教师绩效工资实施策略

　　2009年起，全国义务教育阶段开始实施绩效工资制度。这有利于激发教师对个人素质和教育绩效提升的执著追求，也将对学校的全面发展产生积极而深远的影响。只有从绩效管理、绩效工资及部分教师的诉求等方面进行分析，才能提出学校层面的绩效工资实施策略。

　　绩效管理

　　绩效管理的核心理念。“绩效就是员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及公司目标的贡献程度。”①绩效管理的目的主要有三个：一是提高员工的工作业绩;二是发现员工的不足及开发的潜能，为员工的培训开发指明方向;三是甄别高绩效员工和低绩效员工，为组织的奖惩系统提供依据。为达到绩效管理的目的，必须始终贯彻绩效管理的三点核心理念：上级和员工之间持续的双向沟通;一线管理人员针对绩效目标的执行情况对员工进行及时反馈;通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等环节，促进绩效不断改进。

　　绩效目标的设定。绩效计划是绩效管理循环中最重要的环节，是自上而下确定目标的过程，即组织从最高层开始，将绩效目标层层分解到各部门，最终落实到个人，成为员工个人的绩效目标。而绩效目标的来源主要有四个，即组织的战略目标或部门目标、个人岗位职责、工作改进和解决工作问题的要求、内外部客户(上级主管部门、学生、家长、社会)的要求。

　　组织在制定绩效目标时需要对目标进行不断地调整以确保满足SMART原则，即：Specific(明确具体);Measurable(可度量);Attainable(可以达到);Realistic(切实可行);Time-based(有时间限制)。

　　绩效辅导。绩效辅导是连接绩效目标和绩效考核的中间环节，直接影响着绩效管理的成败。这个过程主要包括两个方面，即数据的收集、记录和持续不断的绩效沟通。绩效沟通贯穿于绩效管理的整个过程，包括工作进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决问题的措施以及管理者如何才能帮助员工等。有效及时的绩效沟通，对于管理者和员工都有着非常重要的意义。

　　绩效考核。Performance Evaluation被译为绩效评估，也常译为绩效考核。绩效考核可以分为品质导向型、行为导向性、结果导向型三种，不论哪一种，都侧重于“导向”。在绩效考核的实施中，常用的方法有目标管理法、关键事件法、排序法、强制分布法等。其中，目标管理法作为一种综合的、以工作为中心和以人为中心的系统管理方式使用频率最高。有部分学校尝试引入ISO9000国际标准认证体系，运用戴明环(PDCA，即：P-plan，计划;D-do，执行;C-check，检查;A-act，处理)的质量管理思想进行全面质量管理。

　　绩效工资及其影响

　　政策的导向。目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型，即以职位价值决定薪酬(Pay for Position)、以绩效决定薪酬(Pay for Performance)和以任职者胜任力决定薪酬(Pay for Person)的有机结合。因此，绩效是决定薪酬的一个重要因素。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分。

　　2008年12月23日发布的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》要求，地方各级人民政府把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、加强队伍建设紧密结合，同完善义务教育经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合。通过实施绩效工资，推动教育改革，促进义务教育事业发展。文件政策的导向非常明确，即宏观谋均衡，微观求绩效：

　　从国家的宏观层面看，文件的实施贯彻落实了义务教育法，依法保障和改善义务教育教师特别是中西部地区农村义务教育教师的工资待遇，提高教师地位，普遍促进教育均衡发展;从教育部门来看，此举有利于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教，从而整体提升教师队伍的素质、促进教育事业发展;从学校管理的微观层面看，文件明确提出要“充分发挥绩效工资分配的激励导向作用”，以优酬奖励优绩，从而引导教师立足教育岗位，“做出突出成绩”，强调绩效。

　　绩效工资带来的影响。此次绩效工资改革，至少给学校管理带来几个方面的重大变革：一是校长职业化、学校管理科学化、决策民主化进程大大加快;二是进一步强化班主任工作，引导有能力、有精力、肯奉献的优秀教师从事班主任工作，并激励他们立足岗位、“作出突出成绩”。可以预见的是，今后班主任持证上岗、在岗培训、专业提升都将成为新的热门课题。三是经历了校际、校内的比较之后，各校绩效考核机制的优点与弊端必然充分暴露出来，从而引导现有机制的渐趋完善与科学合理;四是必将导致学校管理岗位精致化、管理人员精干化、干部任用民主化，进一步完善干部选拔任用机制;五是必然引来更多的优秀人才竞相从事教育工作，师资整体水平将跃上一个崭新的高度，打破铁饭碗，真正实施教师聘任制将必然成为现实。

