源的相互关系，并能按照一定的方法积极完成；有的人则充满了抵触情绪，忽略了任务本身的积极因素，一味寻找和放大任务的不利因素，并不停抱怨。两种截然不同的任务应对方式，决定了他们对于组织贡献的大小和正负。
衡量抱怨是否过度，我们主要是看抱怨之后的行为。如果抱怨之后抱怨者能冷静并试图寻找解决问题的方法，那么抱怨处在合理范围内；如果只有抱怨而不想怎么解决问题，那就是过度的，需要警惕。而且有个建议值得注意，抱怨者与其把自己的问题告诉一些可能会使自己继续苦恼的对象，不如去求助一些能够帮助自己找出解决方法的人，比如专业的心理咨询师，身边积极乐观、乐于助人的朋友、同事。
关于抱怨，有一则古老的寓言，或许可以给我们一些启示。有一个年轻的农夫，划着小船，给另一个村子的居民运送自家的农产品。那天的天气酷热难耐，农夫汗流浃背，苦不堪言。他心急火燎地划着小船，希望赶紧完成运送任务，以便在天黑之前能返回家中。突然，农夫发现，前面有一条小船，沿河而下，迎面向自己快速驶来。眼看两条船就要撞上了，但那条船并没有丝毫避让的意思，似乎是有意要撞翻农夫的小船。“让开，快点让开！你这个白痴！”农夫大声地向对面的船吼叫道，“再不让开你就要撞上我了！”但农夫的吼叫完全没用，尽管农夫手忙脚乱地企图让开水道，但为时已晚，那条船还是重重地撞上了他的船。农夫被激怒了，他厉声斥责道：“你这个白痴，你会不会驾船，这么宽的河面，你竟然会撞到我的船！”当农夫怒目审视对方小船时，他吃惊地发现，小船上空无一人。听他大呼小叫、厉声斥骂的只是一条挣脱了绳索、顺河漂流的空船。在多数情况下，当我们责难、怒吼的时候，我们的听众也就是一条空船。那个一再惹怒我们的人，决不会因为斥责而改变他的航向。这个时候，改变自我不失为我们大家的明智选择。
因此，抱怨最好的应对之策就是改变。已故音乐人迈克尔·杰克逊在他的音乐作品《镜中的你》中写道“如果你要让这世界更好，仔细地看看自己，然后改变自己”。这句话告诉我们，世界（或社会、企业、组织）的美好建立在每个人对自己的审视，并改变自己不足的基础上。
不可否认，我们目前生活在快节奏的社会里，事物变化快速、游戏规则也不断改变。这种持续的不断变化让我们感到压力重重，我们有时寄希望于通过抱怨来缓解压力，通过抱怨来改变现状。但我们发现这常常事与愿违，而且人的本性又让我们被抱怨者在听到关于对自身的抱怨后，采取一些本能的防御措施，如粉饰过失，反击对方以降低自身的焦虑，保护自己。这种抱怨与反抱怨的恶性循环最终侵蚀的是的融洽气氛以及本可以更强的团队战斗力。
当然，我们得承认，任何组织都或多或少地存在着问题和不足，但我们真的不必一味抱怨，组织与人一样都需要成长，都会有一个成长的过程。只要我们自身认识到这一点，运用积极的正向思考方式，从苛求外在的思维模式中走出来，返求于己，从改变自身开始，践行“做最好的自己”，然后影响他人并一同改变，我们所面对的一切都会因为我们的改变而变得不同。
回到正题，既然组织需要的不是抱怨而是改变，那么究竟如何改变呢？我想首先我们要提高自身的心理成熟度，也即提高自己的心理承受力、耐受力和对社会环境（企业）的适应性。从哈佛教授奥尔波特人格形态与成长理论来看，人格（心理）成熟有六大特征，第一是能较好地关注他人（同事），第二是能和他人（同事）建立密切联系，第三是能较好地控制情绪。第四是能正确地认识现实并投入其中。第五是能做到对自己客观、豁达。第六是有自己的生活哲学。只要我们在平常的工作、学习、生活中不断加强自身灵性修炼，开阔眼界，领悟人生，并逐渐改变自身思想、行为、习惯，这样看待同事、看待工作、看待生活就会更加全面、深刻、理性，那么打造黄金心态，减少不必要的抱怨就会功到自成。其次正确理解、理性应对职业倦怠。我们知道动机具有激起、调节、维持行为的功能，它的产生和人的需要、兴趣有密切的联系。当动机消失时，被它所推动的行为就会终止。因此，当我们对所从事的工作没有兴趣或缺乏动机，却又不得不为之时，就会产生厌倦情绪，身心陷入疲惫状态，工作绩效也会明显降低。这种状况持续时间一长就会引发职业倦怠，表现为抱怨增多，工作没有兴趣，效率下降等。这种现象，不管我们承认与否，它都客观地存在于我们自身或我们的周围。因此我们只有认识它，了解它，才能正确应对它。Maslach和Leiter于1997年提出了职业倦怠的工作匹配理论。他们认为，员工与工作在以下六个方面越不匹配，职业倦怠越易产生，抱怨也就会随之而来。这六个因素是：工作负荷、资源控制、报酬、人际关系、职业公平、价值观冲突等方面。可以说这六方面因素本身就给我们提供了一个缓解或消除职业倦怠的实践通道。我们组织和个人完全可以从这六方面入手，组织的工作侧重点在于将引起职业倦怠的应激源影响降到最低，而我们自身的侧重点则应从指向个体的灵修方式入手，主要有两点：一、认识自我。二、寻求积极的应付方式，如：学会自我正向暗示、练习适应等。聚焦了这两点，并努力去实践，最后我们必然能够一起分享成功、分享智慧以及分享快乐。