神马文学网了解人性，让管理事半功倍5151
来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/04/29 07:50:22
活在世上，最大的乐趣是接触不同的人，了解不同外表下共同的人性，不论做哪方面的工作，管理、教育、销售、科研，都需要研究人的心理和行为，人性几千年都不曾改变，将来也不会有太大改变，因此掌握人性，有利于把工作做得更好。在与人接触过程中，不断发现暴露的或者隐匿的人性，其乐无穷。
有些人性可以从书中学到，有些则要靠自己去发现和总结，下面是我自己最近两年一些学习和观察的初步总结：
1）人性本恶：要抱着“人性本恶”、“人都是自私的”这两种观念去做管理，否则你一定会吃大亏，西方国家之所以有健全的法制，就是因为他们是相信“人性本恶”的，所以他们不相信总统不会贪污腐败，所以有弹劾机制，有各种法令限制人性“恶”的一面，而中国相信人性本善，相信总统主席纯洁无暇得跟林黛玉似的，可是将来一旦有希特勒或者陈水扁一样的人通过伪装混到最高的位置，就有苦头留给我们的子孙后代吃了。最近经常从网上下载《美国家庭滑稽录像》看，昨晚看到还不满周岁的双胞胎为了争着吃奶和争妈妈的宠爱就开始使出扔奶瓶砸对手的狠招，可见“人性本恶”或者“人都是自私的”是有一定的科学依据的，两个垂死的人得到一个馒头，如果一个人舍己为人让给了另一个，那我相信原因只有两个：一个是“大爱”让人超越了本性，另一个是这个人被彻底洗脑了。这样舍己为人的事，全世界能出现的概率有多少呢？所以我相信“人性本恶”，不过通过自省以及法律和道德的约束，人可以控制自己的本性，就像人都想过好日子，但大多数人不会去偷去抢，因为有道德和法律约束；
2）人具有天然地自我美化倾向：人天然地美化自己的一切，并且特别愿意拿自己的优点来跟别人的缺点对比，于是，比外表，比身高，比财富，比衣服，比智商，比房子，比汽车，比老婆，比孩子，有些明显不如别人的地方，也在自我美化和自我想象中超过了别人；
3）当人面对陌生人或者新事物时常常只用6秒钟便下结论：第一印象往往只需6秒钟即可形成，以后的时间只是从各方面收集证据来证明自己的判断。上面说了人具有自我美化倾向，因此他对人下了第一印象的判断后，就会积极地寻找证据来证明自己的判断，比如，第一眼感觉某个人土气没品位，之后就会从衣着、谈吐等各方面来挑剔这个人，并为自己准确的判断沾沾自喜；
4）人是不能改变的：当你努力想改变一个人的时候，就会发现改变一个人有多么难，难怪古人会说“江山易改，本性难移”，有的时候一个人可能表面上改变了，但往往可能只是为了做样子给人看，真正的内里并未改变。改变只在一种情况下出现，就是人自己遇到了重大的触动，比如你总劝你的亲人戒酒，他表面上应付你说戒了戒了，实际上可能根本没戒，直到有一天他酒后驾车出了车祸变成重度残疾，这时候他有60%的可能会真正戒酒，又比如你劝朋友要经常锻炼身体不要吃垃圾食品，他可能表面上响应你的建议，可是实际上他不会改变，除非有一天他提前收到了癌症诊断书；
5）观人错易，察己过难：挑别人的错，找别人的茬相当容易，而自己要做到完美无瑕则难矣，人天生喜欢选容易的事做；
6）人天生喜欢被赞美，不喜欢被批评：赞美下属可以让他更积极地工作，同时更容易改正不足，而一味批评反而会让他产生逆反心理，事事和你对着干，或者找出种种理由来为自己辩解，反而不利于改进工作，教育孩子想必也如此；
7）屁股决定脑袋：所谓“不在其位，不谋其政”，“事不关己，高高挂起”，人们只热衷自己的一亩三分地，对别人的事漠不关心，即使装出关心的样子，往往也是猫哭耗子假慈悲，只为了显示自己的优越性而已；
8）世界上只有三种人：有人制造问题，有人发现问题，有人解决问题；
9）人都喜欢在背后谈论别人：康熙皇帝建立密折制度，让小报告满天飞，而没资格打小报告的平头百姓则只能在背后议论议论别人，过过嘴瘾，所谓“哪个背后不被说，哪个背后不说人”；
10）不成功者的心态：我想要成功。成功者的心态：我必须成功！
11）国民党军队输给共产党军队的原因：国民党军官喊的口号是“兄弟们，给我冲！”共产党军官喊的口号是“兄弟们，跟我冲！”
12）领导考核什么，下属就做什么：不考核的事没人去做；
13）大多数人记仇方面的能力胜过记恩：恩莫到无以加处，就是对人不要一次性好到极点，对人太好了，以后稍差一点，他就会感觉你对他不好了，从而对你有意见。另外，对爱记仇的人一定要敬而远之，因为说不上什么时候你不小心说的话都会得罪他，惹得他背后报复你，所谓“君子量大，小人气大”是也；
14）大多数人爱炫耀爱面子：炫耀金钱，炫耀权力，炫耀才华者不计其数，听说名企的人力资源总监一眼就能认出应聘者是不是东北人，因为东北人有点钱都爱外露，有的甚至外面穿金戴银，回家吃糠咽菜，而露财的害处是容易成为犯罪分子抢劫和盗窃的目标；
15）大多数人没有危机意识：今朝有酒今朝醉，从来不考虑退路后路；
16）大多数人都是贪婪的：良田万顷日食一升，广厦千间夜眠八尺，很多人都是不满足，太过贪婪，明明工资就够花，偏偏要贪污几个亿，累死都花不完，结果一旦事发，钱都追缴了，还把命拿去做利息；
17）人走茶凉：权力金钱是人品的试金石，当官时周围挤满了讨好你的人，一旦没了官职没了金钱，这些人便如鸟兽散，人情似纸张张薄，人情又似茶水，第一泡浓的化不开，第二泡就有些淡了，待冲到三四泡的时候，就真的君子之交淡如水了；
18）很多人多嘴，爱出风头，因此常常容易惹祸上身：“是非只为多开口，烦恼皆因强出头”也；
19）做事以自己为中心，不懂得换位思考，没有同理心：尤其现在都是独生子女，在家被宠坏了，做什么事都让人围着自己转，要知道这世界上出了爹妈，没人看你脸色，也没人让着你，君子应令我就事，不应令事就我也；
20）出言不逊：舌头是最锋利的刀子，利刀割体痕易合，恶语伤人恨难休，有的人就是因为一句话没说对，结果被人杀了自己还不知道为何而死；
21）得理不饶人：亏人是祸，饶人是福也；
22）失去才懂珍惜：国乱思良将，家贫思贤妻，可惜悔之晚矣；
23）溺爱自己的孩子： 溺爱就等于伤害，因为你总不能照顾他一辈子，溺爱惯了的孩子，终将在社会竞争中出局；
24）乐极生悲：有权力，有金钱时别肆意妄为，因为这世界真的是公平的；
25）多疑假想症：别人一句无心的话，总觉得是针对自己，别人做一件事，也感觉是在为难自己，总觉得别人要坑害自己，可见器量太小，做一切事当以“别人都是无心的”为出发点，即便对方真的是有意为难你，也会在你的宽容中灰飞烟灭；
暂时能想到这些，如果你了解更多人性规律，麻烦帮忙充实，希望我们能一起了解人性，研究人性，并善用人性做好自己的工作。 27）大多数人贪图虚名：在不提高薪酬的情况下，给下属个职位也能取得非常好的效果，比如玉皇大帝赐给孙悟空的官位——弼马温。普通员工表现好了，就赏个“主管”的帽子，主管表现好了，就赏个“经理”当当，经理可以赏个“总监”当当，总监可以赏个“副总”，至于工资会不会水涨船高，就不一定了。
日期：2009-09-30 13:38:55
28）爱重成隙：两个人爱得太深了，缺点和毛病都了解了，反而会产生一种“求全之毁、不虞之隙”，常常导致分手或决裂，领导和员工也是一样，还是要保持一种工作搭档的关系，保留适当距离，不能跟亲兄弟一样，否则反而不利于工作，外企在这方面很精明，每个人都取个英文名，在公司只许叫英文名，不许叫真名，这样，叫的和被叫的，都会意识到这是工作关系，而民营企业则是搞“大家庭”似的关系，不能说不好，也有亲情化的一面，但是应该说是弊大于利的，所谓“仆人眼中无伟人”，你的隐私下属都知道了，他就不把你当领导了，这样，推进工作，或者下达命令时所需的权威都会大打折扣；
日期：2009-09-30 13:57:38
29)人都喜欢“奉承”：“奉承”之所以打着双引号，是因为它在这里不是指贬义的溜须拍马，而是内涵更广些的“赞美”，这世界上，即便是美国总统也喜欢被赞美，但是奉承也是有层次的，你拿夸奖村长的话去夸奖总统，后果是很惨烈的。在政绩方面夸奖总统，就有点“画虎不成反类犬”，因此夸奖克林顿的萨克斯吹得好，就比夸奖他智商高要讨巧。最近几年，“对上管理”也成为热点，在对上管理中，运用好“赞美”很重要，很多意见其实可以表面的溢美之词下暗度陈仓，因为顶着风提意见，会让领导失了面子，或者丢了权威，领导往往会据理力争甚至用命令对你进行“压服”；
日期：2009-09-30 14:18:19
30)人人都有好胜心和自尊心，可以在管理中好好利用：人争一口气，佛争一柱香，“不蒸包子争口气”，为了争一口气，人们总是不惜牺牲一切。只要管理者激发起员工的好胜心和斗志，便可以让自己的团队进入战斗状态，竞技状态，发挥出无穷的潜力。
日期：2009-09-30 14:30:34
32)人都是喜新厌旧的：所以不论采用何种管理方式，都应经常创新，不然，天天给胡萝卜，月月给胡萝卜，员工吃腻了这一套，也就失去了原有的效力，所以管理也是要像太极一样，不应该有固定的套路，而应该根据人心的变化不断创新，即便是奖励，也应该换着花样，这月给胡萝卜，下月给西红柿，永远在员工的预期之外，才能达到最好的激励效果。每个员工承受外界环境的刺激或压力都有一定的限度。在此限度内，给予刺激、压力的强度和“内驱力”成正比，即人们常说的“越激越奋发”，压力可以转化为动力；如果超过了这一限度，就会导致与期望相反的反应，强弩之末不能穿透一张白纸，任你如何刺激，员工也是死猪不怕开水烫了。所以要记住古希腊神殿上那句神谕：“凡是皆有度”；
日期：2009-09-30 14:36:21
33)人人都有虚荣心：抓住虚荣心，可以调动下属的积极性，在全公司的年会上、或者在董事长的面前，将表现突出的员工推向前台，既让人的虚荣心得到极大满足，也证明自己不是揽功诿过的中层，对下属的成就要乐观其成，同时给予最大的帮助，都会赢得下属的信赖与感激，从而有利于工作的推进；
日期：2009-09-30 14:43:29
34）人人都有同情心：尤其是女性，更具有“伟大的同情心”，利用好同情心也可以团结员工，吸引客户，比如盲乞丐要不到钱，诗人就把他做了一则广告：“春天来了，我看不见”，于是赢得了同情心，进而赢得了金钱，自己解决了生计可能，多出的钱，还建立了盲人扶助基金。同样，在管理上，大家都知道刘备很爱哭，其实靠这种哭，也能博得部下的同情心，从而为你披肝沥胆，在所不辞。作为老板或者管理者，有的时候把自己的难处讲给下属听，既让下属感觉到你对他们的信赖，同时也能调动起他们的同情心，上下一心，从而把工作做好；
日期：2009-09-30 14:50:45
35)人人都有从众心理：过于孤立会感觉没有安全感，因此人们都从众，随大流，在营销上，人们都跟风似的去购买名牌的产品，或者口碑好的产品，或者被吹嘘成“销量第一”“第一品牌”类的产品，都是这种心理的体现；而在管理上，也可以利用从众心理，用团队的规范来改变新成员使其快速进入状态；
日期：2009-09-30 14:56:28
36）人人都有逆反心理：比如在销售上——你不卖他偏要买。欲望被禁止的越强烈所产生的抗拒心理就越大！。赵本山的系列小品“卖拐”“卖车”就反应了这一问题。之前我在修正药业工作做市场调研的时候，发现促销员中的销售冠军并不是一味顺着消费者的年轻女孩，而是不卑不亢的中年女性，当她向消费者推荐斯达舒的时候，消费者往往怀疑她吃了回扣，因此表现出不相信的神情，这时候这位大姐便摆出一副爱买不买的样子说，“你愿意买哪个就买那个吧，自己的病自己看着办！”然后就把消费者晾在一旁，消费者自己犹豫半天之后，往往偷偷地拿一盒斯达舒去付款。这种方法屡试不爽。