　　思考与策略

　　教师的诉求引发的思考。《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》清晰地表述了国家对教师工作绩效的激励导向。但是，同时也引发了部分教师的进一步诉求。大致有以下几种类型：

　　在基础性绩效工资部分，期望能够向更高的地域标准看齐;

　　原来收入水平已经超过新水准的教师(尤其是中青年教师)，对新的绩效工资制度的实施表示抵触;

　　非义务教育阶段的教师除了少数原本收入较高的在职教师之外，都普遍呼吁同步实施新的绩效工资改革，尤其是退休教师的要求更为急迫;

　　部分教师，根据个人的基础性绩效工资金额测算出个人的奖励性绩效工资金额，期望能够尽可能轻松获得这部分资金(最好是全部)。在他们的心目中，这应当是属于自己的囊中之财。而诉求尤为强烈的，往往是那些工作能力、态度和业绩并不出色的教师;

　　部分教师，则希望学校能够把学校的奖励性绩效工资“公平”地分配到每一位教师。他们所诉求的“公平”，应当是平均主义、大锅饭的近义词;

　　也有部分教师，对奖励性绩效工资中要支出班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目感到不满，从而引发普通教师群体、班主任群体、学校管理者群体之间的意见分歧。

　　以上这些诉求说明，仍然有相当一部分教师固守铁饭碗、大锅饭的思想认识，简单地将全国范围内实施绩效工资薪酬制度理解为普调工资，而与国家政府运用新的绩效工资薪酬制度，坚决推进教育公平、坚决实施优绩优酬的出发点严重背离，说明我们的教师队伍的学习机制、管理机制和激励导向机制已经长时间存在一定偏差。

　　从教师提出的种种诉求来看，鲜有要求学校加强学校管理工作的。这一是说明目前学校依法办学、民主管理已经卓有成效，更重要的是，教师群体同时面临收入上升与责任加重时，有相当一部分教师更关注个人薪酬的变化;与此同时，有更多的教师属于默默无闻型，他们是教育发展最值得依靠的力量，是绩效工资改革不容忽视、不容亏待的“老黄牛”，他们未予明确表述的隐性诉求更值得学校管理层面细细体味、深入研究。

　　实施策略。由于此次绩效工资改革自上而下进行，各级政府与部门的反复酝酿已经耗去了几近一年的时间，当指导性意见下发到学校的时候，已经到了执行的时间表的终端，容不得学校有充足的时间去反复模拟、反复酝酿，必须尽快拿出学校一级的执行意见。为了确保学校能够科学、高效地实施绩效工资改革，在实施中宜注意以下几点原则：

　　第一，目标制定民主性。绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具，需要上级和员工之间持续的双向沟通，是彼此共同学习和提高的过程。民主制定绩效目标的过程中，学校需要妥善引导，合理把握集体目标与个人目标的关联，合理把握公平与绩效的关联，合理把握柔情的人文关怀与刚性的业绩考核的尺度，而校长必须妥善把握民主与集中的尺度，力求通过民主渠道，制定出符合学校长远发展利益的绩效考核目标。

　　第二，绩效辅导经常性。教师的工作绩效是由日常工作的点点滴滴累积而成的。离开了日常工作的精细、达标，必然与最终的绩效目标渐行渐远。作为一线管理人员，应当对绩效目标的执行情况时刻关注和了解，准确把握教师日常工作的节点，把过程性的绩效记录下来，并根据记录，对照标准，对教师进行鼓励或是提醒。这种日常沟通，就是绩效辅导。管理者必须时刻牢记，及时反馈远比跟踪记录更加重要，也远比最终的一次性考核更加重要。

　　第三，绩效考核简洁性。教师的主要价值体现在日常工作中，因此，在绩效考核中，需注意化繁为简;将结果考核与过程考核相结合;兼顾自评与他评，他评为先;兼顾定性与定量，定性为先;考核兼顾终端绩效与过程行为。同时，必须始终坚持公平、公开、公正的基本要求。

