原创：对百硕商务的几点思考

　　百硕商务成立于2006年10月16日，其主营业务是人力资源派遣（劳务派遣），其他的相关业务还有商务会务策划、企业营销策划、企业管理咨询、工艺美术设计、机械设备租赁和移动通信业务（不含移动增值业务），注册资金为550万元，经过了近4年的不断发展，百硕的竞争实力已逐渐彰显，其品牌信誉与美誉度正在顺利的建设壮大中，不论是像百硕这样一个刚成立不久的新型人力资源派遣公司，还是已有多年发展历史及良好品牌口碑的大中型企业，怎样通过其自身的高质量服务（对工业企业而言，是提供高质量的产品，同时在客户服务方面的建设也尤为重要，且在此后，消费者对企业客服的要求与期望值将会更高）去说服自己的客户公司及消费者，这是最为重要的，特别是对于目前还非常年轻的百硕而言，向客户企业提供高质量的人力资源派遣输出和向求职者提供满意并超出个人期望的受益培训服务、同时也包括其他上述的业务，是进行品牌广告宣传的最有效途径，这也将是百硕在这一时期的品牌建设的重点，相对而言，在这时，单纯一味的媒体广告宣传所起的作用不大，且具有太大的片面性，除非你在进行大量媒体广告宣传的同时同步坚持上一条所述的踏实的、实实在在的经营过程，否则，你会由此浪费了大量的金钱，同时也毁了你自己而产生不了应得的效益！　　

        我很坚信、同时也很看好企业文化对一家企业各方面（包括员工、企业学习氛围、激励氛围、上下级关系氛围、创造性氛围、企业运营机制）的无形深远影响，我接触到了包括百硕的几家企业（以后我会将我自己的更多感想与大家细细分享），深深感到了一个好的企业文化所赋予这家企业的巨大隐形与持久牢固的动力，这种驱动力不仅直接影响着人们的思想，进而也影响着员工在这种思想支配下的意识动向、即行动，没有哪一种企业运行机制能和企业文化的这一功能相媲美！可以说，除了企业文化，我们绝不能再找到第二个可以拥有这一魔幻功能的企业激励机制！如果说得稍微形象一点，企业文化就是一家企业所特有的大的环境氛围，一家企业的文化一旦形成，就很难去改变，如大家皆知的华为的“狼性文化”、富士康的“严厉文化”、安利的学习团队分享与共同提高、融洽快乐式的文化、海尔和联想“真诚服务、严守质量”的文化、奇瑞“艰苦奋斗、开拓创新、融洽共赢”的文化，但文化氛围并非无法改变，只是真正已经形成的文化是很难去改变的。百硕商务的文化氛围给我的第一感觉是自由、随意和融洽，但其中也不乏坚定，这家企业的文化很好，而时代所真正需要的也是这样一种在制度严明、战略目标一致统一基础上的融洽团队分享式的扁平化企业文化与内在机制！　

        人力资源派遣是一个新兴的行业，和猎头一样都是最早起源于美国和日本这样一些西方国家，并随后先在我国的台湾和香港发展起来，最后才发展到大陆地区，人力资源派遣和猎头在大陆发展的时间都不过只有几年的时间，其前景都十分广阔！猎头是专门猎取（物色）高级人才的特殊机构，从严格的意义上来说，猎头不属于中介机构，因为猎头不面向大众招聘客户企业所需的人才！猎头与客户公司签署服务合同、分期向客户公司收入费用（总费用为所物色经理人员年薪的30％到40％）、并对猎取的人才承担一定期限的责任，人力资源派遣（劳务派遣）企业（如百硕）与自己的客户公司（如百硕的客户服务公司之一的河南移动）签定《劳务派遣协议》，人力资源派遣企业与派遣人员（求职者）签定《劳动合同》，而用工企业（如河南移动）与求职者签定《用工协议》，人力资源派遣企业只“招人”不“用人”，而用工企业只“用人”不“招人”，即人力资源派遣企业及其客户公司“招人”和“用人”相分离，从最为直接的优势来说，对用工企业而言，将人力资源招聘工作外包给第三方更为专业的人力资源派遣公司，当然会极大的节省其招聘开支，并提高了企业的招聘质量，从而以更多的时间和精力来完成公司更为核心的发展业务，当然在这时，优质人力资源派遣公司的选取及签约就成为了用工企业的最大问题，稍有失误，其损失将危及企业正常运营！我想，其中的一个大的问题是－人力资源派遣公司（如百硕）是否能够将用工企业（如河南移动）的各期战略目标、经营需求与原属于客户人力资源部门所做的招聘工作最完美的结合、达成最佳的衔接、而不是单纯的“招聘拼凑”，这一点尤为重要，招聘工作同样是处于公司战略资产地位的人力资源管理工作中最为重要的初始环节！　　