日期：2009-09-30 14:59:49
37）人人都有怕失去机会的心理：所谓“机不可失，时不再来”，在销售方面，让消费者从内心感到这种购买机会转瞬即逝，这次不买以后永远都没机会了反而会卖的火爆，比如有店铺经常打出“促销最后三天，过期不候！”往往能吸引人过来抢购。
日期：2009-09-30 15:06:08
39）消费者常有的紧张心理：用在营销领域叫“饥饿营销”——压产能，促销售，让你买货总是要等，要排队。给人一种他的货很抢手很热销的假象。让你心甘情愿的去等去排队买他的产品。哈尔滨红肠店总有拍不完的长队，蔚为壮观。
日期：2009-09-30 15:57:00
今天因为休假难得清闲，所以一口气把能想到的利用人性的优缺点的39个方面都写出来了，其它还有好多，暂时先不写了，一方面理理思绪，另一方面感觉不太受欢迎，所以也要调整“营销策略”，换个写作思路。我简单看了一下，发现故事性文章很受青睐，尤其是带一点哲理性的故事，因此，从这一刻起，我会把之前写的都推翻重新来过，将“如何利用人性”以小故事的形式讲清楚，希望能有人喜欢，同时希望更多人能把自己对人情世故的理解，对人性的认识讲出来，一起分享。
日期：2009-09-30 16:04:09
40）从《杨布打狗》看换位思考的重要性
本故事来自《列子》：著名学者杨朱有个弟弟杨布，有天穿着白衣服外出会友，回来时赶上下雨，于是脱掉白衣服换了身黑衣服，岂料一进门，狗没认出是他，前扑后咬狂吠不止，杨布很生气，于是持棒打狗，杨朱出来阻拦道：“你不要打狗，如果你的狗出去时是黑狗，回来时变成白狗，你也会以为是别人家的狗，因此把它赶出家门的！”
这是古人写的，关于换位思考的一个很朴素的案例。人与人之间的误会时有发生，如果不能换位思考，或者没有同理心，彼此很容易使误会演变成为深刻的矛盾，久而久之又升级为“成见”，这个时候再想解扣就不容易了，世间有很多是非之争，皆源自人我之别，如果人我调换，放弃“自是自私”四字，很多的是非也就自然化解了。
日期：2009-09-30 16:14:05
41）从楚庄王“目不见睫”看管理者的自身局限
本故事来自《韩非子》“春秋五霸”中的楚庄王刚愎自用，一味主张攻打越国，大臣杜子上前问道：“大王，您因何要打越国？”楚庄王说：“越国虚弱动乱，我们应趁机取之！”杜子说：“我很担心此事，因为人的聪明才智，如同自己的眼睛，能看到百步之外，却看不到自己的睫毛，您可曾想到：楚国自身在与秦晋交战之后国力也尚未恢复，何况国内也有人作乱，我们的虚弱与动乱并不比越国好到哪里，还是把主要精力用在自强上吧！
管理者不是神，他们也有人性的弱点，人们都说“旁观者清，当局者迷”，但有多少老板、企业家都把自己看成是不可战胜的，他们目空一切之时，也就是走向失败的开始，过去成功的经验，往往会成为将来成功的绊脚石，远的不说，近的试看史玉柱用卖脑白金的方法卖黄金酒，再到终端了解了解销售情况，便知此言非虚也。
日期：2009-09-30 16:25:49
42）怎样养成换位思考的习惯？
如果你是普通员工，就要站在部门经理的角度考虑问题，如果你是部门经理，就要站在老板的角度考虑问题，如果你是老板，就要站在一线员工的位置看问题，如果你是业务经理，就要站在客户的角度考虑问题，如果企业希望自己成功，那么企业中的人员便要站在消费者和市场的角度考虑问题。
日期：2009-09-30 16:51:51
43)从分苹果的故事看怎样利用人性做管理
美国学者曾进行过一次关于如何成功的问卷调查，调查对象是100名成功人士，和100位在押犯人，调查问卷的问题之一是：“你记忆深处对你一生影响最大的一件事是什么？令人惊奇的是，一位进入白宫工作的成功人士和一名重犯所填写的答案竟是同样一件事：小时候分苹果！
那名重犯说：小时候又一次妈妈端着一盘苹果进来，我一眼就看到所有苹果里最大最红的一个，我特别想要那个，但没说出来，结果我弟弟抢先叫道“我要最大的那个！”这是我妈妈弯下腰对弟弟说，做人要谦让一点，于是我就说“我要最小的苹果，大的给弟弟吃吧”，妈妈马上对弟弟说，你看哥哥多好，你应该向哥哥学习！接着妈妈把最大的苹果奖励给了我。这时我开始明白：原来说谎是能够带来利益的！
而那名白宫人员说：我小时候和弟弟妹妹抢苹果，都想要最大的，于是妈妈说，你们都想要最大的，但是最大的只有一个，这样吧，院子里的草坪该修剪了，我把它们划分成三块，你们各剪一块，谁修剪得又好又快，这个最大的苹果就给谁作为奖励！结果那次我得了第一，从此我就意识到：“只要勤奋和付出就能获得相应的回报！”
人才培养应该在人性的基础上因势利导，或者叫“赏优罚劣”。有的企业和管理者却不懂这一点，每次都奖励表面看起来勤奋的人，比如下班还不走在公司加班的人，这样的人有可能是真加班，但也有可能是装出来给领导看的，另外即使是真正在加班也要找清原委：为什么别人上班时间都能完成工作，而他下班了还要加班，会不会是他工作效率太低或者上班时间分神了？如果领导不能洞察真相，就可能导致赏罚不公，让真正做实事不会造假的人伤心，而让会伪装的员工得势。
日期：2009-09-30 17:25:35
44)人都喜欢上行下效：我之前所在的一家知名家族企业，董事长把自己的亲属都安排在重要的部门掌权，比如财务部，媒介部等，于是其他官员人等开始上行下效，营销副总把自己的亲信安排到策划部，人事总监则让自己的亲朋抢占了北上广深等区域市场省级经理和地区经理的位置，策划部经理再把自己的亲信安排当了设计主管，策划主管，总之如同武大郎开店做大之后在各地开烧饼连锁店，各个分号主管也都是武大郎二世，武大郎三世，诸如此类；
日期：2009-09-30 17:41:12
45)窝里斗：一旦涉及到利益分配，总难免导致窝里斗，作为管理者，应当积极地处理这种情况，首先要建立公平的制度，另外要掌握斡旋的技巧，防止争斗愈演愈烈，给团队、公司利益造成损害。在行业内部也存在窝里斗的问题，有的行业还不成熟，窝里斗往往导致整个行业全军覆没，农夫山泉上市时宣传纯净水的危害，重创纯净水厂家，去年又挑起“水源地”之争，惹恼康师傅，康师傅又反手制敌，抓住农夫山泉“幕后黑手”，令农夫山泉品牌受到冲击，而最近康师傅也开始大举进军矿泉水市场，与农夫一争高下，这农夫和师傅之争乱哄哄你方唱罢我登场，演出了一幕活灵活现的窝里斗；
日期：2009-09-30 17:45:54
46)不怕官，只怕管：做业务员的朋友对这个人性恐怕有切身的体会，所谓“阎王好见，小鬼难缠”也，要见总经理，至少要通过前台接待，办公室经理等重重关卡也，逢年过节，也难免给诸路神仙小鬼送礼打点，且看那电脑前掩口窃笑的看客，定是这几日跑东跑西到处烧香拜佛送月饼没少折损银子的主；
日期：2009-09-30 17:50:42
47)宁得罪君子，莫得罪小人：君子处事如青天白日，小人做事就见不光了，因此，得罪君子，大家争论一番，回过头不耽误继续做好同事，甚至好朋友，而一旦踩了小人的尾巴，报复手段则千奇百怪，无所不包，足够写一部百科全书了，这是因为君子有自己的正事做，小人心思不在工作上，整天琢磨旁门左道；
日期：2009-09-30 17:59:05
49)闲人心胸小但“力量”大：如果你是老板或者管理者，你最需要防备的是你手下最闲的人。 发现一个人整天没事做，你只有两个选择：要么让他走人，要么让他立刻忙起来，否则他必然会用过剩的精力制造些事端，影响公司和团队的团结，甚至让公司受损；
日期：2009-09-30 18:46:33
50)有团队的地方总有办公室政治：办公室政治是一种非血腥暴力的惨烈斗争活动， 由于公司并不总是由一群有共同理想的人所组成的，同事则是为了金钱和利益而聚在一齐，为了升迁和加薪，彼此极具竞争性，斗争由是产生。
搞“小圈子”是办公室政治的重要特征，员工能力与搞小圈子的积极性往往成反比，能力越差的越希望公司分帮结伙，使自己的无能受到“伙伴们”的保护，做错事时，总有伙伴帮亲不帮理，便能遮瑕挡过。不过这种伙伴也往往见风使舵，在利益之争上，随时有人临阵掉头，反戈一击。
日期：2009-10-01 19:44:34
51)人都是有求知欲的：因此作为管理者应该具备“教练”的身份，能够给自己的下属以全方位地指导，包括职业规划，专业能力及为人处事等各个方面。这样的管理者能够得到下属发自内心的信服和尊敬，从而有利于工作推进。此外，这种教练风格的领导也有利于打造学习型团队，不断提高团队的凝聚力和竞争力；
日期：2009-10-01 20:35:18
52）人都是有责任心的，但需要制度和管理者的引导：人都是有责任心的，但是作为管理者必须确保“责任到人”，不能够空泛地强调“人人有责”，因为人人有责，往往也等于人人无责，秦始皇时期秦国之所以强大，就是采取了责任制的管理，大家都知道“秦砖汉瓦”的质量好，几千年了依然很结实，就是因为烧砖的人都要承担责任，砖上都刻着自己的名字，如果将来发生因砖质不好而导致城墙坍塌或其他事故，都可以第一时间找到责任人。另外，像家庭联产承包责任制，也是因为利益和责任划分更清楚了，所以极大地推动了生产力的提高，管理者在管理中一定要利用制度调动起下属的责任心，像某培训机构提出的“千斤重担万人挑，人人头上有指标”话虽糙理不糙；
日期：2009-10-02 11:07:52
53）大多数人在大多数时候都是比较感性的：所以感人的广告更能打动消费者，并拉动他们去购买产品，而在公司内部，节日时组织一些庆祝活动，或者员工生日时送一份贺卡，都能感动员工的心，从而让他们死心塌地的努力工作，人同此心，情同此理；
日期：2009-10-02 13:48:26
54）领导者关心下属的小事，下属才会关心公司和领导者的大事：试看胡总书记和温总理到百姓家都是问柴米油盐的小事。管理者关心并帮助下属解决后顾之忧，下属才能集中全部心思和精力在一线战斗，不为小事分神也，此前我所在公司董事长每次和员工座谈，都是问宿舍住宿条件如何，食堂饭菜口味怎样，听说伙食不好，立刻找来行政部经理批评，就是很多这样的细节，让普通员工感觉更有归属感了；
日期：2009-10-02 13:54:26
55)你的下属每天都会说谎，不要幻想你能让他们变诚实，而要使自己有洞穿谎言的眼睛和心灵：英国科学家的一份最新调查显示，男人平均每天说谎6次，女人平均每天说谎3次，说谎的对象就是自己的爱人，同事或上司；优秀的管理者能够分辨出哪些是谎言，哪些是真话，对无足轻重的谎言，管理者可以睁一只眼闭一只眼，对于重要的工作，领导者必须用追问细节的方式，让谎言不攻自破，从而防止其再次说谎；
日期：2009-10-02 18:07:31
56)最可信的是数字描述，最不可信的是文字描述：有的人喜欢听下属表决心，说的慷慨激昂，但往往都不切实际，因此，管理者要警惕那些总是用文字描述来回报的下属，比如“我一定努力工作”，“我一定全力以赴好好工作”等等，管理者一定要警惕；
日期：2009-10-03 13:49:59
61)大多数人只看眼前利益，会导致团队凝聚力涣散：这时候需要用企业愿景来维系和团结全体员工，描绘美好发展前景，便可让团队成员不计较暂时的待遇和付出，将精力放在未来发展上。中共提出的“三步走”战略便是成功的愿景，2021年达到小康社会，2050年达到中等国家水平等等，值得企业老板学习；