　　第四，奖励分配导向性。绩效工资改革的成功实施，必须让每一位老师感觉到多劳多得、优绩优酬，个人的所得是与个人绩效、团队绩效紧密相关的，如此将进一步激发教师对个人素质提升、教育绩效提升的执著追求，将对学校的全面均衡发展产生积极而深远的影响，这既是各级政府、教育主管部门和社会所期待的，也是广大教师期盼已久的。(作者单位：南京师范大学教育科学学院)

　　注释

　　前段时间，国家要求在事业单位推行绩效工资制度。我不了解别的事业单位，但一直在大学工作，对于大学是知其一二的。近日从网上看到，北大也开始实行绩效工资，不禁悲从中来。如果连北大都要实行那所谓的绩效工资，那么中国大学的最后一线希望怕是破灭了。

　　既是绩效工资，当然要以对绩效做出度量为前提。但要怎样度量大学老师的产出呢?

　　大学老师的工作，一是教书育人，二是学术研究。二者当然有联系。

　　先说教书育人。要怎样度量教书育人工作呢?是度量课讲得多，还是度量课讲得好?是度量教案写得好，还是度量老师对待学生的态度是否和颜悦色，又或者是度量老师布置的习题是否经过精心挑选、批改作业是不是敷衍了事?怎么度量?每一堂课都去听吗?每一篇教案都去看吗?且不说这样做代价太高，得不偿失，找谁去听课、谁去查看教案也都是大问题。大学生吗?他们是老师教书育人劳务的消费者，按说他们最有积极性对老师做出评价。可是大学生本身又是大学老师培养的对象，被培养者是不具有完全评价培养者的能力的。实践中，不少学校推行过学生评教制度，但结果常常是放水的老师评价高，严格要求的老师反而评价低。让他人去做评价吗?就算他人有做出正确评价的能力，又怎么有做出正确评价的激励?跟自己利益不相关，傻瓜才认真去做评价。实践中，不少学校推行过本科教学督导制度。聘请一些退休教授，随机听老师的课。可是实际效果又怎样?不需要我在这里多说的。

　　说自己的经历吧。我上大学时，有位顾永兴老师，他是系主任，给我们八位同学讲《值分布理论》。一学期的课，也就讲了那么两三次。其余时间都是我们自己看、自己讲，他则坐在下面听，不时地用他那浓浓的江苏口音问“为什么”。你去问他问题，他也不跟你回答，还是让你讲，只是不时地问“为什么”。几个“为什么”下来，你觉得似有所悟，又觉得实在是自己想得不细致，于是告别老师，得了宝似的带了问题回去思考。过了一段时间，觉得这个问题想得差不多了，再去问他。而他呢，给你的还是那带着浓浓江苏口音的“为什么”。不知要怎样对顾老师的教学进行考核，但过了不惑之年的我，知道从顾老师那里收获的最多。

　　也不能拿最终“产品”——学生——本身来对老师的教书育人工作进行度量。且不说什么样的学生才是将来会成才的好“产品”更不容易分辨，学生是众多老师共同“生产”出来的，就算能够分辨什么样的学生才是将来会成才的好“产品”，也不容易分解老师间的贡献。

　　是的，我不否认各学校的教学督导对教学有一定的促进作用，但要把它作为对于老师的考核，那就困难了，一定会产生扭曲的;我不否认对少数讲课特别出众或者少数讲课特别差的老师做出界定并不是太难，但要对全部老师的教学做出正确评价，成本一定会超过收益。

　　再说学术研究。现代学术已经不是早先的隔行如隔山了，就是同行读起文献来也不是容易的事，因而学术评价只能由同行来做。这样一来，教学评价的那些问题多多少少也都要出现。同行评价，怎么保证评价者不打压竞争者。让利益不相关的同行来评价吗?他自己的事都忙不过来，哪里有功夫为你做认真的评价。我们的职称论文是要找校外专家来外审的，结果怎样但凡读过大学的人怕都知道。大学里不是一度流行博士生导师水平不如博士生的说法吗?我们的学位论文也是要找校外专家来外审的，结果怎样相信不用我在这里多说了。那些做过学术杂志匿名审稿人的朋友们，你们是否有过这样的心里：尽可能地找到充分的理由把文章枪毙掉。因为好东西被枪毙了，审稿人是不承担风险的，但如果让一个有问题的文章发表出来，那么审稿人是要承担相当大的风险的。不要以为，专家学者就会为真理和学术而献身。告诉大家吧，在利益问题上，在成本收益计算上，专家学者、官员、商人、小商小贩是没有两样的。所以，诺贝尔得奖工作多数并没有发表在公认的最顶级的《美国经济评论》上。