         对于人力资源派遣企业而言，最为重要的一个核心工作环节是如何建立一持续、稳健和高质量的后备求职者人才库，以持续给该公司提供高效率、不断续、为客户企业所需的人才流，很多人力资源派遣企业的一贯做法是与各高校进行合作，与校方签署人才库合作协议，将全校的即将求职的学生纳入到自己公司的人才后备大军，这是一个最为稳健的做法，也是最为理想的做法，但事实是，不少高校都不愿意与“中介类”企业合作（虽然人力资源派遣企业不属于中介机构，但他给人们的感觉是中介机构），一个例证就是－我们学校的所有领导，包括处长级、院长级领导，都对“中介类”企业态度不佳，因为我曾向我们学校的相关领导多次说过此事，其中一位是我们的宋院长，相比之下，这些高校只愿意和直接的制造或服务企业合作，直接进行人员就业输出，增加本校的就业率！如果能谈成，那就再好不过了！那些不愿意与“中介类”间接就业服务企业合作的高校固然有他们的充分逻辑！我们也深深理解这一点！　

     　人力资源派遣企业的第二个做法是建立一有能力和有效率的校园代理队伍，我曾针对百硕的校园代理建设提出了我自己的一些不成文的、很一般的看法－校园代理要能通过一个硬性的系统以将自己的劳动成果及薪酬应得清楚的得以自我衡量与计算，也就是要使成果信息公开化、透明化、制度化、可以自我评估计算化！我们可以把这一系统挂在百硕的官方网站上，通过会员账号及密码登陆查询，当然其前提是要求该企业相关工作的诚信、公平和实事求是！将查询系统挂在官方网站的一个明显好处是－有利于校园代理品牌的宣传及整个企业形象与信息的有效无形宣传！人力资源派遣业务的校园代理是一个无形化的服务，一定要将这一无形化的东西给制度化、硬性化，否则校园代理人员会长时间迷茫，对自己的成果、与成果挂钩的薪酬及企业相关信息的反馈怀有疑虑，而且是很大的疑虑！我的另一个建议是－可以将这一校园代理给品牌化，建立一有影响力的校园代理品牌，并适当合理运用一些必要的广告营销宣传策略加以品牌的知名度与美誉度强化！同时要将这一校园代理品牌与企业的整体品牌建设相挂钩、形成统一的整体！　

     　其他关于细节方面的讨论还很多很多，但无论是成立不久的百硕商务、已有一定名气和知名度的广东红海、北京艺海集团，还是对其他诸如联想、海尔、奇瑞、吉利、富士康（鸿海）、阿里巴巴等知名制造与电子商务企业而言，怎样走出一条结合自身实际的富于创新的路子，以实实在在的高质量服务与产品带动品牌知名度的建设，不断摸索、积累经验、吸取各大企业失败的深刻教训、为我所用、不断创新与完善（包括建立完善的现代企业经营管理机制、建立与消费者需求相符合的满意化业务、提高企业自身的决策效率等），在企业有能力之际肩负起更大的社会责任与报效感，这都是很有效的路径，但做起来并不容易，而如果你已经准备好了，那一切都将会变得很简单！

         ­作者：张永生   写于2010年5月17日