日期：2009-10-04 00:42:14
62）大多数人都“耻于问”，怕问问题过多显露自己无能，因此常常不懂装懂：作为管理者在下达命令时一定要清晰、具体，并确定下属充分理解你的意思，否则你说得不清楚，他听得糊里糊涂，到最后工作自然不明不白，没有好结果；
日期：2009-10-04 01:01:42
63）中层管理者往往喜欢揽功诿过：作为高层管理者要有明辨是非的“火眼金睛”，不能让一线员工受委屈而导致工作效率降低或者一线人才流失，要让中层管理者明白：他的下属越出色，就越证明他领导有方，管理能力强；此外，管理者最好不要参与具体事务，否则很容易导致他们与员工争功，比如，销售经理如果也参与一线销售，就会利用自己的职位优势抢占有利资源，形成不公平竞争，员工因此离心离德；
日期：2009-10-04 17:29:52
66)人在受重视的时候会释放出极大的能量：管理者，尤其是高层管理者要抓住一切机会表现对下属，尤其是对一线员工的了解和重视，所谓“士为知己者死”，更努力地工作便是对领导者知遇之恩的回报；
日期：2009-10-04 17:32:29
67）对客户诚信是重要的，但对自己的员工诚信更加重要：对客户诚信可以“表演”出来，但领导者与员工朝夕相处，不可能一直表演下去，所以这种诚信必须是发自内心的，否则，一次承诺不兑现就会失去员工的信赖，失去了这种信赖也便失去了员工的归属感；
日期：2009-10-04 17:40:53
68）人常常因为眼前利益导致丢了西瓜捡芝麻：我最近几年见识到了不同的老板，发现老板有两种：一种抓大放小，一种抓小放大，抓大放小应该是正确的，因为老板精力有限，不可能事无巨细都揽到手里，而“抓小放大”做到极致的是这样一位老板，每次员工报销的时候，她自己都会拿过计算器来把款项逐一加一遍，看看员工是不是多报了钱，要知道，这按报销流程，财务人员已经算过了，不可能有错，而且当着员工的面这样计算，让员工觉得“老板在怀疑我”，而财务人员也会觉得“老板怀疑我审核不严”，这样算来算去最后顶多从员工身上省下十块八块的钱，而另一方面，对公司的广告费，每次几万几十万，她却非常大方，单子递上来她便签字，就是这一小事，最终让这位外行老板给员工留下很差的印象，员工离心离德，有能力者纷纷跳槽离去了；
日期：2009-10-04 17:49:22
69）用人要疑，疑人要用：很多老板都对职业经理人保持怀疑，好多管理者也对自己的下属保持怀疑，所以“用人要疑”很多人都能做到，只是没“疑”到正处而已，但“疑人要用”往往有人做不到，像《水浒传》中白衣秀士王伦就是嫉贤妒能怕人抢了他的交椅，而成为“心胸狭窄”者的代表，因此在他的领导下，梁山没能发展壮大；而刘备、宋江这样虽然自己能力有限，但是有容人雅量的人，往往最终成为“明主”；
日期：2009-10-04 21:12:46
70)部分管理者喜欢做“老好人”：“老好人”型的中层，不敢批评或者辞退绩效差的员工，怕得罪人，引发报复；这种人在团队里存在，就会导致赏罚不公；对业绩差的员工宽容，就会伤害了公司的公平制度，对这种人，首先要在招聘关就给予拦截，防止他们进入公司，一旦人力资源经理无能，把这种人招进来了，也应在发现后“斩立决”，清除出公司队伍，这样的人占据中层的位置，被中层位置空缺着更恐怖；
日期：2009-10-04 21:30:57
71）人天生就会表演，会掩饰自己的缺点与不足：刚懂事的小孩子就学着玩“过家家”的游戏，扮演不同的角色，因此可见人人都会表演，个别职业经理人的演技甚至不比专业演员差，这就对人力资源部门提出了更高的要求，必须能够将不合乎企业要求的应聘者及早拦截，如果不小心招进来了，也需在最短时间内予以清除，这倒不是因为招错人会浪费试用期工资，真正浪费掉的，也许是企业发展的时机和团队磨合的宝贵时间，正确的人才拉动公司前进，错误的庸才不仅不利公司前进，相反还会向后拖公司的后腿。老板必须把人力资源提到企业发展的战略高度上来；
日期：2009-10-04 21:46:48
72)人都是有七情六欲的，别幻想能把人变成机器人：常听说有公司组织自己的员工每天早上集体喊口号，跳所谓的“成功舞”，声势浩大，常常震得整栋写字楼都摇摇欲坠，其他公司员工纷纷过来看热闹，但老板常常不以为意，还美其名曰“军事化管理”。如果这样做就算军事化管理了，我相信这只是北朝鲜的军事化管理，肯定不是美国大兵的军事化管理。把人变成机器人只对传销组织有效，试想你的业务员像机器人一样背诵销售话术，能打动办公室的白领吗？
日期：2009-10-04 21:51:17
73)人人都有情绪：刚才说过了，人都是有七情六欲的，有时候难免对公司，对领导产生情绪，这种坏情绪累积多了免不了来一次火山喷发，因此管理者最好采取大禹治水的办法，宜疏不宜堵，及时纾解这种情绪，例如可以每月召开一次公司会议时，专门设置一项议程，就是针对公司近期政策等提意见，或者设立专门的渠道来让员工反映问题，比如设立“董事长信箱”等等；
日期：2009-10-04 22:07:59
74)不论做营销，做广告，做管理，还是做教育，写文章，都要围绕“人心”展开：记得看阎崇年参加一个访谈节目时说，每期《百家讲坛》大概需要讲5000字，但是事前他必须准备20000字的素材，然后根据听众的变化来随时调整内容，听众都微笑了，就深入讲，听众有疲惫了闭目养神的，就换个精彩的内容讲。做广告也是，基本要求就是“直指人心”，可是往往有很多人一辈子都不懂，虽然也取得了成就，拍得美轮美奂，得了不少奖项，但忘了实际上广告是为销售和品牌负责的。这就像日本空袭珍珠港，战术绝对完美，但战略重大失误，因此空袭越成功也就说明结局越悲惨，因为它直接加速了美国的参战；管理也是一样，表面上你面对的管理对象是不同的人，他们有不同的外表，不同的性格，不同的优点和缺点，但这些表象其实都可以忽略，如果你把心思用在研究你的每个下属的性格上，你就南辕北辙了，试想你手下管理十多个人的时候，你还可以把它们逐一研究清楚，当你手下管理一百人的时候，你的精力可能就显得不够了，而胡总书记和温总理管理全国近14亿人口，难道他们有精力把14亿人逐一研究？所以说，做管理就是要掌握人心的变化，就是换位思考，就是同理心，就是“己所不欲，勿施于人”；
日期：2009-10-04 22:44:52
75）适当自私是允许的，极度自私者必须清除：所谓“官清书吏瘦，神灵庙祝肥”，当你观察一家公司的时候，不必非要在公司呆上半年，只要和老板谈一席话便可略知一二，就像神医只需简单望闻问切就能知道病人病情一样，无需病人自己赘言。跟老板谈话，如果老板很外行，便可知公司内定有很多滥竽充数的中层管理者，而中层管理者下面，又必有很多自私的下属，前文说过，人天生都是自私的，这是人性，但是作为一个成年人，应该限制自己的人性在适度的范围内，可是往往有人自私过头，我接触过的最自私的下属是这样的：钱财这样的事就不必说了，单说连自己的时间都吝惜的人，这种员工连吃早餐、上厕所这样的私事，都不想占用自己的时间，每天9点上班，他们肯定在8点55分左右进办公室，偶尔迟到10分8分的，但从来没有提前到过，指纹打卡后正式上班，至少有30-40分钟你看不到他们的影子，不是偷偷下楼去餐厅吃饭了，就是光明正大地去洗手间了，人力资源部追究下来，便推说自己便秘，耽误了时间，衣服死猪不怕开水烫的样子，而他的经理又偏偏是老好人，从没辞退过员工，对于这样的公司，我建议把经理和这个下属一起辞退，如果老板偏袒老员工，说什么老员工了，有感情了之类的，那么你立刻主动辞职是最好的办法；
日期：2009-10-04 22:57:03
75)如何了解一家公司的“人性”：公司也像一个人一样，有自己的性格和外貌，前面说的都是站在公司的角度谈管理，现在站在经理人的角度谈谈，一个人的职业生涯不过30-40年而已，所以在选择工作时也必须睁大眼睛，不要进错了公司。那么怎样最快了解一家公司呢？我们需要借助中医的手段，中医名家不需要跟客人朝夕相处，不需要患者自述，只要简单的望、闻、问、切，几分钟便可基本了解患者的病情，了解公司也需要这样的能力。例如前几年流行的一段话，想了解一个城市的人幸福不幸福，就看街上的人都是微笑着还是苦着脸，想了解一个城市的卫生状况，就去看看他们的公共厕所，想知道一家公司的管理水平，就看他们的办公环境。要最快了解公司，首先要从公司的大脑——总经理入手，和总经理初谈一席话，便可对公司略知一二，如果总经理很外行，便可知公司内定有一批滥竽充数的中层，而滥竽充数的中层手下则必定有一批混日子的下属，如果你不想混日子，最好趁试用期还没结束，赶快炒了这家公司；
日期：2009-10-05 00:12:33
78)管理者在身处毁誉漩涡和众人反对时容易失去自信：记得有副对联说得很好“处世莫惊毁誉，只我是无我非，任人短长；立身休问吉凶，但为善不为恶，凭天祸福”，在遭遇众人反对时，只要坚信自己是正确的，就要有“虽千万人吾往矣”的气魄，不要怀疑自己，要始终相信“真理常常掌握在少数人手里”，如果老板也动摇了，经理人也要像曾国藩那样，“打落牙齿和血吞”，不能中途放弃，要坚持到最后，用最后的胜利证明自己；
日期：2009-10-05 00:19:20
79）职业经理人不要太过“锋芒毕露”，不要炫耀才能，要知道老板的器量是有限的，“功高盖主”的结果常常是“走人”：唐骏在盛大时，每次自己有不同意见，都不会在董事会上表达，而是通过私下与老板陈天桥沟通，向老板提供论据，而让老板自己推断并得出结论，最后决策。打工皇帝尚且如此，其他职业经理人应引为借鉴，古人就说过“露才是士君子大病痛，尤莫甚于饰才，露者不藏其所有也，饰者虚剽其所无也”；
日期：2009-10-05 00:33:22
80)管理者要能虚心接受不同意见，不能“阻塞言路”：市场是千变万化的，消费者的心理也时时处于变化中，经理人过去的成功经验有的时候会成为自己的负担，所以应该学着放下身段，放下荣誉，保持空杯心态，虚心接受各种意见建议，尤其要重视市场一线人员反馈的信息，作为职业经理人，应做到“念念可与天知，尽其在我；事事不知己见，乐取诸人”；
日期：2009-10-05 00:49:35
81)现在早过了“官大一级压死人”的时代，现在是团队的时代，有的管理者却仍在强调自己的“官威”：朱镕基总理曾引用《清稗·官箴》 郭久礼的为官经验——“吏不畏我严而畏我廉 民不服我能而服我公 公则民不敢愣 廉则吏不敢欺 公生明，廉生威”，作为管理者不是要整天吹胡子瞪眼睛，或者拉长脸好像别人都欠他钱一样，而是要采用柔性管理，管理者和员工只是分工不同，都是企业这部机器上的螺丝钉，只是有的螺丝钉在更重要的位置而已，过分威严让下属不敢亲近，反而造成隔阂，影响上下级沟通，不能令上传下达更通畅了，古人也说过“令人可畏，未有不恶之者，恶生毁；令人可亲，未有不爱之者，爱生誉；
日期：2009-10-05 11:32:03
82)人往往自作聪明：职业经理人，尤其是取得了一定成绩的职业经理人，往往把成功的原因归结为自己的聪明，要知道，最聪明的人相信别人比自己更聪明，这样才会走得更远，只有不断归零，才能充分吸收别人的经验。“成绩是别人的，教训是自己的”，这样才能胜任更高层的职位，我的一个朋友才28岁已经成为土豆网的销售总监，他的成功经验就是，团队取得了成功，就把名利让给别人，一旦失败了则由自己承担责任，并想办法挽回损失，这样既积累了大量成功的经验，又凝聚了团队人心，上月刚被土豆网挖走，同事及下属都表示愿意随他一起走；