　　但学术评价又有相对教学评价容易的地方。毕竟，我们有看发表了多少文章，在什么刊物上发表了多少文章的“傻子”度量办法。再则，学术评价是对于水平的考核，而教学评价则不是。水平这种东西，一旦上去了，就不容易掉下来，我们无需要年年对其进行考核。

　　不要批评大学不对教学进行度量，科研考核就是对于教学的间接度量。一个学得通透的人不可能把问题讲不清楚明白。而一个很容易可以把课讲好的人，不会刻意把课讲差的。

　　天天抓教学考核的大学，一定不是一流的大学。这是又一个谢氏命题了。

　　我们需要对教学进行考核，那是因为我们的科研考核出了问题。说得白话一点，我们需要对教学进行考核，那是因为我们的假教授太多了、假博士太多了。为什么我们的假教授太多、假博士太多，这当然是重要的话题，但毫无疑问这又是另外的话题了。这里暂且不说。

　　但是学术考核，仍然是困难的。既不能不考核，又不能过度考核。过度考核，当事人就会作假，因为界定作假的成本实在太高。过度考核，当事人就只能去做短平快项目，而不去思考重大原创项目，因为后者风险太高，很可能一事无成。正如朱锡庆教授所正确指出的：“中国大学里层出不穷的造假事件，不是学术道德沦丧的结果，而是那一套极其愚蠢的定量评价制度逼良为娼产生的制度败象，当然在这一过程中学术道德也跟着沦丧了。”

　　是故，美国大学发明了终身教授制度。获得终身教授之前，是要严格考核的，非升即走。一旦成为终身教授，就不再对其做学术考核了。我们不要以为，不做学术考核，教授们就不做学术研究了。一个人，辛辛苦苦读了三十年书，拿到博士学位，要再辛苦地做六到十年，才能拿到终身教授。一路下来，进行学术思考已经成为他的习惯，变成一种生活方式了。正如毛泽东主席，一辈子读书，行军打仗读书，当了国家主席还读书，到死上厕所都读书。又如科斯教授，一百岁了还关注学术。再如张五常教授，七十五岁的老人，每周要写五千字的东西。他们都不是为了钱，科斯教授将平生所得用于资助真实世界经济学的研究，张五常教授每隔几年拿出几十万元办会资助学术。不让他们读书思考，可能反而是一件困难的事情。

　　当然，上述结论是有条件的。条件之一，是教授的待遇一定要足够优厚。

　　不对终身教授再做学术考核，他们做学术研究的激励可能有所下降，但是他们做假学术的激励也下降了。并不因为不写文章就降你的级，给你少发工资，为什么要做假学术?

　　问个傻问题吧：为什么我们拿一些单位叫企业单位，拿另一些单位叫事业单位?当然是因为它们的治理结构不同了。之所以治理结构不同，核心正在于产出的度量难度不一样。黑格尔讲，存在即是合理。我的问题是：为什么政府机关和事业单位具有论资排辈的传统，而企业则少有论资排辈?假如大学产出可以像企业产出一样度量，那么我们完全可以像治理企业一样治理大学。假如一切产出的度量问题都是一样的，那么天下只需要一种治理结构就行。

　　中国高等教育的问题，在于大学的公立性质，在于过度的行政干预。报学科、经费划拨，一切都要由行政部门根据其设定的指标说了算。老实说，全国统一评定职称，教授多少级，副教授多少级，已经是倒退了。现在全国推行绩效工资制度，这是把行政干预推到极致了。我们的大学管理者是懂得怎样办高等教育的，但公立和行政干预使他们动弹不得。学数学的人都知道，约束太多不会有解。可是正如一位德高望重的老教授所讲的：行政干预一开始是要做意识形态控制的，但是到了今天已经变成为既得利益者的设租行为了。改之谈何容易!