日期：2009-10-05 11:38:10
83）不要怕背后的议论和小报告：一些中小民营企业，往往内部流言蜚语特别多，而老板也很愿意从不同渠道了解这种小报告，于是有些职业经理人便战战兢兢，履薄临深。而成功的职业经理人则与此形成鲜明对比，因为他们比较乐观，知道“谁人背后不说人，谁人背后无人说”这个人性的弱点，也知道古往今来，凡立伟业者，无不是“誉满天下，谤满天下”之人，如果都是众口一词地说你好，反倒证明你只是一个平庸的老好人；
日期：2009-10-05 11:43:27
84）能解决问题的人才是企业最需要的人：前文说过世界上有三种人，制造问题的人，发现问题的人和解决问题的人，一般的职业经理人只是发现问题，然后将问题原封不动上报，让领导或者老板处理或者决策，这种经理人往往是怕承担责任者，而优秀的职业经理人不会把问题上交，而是直接处理掉问题，帮助上司和老板分忧，他们的信条是“一切问题到我为止”，“一切操之在我”。
日期：2009-10-05 12:28:27
84）能解决问题的人才是企业最需要的人：前文说过世界上有三种人，制造问题的人，发现问题的人和解决问题的人，一般的职业经理人只是发现问题，然后将问题原封不动上报，让领导或者老板处理或者决策，这种经理人往往是怕承担责任者，而优秀的职业经理人不会把问题上交，而是直接处理掉问题，帮助上司和老板分忧，他们的信条是“一切问题到我为止”，“一切操之在我”。
修正药业就比较鼓励这种“问题到我为止”的文化，公司建立起各种制度及企业文化风气，鼓励员工解决问题，而不是“上交问题”，对解决问题的人给予重奖、提拔等激励措施，并组织优秀者到总部，召开培训大会，让优秀者讲述自己在遇到各种问题时怎样应对，怎样克服各种困难，总结了什么方法等等，并全程录像刻盘，发放到全国各地分公司和办事处，同时越级提拔这样的人到更重要的、能发挥其更大作用的岗位，而针对总是将问题上交给领导的员工，常常是降级处理，因为上交问题说明其不适合自己的岗位，最终清除公司队伍。这种制度和文化形成后，员工都特别重视自己的岗位职责，在自己职责范围内的工作，都会绞尽脑汁想办法解决工作中遇到的问题，这样无形中就提高了整个公司的效率，也预防了大公司因为流程复杂，人员众多，而导致问题积压过多，尤其是消费者问题不能及时处理而导致品牌和企业形象受损的情况，一些负面问题出现后，都能在最短时间处理，防止恶化。
日期：2009-10-05 12:56:13
85）很多管理者喜欢开会：当然开会的出发点是不一样的，有人是想通过开会树立自己的权威，有人是希望通过开会了解一线的情况，有的是想了解工作推进进度，出发点是好的，但是会议过多往往会打乱员工的正常工作，而临时会议又会让下属措手不及，没有准备时间，导致会议效率低下，记得九十年代时政府机关就是因为有数不尽的文山会海而导致办公效率低下。最无效的会议是每个人表态一番，争论一场，浪费了半天时间之后，却没有形成会议决议，因此开会一定要目的性强，围绕会议展开，提前告知参会者讨论内容，让大家有备而来，限定会议时间及每个人的发言时间，能一句话说清楚的决不说两句，能站着开会最好，杜绝那种，坐下来开会，每个人端着茶杯过来，好像“茶话会”一样扯东扯西，背离主题。
我之前所在的一家集团公司，下辖多家全国知名医院，多家药厂、保健品厂，董事长年纪大了，将下属的医院，药厂，保健品厂都交给自己的儿子，儿媳来经营，其中儿媳管理这家保健品厂，这个儿媳是医学博士，又在北大读了MBA，按说理论知识丰富，但是却总是很外行，前面说的老总亲自拿计算器给员工算报销帐的就是她，她有一个特点就是爱开会，一周五天，她都在开会，在她的公司建立了各种会议制度，每天早上有朝会，晚上下班前有夕会，每周有周会，每月有公司例会，遇到市场问题，又有临时召开的采购会，产品开发会，新品上市会，促销活动会，每次开会有关的无关的人都叫过来参加，开会过程和聊天一样，每个人聊聊想法，这老总思维又太活跃，想到一个问题就谈一个问题，国家大事，国际风云，无所不谈，谈过之后又不总结，没有决议，开会尽兴了就散会，这样算下来，每月23天工作日至少有十天的工时用于开会，而他的下属也都是来赚钱混日子的，在去年的金融危机中，这家公司终于因为管理问题亏损500多万，最终倒闭了。
日期：2009-10-05 21:05:29
86）人都希望即时得到别人的奖励和肯定：比如你的孩子成功地帮你做了家务，他就希望能得到你的肯定和表扬，如果你当时没有表扬，孩子就会非常失落，甚至失去了帮你做家务的积极性。对于员工来说，他取得了某项成绩时，也是希望当时就得到老板或上司的肯定，这是精神层面的激励，当然如果有物质奖励就更好了。如果没有得到及时的激励，员工就会感觉自己没有受到足够的重视和尊重，时间长了，甚至形成积怨，并由量变转为质变，最终可能产生去意。即时激励就是随时随地进行激励，将员工的行为与奖罚建立起直接的联系，从而形成刺激-反应的正面发展。
国庆阅兵刚一结束，立刻召开了阅兵工作总结表彰大会，表彰了1036名阅兵工作先进个人，这就是“即时激励”，每个人心中阅兵的热度还没消，激励等于趁热打铁，相信在未来，获奖者会在工作中付出更大的精力和努力而无怨无悔，这就是激励的效果。
我之前所在的某集团公司，最初就没有建立即时激励制度，不论谁取得了什么成绩，都要拖到公司全体人员的月度会议上才颁奖和激励，这时候员工取得成绩时的热情已经冷却了，而奖励对他来说，也是早就属于他的东西，拖了这么久才到手，他心里甚至会有些怨气，这样公司给予了奖励却没得到应有的效果，所以就是失败的。后来调整了激励办法。在员工取得成绩或为公司做出重大贡献时，都是立刻奖励，由公司董事长亲自签发奖励决定，并亲手将红包或奖品办法给员工。这一调整成功激发了员工为荣誉而努力工作的热情。
日期：2009-10-05 21:21:43
87)管理者在与下属开会或者沟通的时候，应该多使用“我们”，少说“你们”：尤其在部门员工出现重大失误的时候，管理者不要用“你们”来说话，把自己的责任剔除得一干二净，要知道，在公司内部，每个部门都是一个整体，犯了错误，管理者应该承担主要责任，因为首先你是团队的领导者，其次你拿的工资也比员工高，不能出了错就把责任都推给下属，这样做会失去人心。
有一次跟某知名药业公司的大区经理聊天，他对总部的市场部意见很大，因为他说他曾旁听过一次市场部的部门会议，经理一开场便拉长了脸，劈头盖脸的训斥下属：“你们怎么总出错呢？一个个的加薪时都红着眼，工作起来一点都不认真，不行让你们都下岗!”这一句批评就犯了两个错误，一是自己不承担管理责任，二是批评不具体，且没做到“对事不对人”，对事批评让人心服口服，对人批评则往往形成私人矛盾，形成积怨甚至激发起员工逆反心理。试想如果这位经理如果这样说，“我们部门又犯了一个严重的错误，我要负主要责任，这次如果公司处罚下来，将由我负全责，但是我们应该一起坐下来好好研究研究为什么会出错，并想办法杜绝再次出现同样的错误”，员工肯定会更容易接受，同时自然也不好意思再犯错。在跟大家一起反思之后，也可以总结出更好的制度方法或者工作流程，从而推动团队进步。
日期：2009-10-05 21:39:19
88)多数人在做错事的时候都首先想到如何推卸责任：因此有的人会找各种客观原因，有的人干脆把问题推到同事身上，这不仅不利于工作的改进，而且容易造成团队的分裂。
在出现失误时首先要客观地分析自己应该承担哪些责任，推卸责任对工作不利，对自己的发展也不利，要掌握“内向式思维方式”，从自己身上找原因，就是胡适先生说的“返求诸己”，孔夫子说的“吾日三省吾身”，这样自己才能够提高。
07年的两会上，对于社会上存在看病难、看病贵问题，吴仪总理没有把责任推卸到下属部门，也没有讲那些客观原因，而是主动承担全部责任，她说“在这个问题上群众不满意，我没有做好工作，愧对百姓，应向大家道个歉！”这样既能赢得民众的理解，同时也让下属仿效，承担自己该承担的责任。
日期：2009-10-05 22:07:04
89）人性的弱点之“愤怒”：记得美国经典电影《七宗罪》中就有一条罪是“愤怒”，小时候看电影《虎门销烟》，林则徐的书房里也挂着大大的“制怒”二字，五年以前看到江主席怒斥香港女记者视频，看来不论多高的领导，都会愤怒。
但是愤怒会引发“踢猫效应”，在心理学上，“踢猫效应”是这样说的：某公司董事长为了重整公司一切事务，许诺自己将早到晚回。事出突然，有一次，他看报看得太入迷以至忘了时间，为了不迟到，他在公路上超速驾驶，结果被警察开了罚单，最后还是误了时间。这位老董愤怒之极，回到办公室时，为了转移别人的主意，他将销售经理叫到办公室训斥一番。销售经理挨训之后，气急败坏地走出老董办公室，将秘书叫到自己的办公室并对他挑剔一番。秘书无缘无故被人挑剔，自然是一肚子气，就故意找接线员的茬。接线员无可奈何垂头丧气何地回到家，对着自己的儿子大发雷霆。儿子莫名其妙地被父亲痛斥之后，也很恼火，便将自己家里的猫狠狠地踢了一脚。
在现实的生活里，我们很容易发现，许多人在受到批评之后，不是冷静下来想想自己为什么会受批评，而是心里面很不舒服，总想找人发泄心中的怨气。其实这是一种没有接受批评、没有正确地认识自己的错误的一种表现。受到批评，心情不好这可以理解。但批评之后产生了“踢猫效应”，这不仅于事无补，反而容易激发更大的矛盾。
不论在生活中还是在工作中都要避免这种连锁反应，尤其是管理者，千万不要对下属情绪化地发泄自己的不满和怒气，避免泄愤连锁反应，因为它会破坏团队团结和公司和谐氛围。
总听人提起“领导风度”，其实所谓的风度就是，对己，在压力下能保持从容的心态，面对突发事件较好地控制情绪；对人，能做到与人为善——真诚，宽容，大度，不斤斤计较，不迁怒于人。那些面对强大对手仍能“羽扇纶巾，谈笑间，樯橹灰飞烟灭”的将帅，那些自己承受着巨大的生存压力仍能为大众呐喊“安得广厦千万间，大庇天下寒士俱欢颜”的正直之士，虽然身世各异，但那种豁达的风度，同样令人尊敬。胜人者力，胜己者强。在压力下能够保持风度，意味着对自己心理弱点的征服，意味着人格魅力的提升，这首先就是一种成功。
（本条目中“踢猫效应”部分参考和引用了百度百科中的部分介绍）
日期：2009-10-05 22:23:50
90)人性的弱点之“得寸进尺”：员工表现得好，管理者便主动帮助申请加薪，可是加薪后，又会引发“得寸进尺”，心理学中有所谓得寸进尺效应，管理者应该采用“以其人之道还治其人之身”的办法，给员工提出更高的，阶梯式的能力或业绩增长要求，并进行严格考核，从而利用好员工得寸进尺的心理，并通过设定培训目标和培训制度，将人性的弱点转为优点加以利用。
《菜根谭》中说：“攻之恶勿太严，要思其堪受；教人之善勿太高，当使人可从。”就是不要指望一蹴而就，比如刘翔训练，就应该先把目标定在上海市冠军，达到后再提高为全运会冠军，之后是世界冠军。
否则一次性给员工定的目标过高，往往让员工感觉难以达到，感觉你在为难他，甚至由此产生自卑心理。
得寸进尺效应反映出人们在生活、工作中普遍具有“避重就轻、避难趋易”的心理倾向。据报载，在一次万米长跑赛中，某国一位实力一般的女选手勇夺桂冠。记者纷纷问其奥秘，她说：“别人都把一万米看作一个整体目标，我却把它分成十段。在第一个千米时，我要求自己争取领先，这比较容易做到，因此我做到了；在第二个千米时，我也要求自己争取领先，这并不难，所以我也做到了……这样，我在每一个千米时都保持了领先，并超出一段距离，所以夺取了最后胜利，尽管我的水平不是最高。”
日期：2009-10-05 23:04:29
91）人人都有思维定势：思维定势对人的影响很大，而且有正面的，也有负面的，正面的思维定势是，对同样的问题，你可以不用动脑直接采用原有的判断来处理，节省时间，提高效率，仅举最简单的例子，例如，早上起床后，你不需要去想：是先穿袜子，还是先穿鞋子而是直接穿袜子，然后穿鞋。国外科学家研究甚至发现，在不打破原有思维定势的情况下，每次当你刷牙时，先刷哪边后刷那边，甚至每边刷几下，都是固定的。负面的思维定势是，你用过去的经验判断不断变化的事物，常常导致误判，因此负面的思维定势必须打破。
例如某知名牙膏厂家发现每月牙膏的销售量都是固定的，始终不能突破，所以他们研究怎样增加销售额，发现只有两种办法，一个是提高单次销售量，一个是增加购买次数，但按常规思维只能是买赠促销，但买赠之后，消费者放在家里不用，所以提高了这个月的销量，下月的销量就会下降。后来过了很长时间，他们终于突破了思维方式：就是把牙膏的瓶口加粗，因为消费者还是按思维定势挤出一段牙膏，但是却没发现变粗了，这样就增加了单次使用量，于是销量也跟着水涨船高，销售额自然就是增加了。
另一件事与此类似，google搜索刚出现时候，网民搜索后感觉搜索结果不精准，google马上组织专家研究，按照思维定势，大家提出的解决办法无非是教育网民增加搜索条件，但是宣传了半年也不见效，投入了很大资金和精力始终无效，后来一位工程师打破了思维定势，提出了解决方案——只需将搜索框延长，于是网民自然也就输入了更多搜索条件，于是结果自然就精准了。
要打破思维定势，应该向广告创意人士学习——采取脑力风暴法，海阔天空地去考虑，最终总会打破固有思维习惯的束缚。
日期：2009-10-06 09:36:49
我看了一下，关于人性与管理的问题，有些人觉得了解人性有助于管理，有些则觉得管理还是要靠制度，我觉得这两种说法应该算是殊途同归，因为没有任何人说过，只要了解了人性就可以做好管理，我说过，了解人性只能算掌握了一种工具而已，利用好这种工具才会对管理有所帮助，比如制定激励制度、建立企业文化制度、培训制度时适当考虑人性，可以更好地调动积极性。像我国建国初期搞全面公有制，集体食堂、生产队、计划经济等就在建立制度时没有考虑到人性，因此听小区里的退休老干部讲，当年生产队组织劳动时，觉悟不高的农民都偷懒，而到集体食堂吃饭则是放开肚皮吃，有时候还会浪费，而改革开放后的制度，无论是家庭联产承包责任制，还是允许个体私营经济发展，都对目前的社会发展阶段和人性有了更清醒的认识。关于人性对管理的作用，古今中外都有论述，像司马光曾说过：德才兼备者，谓之圣人，德高于才者，谓之君子，德才平平者，谓之庸人，才高于德者，谓之小人。拿破仑也曾经说过，聪明而勤快者，可以当参谋，聪明而懒惰者，可以当将军，愚蠢而懒惰者，可以将就着用，懒惰而勤快者，那就要注意了，最好是赶快一脚把他踢开。
日期：2009-10-06 10:26:52
再转一个关于人性与管理的小故事
有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。就这样，大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。
同样是七个人，不同的分配制度，就会带来不同的结果。所以一个公司如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一定是没有建立健全完整、公平、公正、公开、合理的管理制度。如何制订这样的制度，正是每个团队领导者需要考虑的问题。
日期：2009-10-08 11:56:47
为了便于大家参考和讨论，再转载一篇好文：
人性洞察上的“知己知彼”
美国《华尔街日报》有一篇文章曾这样写道：“没有别人比妈妈更了解你，可是，她知道你有几条短裤吗?”然而，乔基国际调查公司知道!“妈妈知道你往杯里水里放了多少块冰块吗?”可是，可口可乐公司却知道! 这些公司对人性的了解也是非常出色的!比如，可口可乐公司对中国人的了解，就表现了他们在人性上的高度的“知彼”能力。
可口可乐公司不是一开始就决定向中国倾销商品，直接瞄准中国人口袋里的钱，而是先无偿向中国粮油进出口公司提供价值400万美元的可乐灌装设备和低价的浓缩饮料，使有关厂家乐于生产、推销美国的可乐。如此优惠，中国人何乐而不为呢！“不吃白不吃”和“不要白不要”的口头禅其实很反应中国人在人性上的弱点。可口可乐的领导层的就是洞察了中国民众的心理和政府政策的走向，他们看准了中国发展经济迫切需要资金和设备的情势，看准了中国将来的发展态势和巨大的市场潜力，也看准了中国青年一代对美国和西方文化的某种狂热。不久，中国市场被他们打开了。当中国再向美国进口设备和原料时，可口可乐公司就根据市场需求情况调整了价格，抬价收钱，这时，中国就不得不自觉地给他们送钱了。10年来，美国的可口可乐风行中国，生产企业由1 家发展到8家，销售由几百吨发展到上千万吨，价格也由几分钱一瓶发展到几角一瓶。美国商人赚足了中国的钱，无偿供给的设备的投资早已不知收回几十倍了。这就是“欲将取之，必先予之”。 当然，美国人这么干有他的长远目的，是为了获得更大的利益。但是，我们不能完全否定他们这么干不包含“人性善”意义在里面。所谓“共赢”、“双赢”其实就是人性善恶的一种平衡。
事实上，在人性上“知己”和“知彼”是交互作用的，两者不可偏废。在竞争激烈的现代社会中，领导者、管理者必须这方面做到既“知己”又“知彼”，方能 “百战不殆”。上面举的例子，虽然是从“知己”、“知彼”的一个方面来讲的，但并不表示偏废了另一个方面，而是指在当时的态势下，这一方面运用得更为突出。因此，“知己”、“知彼”应更突出哪一方，或是两方面并重，完全取决于“己”和“彼”的变化。中外众多功成名就的领导者和长盛不倒的企业，都是极为善于把握和处理“知己”和“知彼”的关系的。还看一个与可口可乐有关的事例吧，不过这次是它“知彼”而不“知己”了，而是百事可乐寄“知己”又“知彼”了。
1898年，世界上第一瓶百事可乐诞生于美国，但此时，“可口可乐”已是饮料王国中名副其实的巨无霸，唯我独大的地位养成了其领导人和管理者不可一世、无视他人的心态。面对可口可乐公司的巨大压力和其管理层麻痹大意的心态，“百事可乐”密切关注着自己和敌手的发展状况。
一方面，“百事可乐”领导人认识到自己公司在“可口可乐”面前还是个小不点，自己的资金、规模和销售远远落在“彼方”之后；特别是自己饮料的味道同配方绝密的可口可乐相近，其时这恰恰成了与敌手竞争的不利因素。但百事公司并不为这些“自知之明”而吓到自己，反而积极向上，坚持把走向国际化做为自己的发展战略。另一方面，随着时光的推移，“小不点”百事可乐逐渐变得成熟起来，在洞察可口可乐管理层人性弱点的同时又察觉了“彼”方的一些道道，即敌手尽管强大，但也有一个致命的弱点，即可口可乐的配方、经营原则，甚至装瓶子的外观，几十年间都没有发生任何变化，给人一种“老掉牙”的形象。
“知己”和“知彼”后，“百事可乐”便变了。它大胆地改变了自己的“包装”，向市场推出一种12盎司的新型瓶装百事可乐(可口可乐为6.5盎司的瓶装)，售价也是5分钱一瓶。亚特兰大城内一时到处是“五分钱买双份”的叫卖声。同时，它针对可口可乐的陈旧形象，发动广告大战，把“百事可乐”塑造成“年轻、富有朝 气、富有进取精神”的饮料形象，仿佛喝了百事可乐，人也会变得朝气勃勃一样。因为其时二战后的新一代已步入社会，成为社会的主流消费者，谁赢得青年一代的心，谁了解他们的人性，就意味着会取得成功。成功的广告影响了一代人，喝百事可乐成了“新潮流”的代表，百事可乐的销售额猛增。百事可乐再也不是“小不点”了，分庭抗礼之势已定。
启示：“知己知彼，百战不殆”作为一种智慧和决策制胜方略广为古今中外的军事家和政治家所推崇。其实，“知己知彼”也应包括洞悉自己和他人的人性特点，管理者者只有在人性上作到“知己知彼”，方能达到“百战不殆”的效果。需要特别指出的是，“知己”似乎很容易，难道自己还不了解自己情况吗。实际上，“知己”特别是在人性上“知己”很不易，一则“当局者迷，旁观者清”，自己往往难以跳出自己看自己；二是“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，自己难以从总体上把握自己，尤其是自己的人性。
世界上没有比真正地了解一个人的本性还要困难的事情。每个人的善、恶程度不同，本性与外表也是不统一的。有的人外貌温良却行为奸诈，有的人情态恭谦却心怀欺骗，有的人看上去很勇敢而实际上却很怯懦，有的人似乎已竭尽全力但实际上却另有图谋。其实，了解一个人的本性有七条行之有效的办法：
1.用离间的办法询问他对某事的看法，以考察他的志向、立场；
2.用激烈的言辞故意激怒他，以考察他的气度、应变的能力；
3.就某个计划向他咨询，征求他的意见，以考察他的学识；
4.告诉他大祸临头，以考察他的胆识、勇气；
5.利用喝酒的机会，使他大醉，以观察他的本性、修养；
6.用利益对他进行引诱，以考察他是否清廉；
7.把某件事情交付给他去办，以考察他是否有信用，值得信任。
然而比了解别人的本性更难的事是：真正地了解自己的本性。拿上述七条检查一下自己吧。切记：“己所不欲，勿施于人。”
日期：2009-10-08 12:26:23
92)人性中有“善变”和“模糊”的一面：作为管理者，听到最多的回答往往是“不一定”“差不多”。中国的事情总有变动性，而中国人的适应能力、应变能力也特别强。“变来变去”这个词非常形象地说明了这一问题。
其次，是凡事都“差不多”，中国人的口头禅是“大概、估计、几乎、可能，没准儿，相差不大，马马虎虎。”胡适先生有一篇文章叫《差不多先生传》，深刻地揭示了中国人性中的差不多性格。
“不一定”，“差不多”，抓住这两句话管理就比较容易掌握住精神。
个人善变、模糊这两点就不举例了，相信大家都了解。如果把企业也看做人，那么企业的“人性”常常由企业领导者决定，有些企业也难免“善变”、“模糊”，像我之前所在的公司，经常做一些活动，也取得了效果，但就是善变，让一线员工无所适从，比如夏季是销售淡季，公司为了促销就想做三个月的买赠促销，一线员工也欢天喜地的跟消费者宣传，广告也打出去了，可是老板突然觉得买赠赠送力度太大了，马上开会叫停，消费者突然发现买赠取消了，就找终端店抱怨，店长又找业务员抱怨，业务员吸收了教训，下次再做促销活动，业务员也学精了，不敢大规模宣传，经销商问起截止日期来，业务员也不敢说得太满，只好模糊地说一句“不一定”了。这反映了业务员的狡猾。还有个古代小语言也说明了这一问题，是说有个农夫挑着担子到城里卖梨，有人问梨是酸是甜，农夫答是甜的，结果人家想买酸的，第二次有人问是甜是酸，农夫便答是酸的，结果那人想买甜的，于是再有人问酸甜，农夫便答是酸甜的。营销和管理既然称为科学，就说明它们都要求是精准的，不能“似是而非“，更不能马马虎虎，尤其在质量管理上，多少煤矿、药品、食品安全事故都是因为检测马马虎虎，出了事仍然马马虎虎才扩大的，造成不可挽回的损失，三鹿奶粉事件殷鉴不远。
日期：2009-10-08 22:32:28
有的专家提出“人性如流水”，人不是一成不变的，因此一个人到一个团体中，会受到各方面的影响，关键在于主管如何引导，如何看到他的长处，如何用他。同一个经理或老板对任何一个下属的管理应该是不同的，有差异的，就像孔子的教育方式——因材施教，这才是管理的艺术。管理之所以不完全是科学，就在于管理对象如同流水，处于不停的变动中，管理者也要随之调整管理方式，就像武术，要根据对手的招式变化灵活应对，而不能用一套招数打遍天下。
日期：2009-10-08 23:28:47
转载：管理者的二十种非人性化行为
管理学发展的历史已近百年，但是，在管理活动中还是有太多的问题。其中，尤为突出的就是人性化管理的缺失。周围可见的很多管理活动，都与“以人为本”理念相距甚远，而且，许多管理者执迷不悟，长此以往，害人不浅。其获得的暂时的经济效益，与人的损害相比，不在同一个层次上。
细心观察，可以管理者常以领导自居，要是一个科学的领导者也可以接受，但是，其表现出的许多细节，不无透露出对人性的蔑视。
细节一：当员工走到管理者办公室内时，管理者头都不抬，这是对下属人格的不尊重。
细节二：开会时，管理者大谈自己的管理理念，当员工也表达其看法时，管理者常说“会后再说”，开会就是发挥群策群力的时刻，还要会后说，这是不营造民主的典型做法，更为可悲的是，会后管理者压根就不和员工交流。一言堂，压制民主，没有民主的氛围，如何创新？
细节三：管理者与员工交流时，眼神总四处分散，不关注员工的诉说，这与管理者关注更高级别的人的眼神，是有明显区别的，以级别看人，其思维已走入邪路。
细节四：管理者当众总是极力挑剔员工的小错误，放大其缺点，以显示自己的本事，这会极大地挫伤员工的积极性，伤员工的自尊。
细节五：管理者总是带口头语，什么“他妈的”之类的脏话总是从口中不时蹦出，这是不文明的表现。
细节六：给员工分配工作任务时，总是说你克服一下困难，而必要的条件总是不提供，其依据是“那不是你关心的事情”，又要马儿跑，又要马儿不吃草。
细节七：当员工因病、因事请假时，管理者总是以异样的眼光打量员工，怀疑与不信任，如箭一样射到员工心上。
细节八：管理者要求员工24小时都要等候召唤，野蛮介入法定劳动合同之外员工的生活。
细节九：在开会时，常常以淘汰、开除之类的话刺激员工的心，威胁的话难道就能提高效率吗？
细节十：当出现问题和失误时，管理者常常把责任都推到员工身上，不敢承担责任的管理者，能让员工信服吗？
细节十一：当员工因工作受伤、生病时，大肆提倡这种作风，以员工的身体为代价去谋得效益，与恶毒的资本家有什么区别？
细节十二：当员工因工作受伤、生病时，不及时送去温暖，反而关心工作有没有完成。
细节十三：管理者总是大谈自己多有能力，总是以自己的思维惯性当目标，不注重学习，不注重改变思维，轻视员工的培训、潜力，认为员工都不如他。
细节十四：管理者总是拉帮结派，搞小集团，最后搞垮整个团队。
细节十五：管理者总是以官员的喜好、批判、表扬为关注点，这是奴才意识吗？
细节十六：当员工问管理者分配任务中的问题时，他说他不记得了。
细节十七：管理者左右摇摆，如墙头草，让员工不知所措。
细节十八：管理者不考虑从员工中选拔人才，总是认为外来的和尚会念经，大部分的中层管理人员都是“空降”来的，完全忘记了“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍”的古训。
细节十九：管理者总是以为自己是领导，可以随意干预别人的生活，并把严格遵守工作制度的员工视为异己。法定的合同被管理者当作儿戏，随意要求员工做8小事之外的事情，这是法治还是人治呢？
细节二十：管理者总是喜欢突然地问员工最近的工作成果，完全不分场合，这是权威式的压力思维在作祟。
管理者，没有从员工的需要出发，没有在管理活动中发挥人性的积极面，相反，他总是挫伤员工的积极性，这样下去，只能是产生没有价值认同的企业文化。
星云大师说：下等管理者，要尽己之能；中等管理者，要尽人之力；上等管理者，要尽他之智；高等管理者，要尽众之有。如此真知，当为管理者借鉴。
日期：2009-10-08 23:29:49
管理心理学家认为人性的特点主要有以下几个方面：
1、 人有高度自我，自尊及求得生存的欲望；
2、 人是有感情、有智慧的动物；
3、 人受先天的遗传与后天环境的影响；
4、 人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之分；
5、 人可以受到某种激励而要求上进，努力去实现某一目标。也可能受到某种刺激而感到内心空虚，情绪不安，甚至感到人生毫无意义。
日期：2009-10-08 23:31:05
管理心理学在管理上，提出所谓“人性管理”的论点，其理论依据有两个：
（一）Y理论
根据Y理论，认为工作人员都有以下通性：
（1）有可能被激发的“向上心” ；
（2）有可能遭受伤害的“自尊心”；
（3）有可能蒙受损毁的“情绪”；
（4）有企图实现的“希望”。
以上四项通性，对工作人员的工作效率都有影响，人因为有向上心，人人希望获得进取机会。因为有自尊心，人人希望得到各方面的赏识。因为有情绪的变化，人人希望生活和工作愉快。人人有企图和希望，人人获得某种满足。以上四个方面，虽然是人类通性，但各人的要求有所不同，因此，管理者要善于了解每个人的特点，给予满足。
（二）需求层次理论
生理、安全、社交、尊敬、自我实现等需要，以次而进，需要产生动机，动机产生行为。
由于人与人之间在稳定的个性上存在差异。每个人的个人经历，智力、体力、成长环境、工作性质、价值观均不同，从而形成相互间的差异。它不久表现在经验和能力上，而且还表现在某种情绪和因素上。例如态度、信念、气质、理想等。个性差异不仅表现在人是否具有某方面的特征，而且还表现在同一特征的不同水平上。对组织来讲个性差异，有利有弊，一方面个人之间的差异，反映了个人的特长和优点，正是创新、解决问题和组织获得成就的动力；另一方面，也反映了个人的缺点和不足，是分歧矛盾和冲突的起因，造成办事效率低的原因之一。同时使领导决策缺乏基础，折中也很难令人满意。所以对个性存在差异性的管理是非常必要的。
个性差异管理，首先是自己对自己的管理，人们掌握了个性差异理论，认识了个性差异，就能对自己的特长和不足之处有所了解，充分发挥自己的长处，克服自己的特点。
另外，组织面对事实，对职工进行有效的管理，对于个别差异，可采用一些补救的办法。主要对职工进行培训，并辅以适当的奖惩措施，以增强培训效果，其次是保持个人的心理均衡，使个人对自己与环境都有一个比较清楚的了解，以求得个人的成长，促进态度与行为的改善，增强对环境的适应性。
如果由于团体内的个人差异而产生矛盾和冲突，通常采用三种不同的管理策略，或分而治之，或压制，或疏导，在不同的情况下采用不同的策略，但最行之有效的方法是疏导。同时在管理方法，制度等方面采取相应的措施，不使因个性差异造成冲突，具体可以采取以下措施：
1、实行目标管理，让每个职工既了解组织的总目标，又掌握团体和个人的分目标，形成目标的一致性。
2、实行参与制，使每个职工都感到自己是组织的一员。有与职位相应的权利，明确责任，实行民主式的管理，在组织和制度上保证职工有参与管理的机会。
3、授权，领导者布置工作时，只对下级交代任务，明确要求，具体实验计划和方法，由下级考虑拟定，以提高下级工作的主动性，减少被动性。
4、合理分工，兼顾组织需要与个人专长，使每个人都充分发挥自己的才能，创造工作成绩。
5、在实现组织目标的同时，使个人获得合理程度的满足，包括物质的、精神的、使职工具有组织优越感和个人优越感。
6、信息及时反馈，让每个职工及时了解企业目标实现的程度，个人工作的成效。建立良好的意见沟通渠道。7、良好的人群关系：互相信任，互相尊重，互相帮助，互相支持，使职工在组织和团体中有温暖之感。
8、多奖励少惩罚，采用疏导的方针。
9、实行建议制度，在意见发表会上，只发表自己的意见，不批驳别人的意见。
10、提高成熟度，使个人适应组织适应环境。
日期：2009-10-09 07:34:38
从宋美龄长寿看激励制度设计
12）领导考核什么，下属就做什么：不考核的事没人去做；
宋美龄以106岁的高寿离世，跟她平时注重自我保养有关，更和她给保健医生的激励制度密切相关。
在宋美龄之前，大多数领导人没有给保健医生设立激励制度，或者按治疗效果给予奖励，就是说领导生病了，医生妙手回春治得好就给奖励，按照“领导考核什么，下属就做什么”这个理论，医生不但不会想办法帮领导预防疾病，相反，估计潜意识里还会盼望领导生病，这样他们才能有机会施展才华和医术，也才有可能获得奖励。
但宋美龄设立了简单的激励制度，就改变了这一状况。
她要求医生将“治疗”转向“预防”，“治未病”，就是如果宋美龄及其家人一年不生病，那么保健医生们就会得到优厚的奖励，如果生病了，奖励就要相应减少。
这样，保健医生就不得不钻研如果增强免疫力，如何防病强身，而宋庆龄及其家人生病的次数就少了，自然就长寿了。
日期：2009-10-09 12:38:26
93)世界上大多数人容易在顺境中陶醉，往往导致后来的失败：
19世纪末，美国康奈尔大学作过一次著名的试验。
研究人员捉来一只青蛙，冷不防把它丢进一个煮沸的开水锅里。这只青蛙在这千钧一发的生死关头，用尽全力，跃出开水锅，安然逃生。
隔了半个小时，他们使用同样大小一个铁锅，往锅里放些冷水，并把那只刚刚死里逃生的青蛙放进锅里，接着试验人员在锅底偷偷的用炭火加热。青蛙不知底细，悠然自得的在微温的水中享受“温暖”。
慢慢地，锅里的水越来越热，青蛙觉得不妙了，等到它意识到水温已经经受不住，必须奋力跳出才能活命时，已经为时过晚。它欲跃无力，全身发软，呆呆的躺在水里，坐以待毙，直至被煮死在锅里。
这个试验告诉我们，企业员工，尤其是管理者需要“危机意识”，而不是在顺境中陶醉，不思进取。我身边有几个能力不错的中层管理者，就是因为陶醉在自己以往的业绩中，不思进取，结果没能跟得上公司发展，最终被公司淘汰出局。
很多中小企业也是因危机意识不够，而导致破产。与此形成对照的是，比尔盖茨的微软帝国虽然是全球软件巨头，他们却一直都保持着清醒的头脑和危机意识，有句名言说得好“微软离破产永远只有18个月”，去年金融危机让我们见识到这句话并不是谦虚之辞，像通用、雷曼兄弟、花旗银行这样我们曾经认为坚不可摧的公司也显得不堪一击。因此作为公司一员，我们要对公司的发展负责，要保持危机意识，不要盲目乐观。站在自己的角度，也不能固步自封，要知道，如果你跟不上公司的发展，你会被辞退，如果因为你和同事、下属都不努力工作而导致公司落后、破产，你也会被辞退。
日期：2009-10-09 12:52:42
94）有部分人是天生的“悲观主义者”：这种人的思维总是负面的，总往坏处想，威廉福克纳的一句诗可以说出他们与乐观主义者的区别——“两个孩子同时向窗外看，一个看到地上的污泥，一个看到天上的星星”，事物都有两面性，就像一个大苹果，但是上面有一个斑点，如果你只盯住斑点，就判断苹果是不好的，你就无法享用这个苹果，相反，如果你看到苹果的大部分是好的，你只需用刀切掉斑点部分即可享用了。在论坛看帖也是一样的道理，我们是来学习别人的优点的，但别人也许有缺点，我们应该做的就是取人之长，补己之短，如果只出来挑别人的不足或者缺点，就会否定别人，抬高自己，不利于进步。
管理者尤其要避免这种悲观主义的思维方式，要辩证地看待问题，尤其要乐观地看问题。员工有缺点是正常的，不如你也是正常的，如果一点缺点都没有，他就不应是你的下级，而应该是你的上司或老板了，你要做的是看到他的长处，并帮助他改进不足，甚至让他“青出于蓝而胜于蓝”，如果天天挑下属的毛病，那最终要么是你炒了他，要么是他炒了公司。
“用人所短，天下无可用之人；用人所长，天下无不用之人。”管理者需要时时自省，不仅要看到员工身上体现的人性优点与弱点，更要“返求诸己”，洞察自己身上的存在的人性优点与弱点，并督促自己扬长避短，见贤思齐，学习圣贤“修身第一”，然后再考虑“齐家治国平天下”。 95)人人都有“控制欲”：丈夫想控制妻子，比如不要和异性朋友交往，不要出差，让妻子安心在家做家庭主妇等等；家长想控制子女，比如从小就要学钢琴，学奥数等等，长大了也想让子女按自己划定的人生轨迹来走；领导想控制下属，比如要求下属完全按自己的指示办事，不相信下属有自己的能动性，不相信下属自己可以把事做好。
下属的经验可能不如领导，但是他也有自己的观察和思考，他也会想按自己的想法做事，如果一味地限制下属的独立思考，他将对你形成依赖，一旦离开你，他就会不知所措。你的子女也一样，如果在他小时候你就给他设定了一生的轨迹，那么他的人生将会是充满痛苦的，不能掌握独立思考的习惯，做事没有主见。所以说管理者应该放开胸怀，放开权力，灵活授权，适度控制，给下属留出一定的空间，而不是像机器人一样，完全按照你设定的程序去做事。
日期：2009-10-10 16:16:44
96）人性的弱点之“健忘”：病理性的健忘可以原谅，我说的是“好了伤疤忘了疼”这种健忘，常听一些知名企业的经理人抱怨说，每次去学校充电或者到培训机构时，学到了新东西，都感觉“热血沸腾”，但一回到工作状态后，就还是采用老手段，这一方面是由于人的思维定势没有突破，另一方面，确实是“惧怕”改变，因为固守不变的风险是非常小的，远的不说，我们看奥巴马竞选时意气风发，要“CHANGE”，可是一旦掌权了，真正改变、创新的地方并不多，因为人的习惯，观念都有惯性。还有一种情况导致“健忘”，就是“场”或者“环境”的影响，比如我是东北人，但我在学校和在公司都说普通话，但是一回到家乡，就不自觉地“频道切换”说出了东北普通话。这就是环境的影响力。突破办法是改变环境。比如，你在培训上学到的新理念，你也积极地传授给你的下属或同事，让他们也和你一起改变。以学英语为例，自己闷在家里学英语效率很低，可是跟英语角的其他同伴一起学，每天共同进步，所以效率自然就高了。
日期：2009-10-10 16:38:43
97）人人都希望掌握“发言权”或者“话语权”：人们希望说出自己的思想，并拥有自己的观点和看法，获得被倾听的感受，无论他们是办公室白领，还是保洁员。杰克韦尔奇说过“世界上的每一个人都想得到发言权和尊严，而且他们也应该得到”，管理者和领导者都不是天生的，“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍”，我们都经历了从普通员工成长为管理层的过程，因为更应该懂得“换位思考”的重要性，更应该关心和了解下属真正想要的是什么。当下属来向你反映问题时，只要不是太忙，就应该认真倾听下属的每句话，而不是一边工作一边听，即便他的意见或看法不成熟，也不应全盘否定，而是应给予细致的指导，并对创新之处进行鼓励。下属的今天就是你的昨天，而下属明天的成败，很大程度掌握在你的手里。
日期：2009-10-10 20:03:41
从蒋介石的“戒色戒怒”看人性的自我控制
蒋介石日记里曾记载年轻时易怒、好色等缺点，并能了解其修身养性，“戒色”“制怒”的全过程：
1920年第一个月的日记中留下大量与色欲做斗争的记录：
1月6日：“今日色念突发，如不强制切戒，乃与禽兽奚择！”
1月14日：“晚，外出游荡，身分不知堕落于何地！”
1月15日：“晚归，又起邪念，何窒欲之难也！”
1月18日：“上午，外出冶游，又为不规则之行。回寓次，大发脾气，无中生有，自讨烦恼也。”
1月25日：“途行顿起邪念。”
可见，这一个月内，蒋介石时而自制，时而放纵，处于“天理”与“人欲”的不断交战中。第一个月如此，第二、第三个月，也仍然如此。
2月29日：“戒绝色欲，则《中庸》‘尚不愧于屋漏’一语，亦能实行。污我、迷我、醉梦我者惟此而已，安可不自
拔哉！”
3月25日：“迩日好游荡，何法以制之？”
3月27日：“晚，又作冶游，以后夜间无正事，不许出门。”
3月28日：“色欲不惟铄精，而且伤脑，客气亦由此而起。”
3月30日：“邪念时起，狂态如故，客气亦盛，奈何奈何！”
4月17日：“晚，游思又起，幸未若何！”
6月27日：“色念未绝，被累尚不足乎？”
7月2日：“抵沈家门，积善堂招待者引余等入私娼之家，其污秽不可耐，即回慈北船中栖宿。”
当年7月3日，蒋介石遇见旧友陈峻民，畅谈往事，蒋自觉“旧行为人所鄙”，因而谈话中常现惭愧之色。这以后，蒋又下了决心，日记中多有自我批判、自我警戒的记录。8月7日日记云：“世间最下流而耻垢者，惟好色一事。如何能打破此关，则茫茫尘海中，无若我之高尚人格者，尚何为众所鄙之虞！” 可见，蒋有保持“高尚人格”的念头，因此“为众所鄙”始终是蒋介石心头的梦魇，迫使他不得不有所检点。8月9日日记云：“吾人为狎邪行，是自入火坑也，焉得不燔死！”23日日记云：“午后，神倦假眠，又动邪念。身子虚弱如此，尚不自爱自重乎！”①
当时，“吃花酒”是官场、社交场普遍存在的一种恶习，其性质类似于今人所谓“三陪”中的“陪酒”。9月6日，蒋介石“随友涉足花丛”，遇见旧时相识，遭到冷眼，自感无趣，在日记中提醒自己交朋友要谨慎，否则就会被引入歧途，重蹈覆辙。
1921年全年，蒋介石继续处于“天理”与“人欲”的交战中，其日记有如下记载：
1月18日：“我之好名贪色，以一澹字药之。”
5月12日：“余之性情，迩来又渐趋轻薄矣。奈何弗戒！”
9月10日：“见姝心动，又怕自馁，这种心理可怜可笑。此时若不立志树业，放弃一切私欲，将何以为人哉！”
9月24日：“欲立品，先戒色；欲除病，先戒欲。色欲不戒，未有能立德、立智、立体者也。避之犹恐不及，奈何有意寻访也！”
9月25日：“日日言远色，不特心中有妓，且使目中有妓，是果何为耶？”
9月26日：“晚，心思不定，极想出去游玩，以现在非行乐之时，即游亦无兴趣。何不专心用功，潜研需要之科学，而乃有获也。”
12月1日：“陪王海观医生诊冶诚病。往游武岭，颇动邪思。”
12月8日：“邪心不绝，何以养身？何以报国？” 道学家主张，一念之萌，必须考察其是“天理”，还是“人欲”。倘是“天理”，则“敬以存之”；倘是“人欲”，则“敬以克之”。上述日记，大都属于“敬以克之”一类。
1922年，蒋介石继续“狠斗色欲一闪念”。日记有关记述仅两见。9月27日云：“见色，心邪不正，记过一次。”10月14日，重到上海，日记云：“默誓非除恶人，不近女色，非达目的，不复回沪。今又入此试验场矣，试一观其成绩！”次年，也只有两次相关记载，3月1日云：“近日心放，色利之欲又起，戒惧乎！”6日云：“出外闲游，心荡不可遏。”两年中，蒋介石仅在思想中偶有“邪念”闪现，并无越轨行为，说明他的修身确有“成绩”。
1925年，蒋介石在戒色方面继续保持良好势态。4月6日日记严厉自责云：“荡念殊甚，要此日记何用。如再不戒，尚何以为人乎！”11日日记云：“下午，泛艇海边浪游，自觉失体，死生富贵之念自以为能断绝，独于此关不能打破，吾以为人生最难克制者，即此一事。”这段日记写得很含蓄，看来，蒋介石打熬不住，又有某种过失。同年11月16日晚，蒋介石参加苏联顾问举行的宴会，在一批外国人面前“讲述生平经过、恶劣历史”，对自己的“好色”作了坦率的解剖和批判，说明他能正视自己人性的弱点，并有足够的信心去抑制这一弱点，最终终于成功解除“好色”这一弱点，并养成了“修身”、“自省”的好习惯。
他日后的自省日记主要记录每日静坐、修身、反思、克己复礼等内容，目标是“存天理，灭人欲”。
后期日记内容还包括治兵、治国、处理人际关系等经验总结，治心修身等内容。
虽然最后兵败台湾，但是在他那个时代，至少在人格上是知道反省的，而且对自己的缺点也不是放任自流，“放任自流”这个词很好，人性就像流水，法律道德和自我约束都是水边的堤坝，如果不建设堤坝，洪水自然会泛滥，“沧海横流”，堤坝建设得不够强，也就抵制不住人性，就会被人性战胜，吸毒的、犯罪的大多是没给自己建堤坝，或者堤坝建得不够结实。
像希特勒这样有头有脸的反面教材，就是人性中“恶”的一面太严重了，要屠杀，要种族灭绝，还要征服世界，因此必须要建三峡大坝这样的堤坝才能拦截住他的恶，遗憾的是，因为破坏比建设更加容易，所以他选择了破坏。
日期：2009-10-11 00:23:55
98)人都会“接受现实”：生活中常能看到这样的场景，有人失恋了，一会要跳楼，一会要割脉，可是只要经过了最难过的阶段，便会逐渐恢复，甚至淡忘，所以，我们说“时间是最好的良药”。其实，人性中是有“接受现实”的特质的，所以人也才有了适应能力。
在公司里，领导者要推行一项新的政策时，会遭遇激烈的反对，于是，如果领导不够强势，就只能妥协了。但是强势领导不会让步，他明白有的时候“民意是不可靠的”，因为领导者往往会站得更高，所以往往更先发现危机和问题。不要担心下属的反对和抵制，只要经过论证决策正确，就应该强力推行，过一段时间，反对之声就少了，因为大家都开始“接受现实”，再过一段时间，决策的正确性已经开始显现。
毛泽东带领红军进行万里长征时也不是一帆风顺的，也有人反对，但是最终红军不仅胜利地完成了长征，而且还建立了自己的根据地、取得了抗日战争的胜利，建立了新中国……用强有力的结果证明当初的决策是正确的。
目前推行公务员绩效考核，也有很多“既得利益者”反对，但是这是国家政策，所以渐渐地大家都“接受现实”了。我在上一家公司的时候也经历过类似场景。因为公司存在人浮于事，敷衍工作等情况，决定建立绩效考核制度，当时所有的员工都公开或私下表示不满，在会议上争论，私下也有人互相“串联”反对的，有散发小道消息说公司要变相降薪从员工身上省钱的，还有人以辞职威胁，但是公司最终决定强力推行，要知道，有责任心的员工不怕考核，甚至因为考核而多拿绩效奖金，怕考核的都是工作不积极的、或者滥竽充数的员工，果然，制度推行后第二个月，员工就“接受现实”，嚷嚷离职的不但没离职，反而表现更积极了。
日期：2009-10-11 00:45:10
99）人性的弱点之“害怕说不”（安全忧虑）：心理学认为不敢说“不”的人主要是控制力差，通俗点的说法是“为别人而活”，如果是普通员工害怕说不，那么只要老板要求加班，员工即便已经有约也不会拒绝，忍辱负重地说“OK”，而内心深处可能却在怒吼“NO”，表面愉快接受，但内心却充满抱怨，不但对个人健康不利，长期累积也会让员工对公司对领导产生情绪，此外，带着这种情绪工作的效率也可想而知。而管理者如果害怕对下属说不，害怕对老板说不，老板说什么，中层听什么，从不反对，就更会对组织造成不良影响。
这种为了取悦别人而害怕说不的弱点，可能来源于内心深处的“安全忧虑”，比如，领导让加班如果拒绝，领导会不会生气，会不会因此辞退自己等等。
记得几年前郭冬临演过一个小品，他扮演的员工为了讨好领导，说自己可以在春运期间买到火车票，结果领导买票都找他，甚至领导的亲戚买不到也找他，而他从来不敢拒绝，只有他妻子知道，他的票其实都是半夜在火车站排队买到的，甚至是花高价从黄牛手中买到的。这是比较极端的案例，但在现实生活中大有人在。
这种“安全忧虑”在公司中还有另外一个版本：下班时间一到立刻走人的，一定是美国员工，因为他们严格遵守制度和规则；下班了仍然加班的一定是日本员工，因为在日本很多企业实行的是“员工终身制”，员工把企业当做自己的家；下班了想走又不敢走，坐在办公桌前假装工作，看着大多数人走了或者上级领导走了，自己才敢走的，一定是中国员工，因为担心自己如果总是先走，会在领导心中形成不良印象，成为“枪打出头鸟”的目标。
日期：2009-10-11 01:34:09
100）人性的弱点之“得意忘形”（蹬鼻子上脸）：先举个不恰当的例子，这经验来自我身边的一个恋爱专家，据说他用这技巧成功征服50多个女孩，追求办法是先一味献殷勤，摆出一副奴才相，把目标对象捧成“公主”，并让目标确信自己就是公主，享受公主的一切礼遇，这时候她会得意忘形，不会答应你的求爱，甚至对你百般刁难。这时候突然转向，对她不冷不热，甚至不理不睬，但是却跟别的女孩有说有笑，“公主”突然失了原来的礼遇，往往心里不安，甚至失去自信，反而转过来主动找你，讨好你。用在商场或办公室中，则省却了前面的步骤——如果你的上级把你当个奴才用，天天命令你做这做那，天天挑你的毛病，或者客户不尊重你，只把你当个小业务员看，那么，告诉你，这些结果都是你自己造成的。别人是“官老爷”，别人是“上帝”，都是假的，是你惯出来的——你觉得矮人一头，不是因为他们真的高，而是因为你自己先跪下去了。
在与领导、客户交往时，一定要保持平视的角度，而不要“仰视”，你总仰视着跟人说话，就不能怪人家俯视你了。尤其是业务员在跟客户沟通时，千万别心虚，以为人家是自己的衣食父母，像孙子求爷爷一样求客户开恩。要知道，客户不是慈善家，你摆出低姿态未必能换来好处，所以一定要在心里明白，你和客户是平等的，而且你给客户带来的产品会帮客户赚钱，这是“共赢”的合作。你甚至应该以专家的身份指导客户怎样操作，怎样宣传，怎样赚更大的钱。这样，你就将“上帝”从宝座上请了下来，而你不但不是孙子、奴才、业务员，相反还会成为座上宾，甚至被供为“财神爷”；
日期：2009-10-11 11:59:34
101）人人都有自尊心,内向的人和自负的人自尊心最强：因此不论作为管理者还是作为同事，都要尊重别人的自尊心，表扬在公开场合，最好是“万众瞩目”的场合，批评则要在私下进行，旁边不要有外人在。
人们都是“爱惜羽毛”的，私下场合的批评，更容易被接受，而“众目睽睽”的批评则会招致被批评者的据理力争，甚至公开争吵。
日期：2009-10-11 13:30:00
从辞退员工的技巧看人性化管理
很多大公司在招聘人力资源经理或者部门经理时，有一项要求就是，你一定要有辞退员工的经验。因为“能者上，庸者下”是企业必须具备的机制。
辞退员工的棘手之处在于，它会涉及到人的自尊和所谓的“面子”，所以对新人来说，非常棘手，但是只要了解“换位思考”，站在对方的角度来谈，就变得简单了。
举三个极端的例子，都是真实的，其中两个来自新闻报道，一个来我所在公司人力资源总监的亲身经历：失败的辞退案例是，通钢某新上任的主管生产的总经理，有天晚上到车间检查生产情况，结果发现有名员工喝酒了，酒后工作，于是他抑制不住怒火，把这员工大骂一顿，然后说“现在你被辞退了，赶快回家吧！”由于通钢是当地唯一的钢厂，因此被辞退的员工等于没了饭碗，因此又羞又恼，事后没几天，他找准一个机会把这位总经理杀死了。
还有今年发生的惨剧，通钢公人集体罢工反对建龙收购，员工罢工肯定是带着怒气的，所谓“众怒难犯”，这时候的解决办法应该是疏导民意，让大家冷静下来，但是这位建龙派来的新总经理不但没有安抚，反而态度强硬，要求所有人复工，否则全部下岗，甚至摔了杯子，于是激怒了员工，所以这位总经理被群殴致死。具体细节，我是通过《凤凰周刊》和网络报道了解的，不知道是否绝对准确。
成功辞退的案例是这样的：人力资源总监单独找被辞退者到会议室，先说明辞退原因，不是你不够好，能力差，只是不适合本公司的情况，然后根据被辞退者的情况，为他提供一些弥补不足的建议，以及将来求职的建议，等等等等。同时，人力资源部的员工档案是分两部分的，一部分是在职员工档案，另一部分是离职员工档案。离职的人在节假日或者自己生日的时候都会收到来自公司的祝福短信和邮件，因此被辞退者是会被感动的，即使他本来也想报复公司，但是也被这些举动感化了。
但是现实中往往是前者更多，常常一见员工做错了事，就忍不住发火，甚至当场辞退。我之前所在的某大公司总裁，名校博士毕业，某天亲自视察各办公室“节约用电”情况（这种小事按理应该交给办公室经理来做），当他走进“设计师办公室”时，发现办公室大白天开着灯，因此非常愤怒地说：把灯关掉！设计师说：总裁，我们是做设计的，光线太暗，这苹果电脑伤眼睛，而且有时候容易导致辨色不准。总裁可能接受过“没有任何借口”的培训，粗暴地把灯关了，说：你只是普通员工，没资格和我说话，让你们总监和我说，你再多嘴我立刻辞退你！做设计的也比较有个性，说：辞退就辞退，我还不想干了呢！于是，员工当天就收拾好东西离职了。结果当时正有许多设计工作要做，其他设计师又忙不开，临时招聘页不可能立刻找到合适的，于是影响了市场推进，损失很大。
这就是尊重人性和不尊重人性的两个案例，今天刚好想起来，所以跟大家分享一下。
日期：2009-10-11 14:24:14
70年代以前出生的人，从小看的电影、受的教育，都是平面式的，没有立体化的对人进行分析，比如抗日电影都拍成千篇一律的，好人就没有任何缺点，坏人就没有任何优点。时间长了，人就会形成一种思维定势，就是“非黑即白，非好即坏”，等我们进入社会才发现，一切都是复杂的，人性也如此，比如一个十恶不赦的杀手，他有可能也是一个和蔼的父亲或者体贴的丈夫，在这方面香港和好莱坞电影对人性的刻画就比较深入，比如古惑仔系列，教父系列，都让我们看到活生生真实的人性，而最近几年的国产片，也有所改观，比如抗日战争的，《南京大屠杀》中就表达了日本侵略者中也有善良的，不是一团黑的。之所以有的领导者、管理者只看到人的缺点，就是因为只用了“非黑即白”的思维方式，表现稍好的员工就夸奖的天花乱坠，而稍差一点的则批评的一无是处。
很多网友也用这种思维方式，我收到很多质问的邮件，他们的思维方式是带有功利性的，就是你的帖子对我成功有什么帮助，没有大的帮助就等于无用。抛开具体问题不说，只说他们的思维方式就有待改进：看问题不只要看他对你成功有帮助一面，还要看它能帮你避免失败的一面，只盯着成功不放，最后往往不能成功，首先要做的可能是防止失败，就像你刚创业，不要奢望着马上就成为比尔盖茨，而是要想着怎么才能活下去，怎样避免重蹈数百万家破产公司的命运。我们常常只盯住那些妙手回春把病入膏肓者治好的“神医”，却常常忽视了在你病入膏肓之前已经帮你“治未病”的“真神医”。
102)人性的弱点之“比上不足，比下有余”：鲁迅先生笔下的所有形象中，阿Q给我留下的印象是最深的，因为我总能发现身边有类似的人存在，他们的特点就是“比上不足，比下有余”，甘居中庸并且为自己找借口开脱，非常像阿Q的“精神胜利法”。全唐诗中有一首形象得给这类人画了幅像：“他人骑大马，我独跨驴子。回顾担柴汉，心下较些子。”
人总喜欢为自己的懒惰或不思进取找借口，所以普通职员就安慰自己说“没关系，当个职员很不错了，还有很多找不着工作的呢。”主管级的安慰自己说“不管怎么说，我也是个中层主管，手下管着几个人呢”，工作出现失误，也不是积极认错，而是首先想到找借口，甚至指出别人更大的错误来减少自己的责任。莎士比亚有句名言：“为失败找借口，最后只会使伤口越来越深。”比上不足，比下有余，就是给自己的不足找心理安慰，并在不如自己的那些人身上，找到平衡。这是消极的人生态度，而“不想当将军的士兵不是好士兵”才是积极进取的人生态度，思想决定行为，行为养成习惯，习惯决定人生。每个人都只能活一次，为什么不让这一生更有意义呢？
日期：2009-10-11 19:46:18
任何管理方法都不是“放之四海而皆准”的，以前说马克思主义放之四海而皆准，现在也不怎么提了。如果管理就是建个制度公司就像“永动机”一样自动运转的话，那么大家都花30块钱去书店买本《企业管理制度大全》就行了，如果只要有一套规则流程和主业就能不断发展，那么用“诺亚规则”先生的话说，每个公司都不用聘请职业经理人了，每月几万块钱，还不如花1000块钱去二手市场买台486电脑，让它按先进程序指导下属带领团队工作。
借用毛主席他老人家的话说，中国本身就相当于联合国了。在市场上也可以看出来的，中国既有发达国家市场，比如香港，上海，也有中等发达国家市场，比如广州，沈阳，也有落后国家市场，比如，农村市场，中国的企业也千差万别，既有外企，也有合资企业，民营企业，夫妻店，小作坊，如果把外企的，西方的一套理论奉若神明，那我想很多公司会提前破产，所以我的看法还是——各取所需。
就像在战争中跟敌人对抗，美国可能使用正规军，中国既有正规军，也有志愿军，抗日战争时还有游击队，而恐怖分子只能使用人体炸弹，因此，如果你用美国西点军校的正规军战法来教育所有军队就是不合适的。所以我们伟大的Chairman Mao没有照搬过去的经验，而是根据自己的实际情况，灵活地发明了“游击战”“人民战争”等战法。而邓小平也将社会主义制度改良为有中国特色的社会主义制度。因此说方法没有优劣，就像人才没有优劣一样，适合的才是最好的。
日期：2009-10-11 21:25:36
103)人性的弱点之“攻击性”：昨天在《心理月刊》看到一篇文章，外国科学家的研究成果表明，人天生具有攻击性，这从另一个侧面验证了“人性本恶”，小孩到一岁半的时候达到攻击性的最高点，打人、踢人、咬人、抢别人东西等等，从一岁半以后，小孩就开始学者控制自己的攻击性，这样长大后大多数人攻击性不强，懂得礼貌待人。而少数人控制不住自己的攻击性，或者自制力差，可能一直到老都保有好斗的习惯。
攻击性对于动物来说是好事，对于人类来说这种攻击性最好是可控的，因为人都愿意与友善的人接触。前几年流行“狼性文化”，“狼性团队”，要求团队有攻击性，这是针对外部竞争而言，而不是在团队内部，如果是对公司内部的同事和领导有攻击性，必然会破坏团队内部和谐，比如别人就事论事讨论问题，他却认为是针对他，于是便展开争吵，甚至搞人身攻击，如果攻击性达到这个度，大多数企业会选择立即辞退，如果对外部有攻击性，那要看这个人的具体情况来定，如果真是个出色的人才，可以用，只不过多费心控制罢了。但如果“攻击”自己的客户，导致合作破裂或者受损，便得不偿失了。
网络是“攻击性”展示比较集中的舞台。仔细看看自己的发帖，有多少是人身攻击，就知道自己潜藏的攻击性了。
有些人性可以从书中学到，有些则要靠自己去发现和总结，下面是我自己最近两年一些学习和观察的初步总结：
1）人性本恶：要抱着“人性本恶”、“人都是自私的”这两种观念去做管理，否则你一定会吃大亏，西方国家之所以有健全的法制，就是因为他们是相信“人性本恶”的，所以他们不相信总统不会贪污腐败，所以有弹劾机制，有各种法令限制人性“恶”的一面，而中国相信人性本善，相信总统主席纯洁无暇得跟林黛玉似的，可是将来一旦有希特勒或者陈水扁一样的人通过伪装混到最高的位置，就有苦头留给我们的子孙后代吃了。最近经常从网上下载《美国家庭滑稽录像》看，昨晚看到还不满周岁的双胞胎为了争着吃奶和争妈妈的宠爱就开始使出扔奶瓶砸对手的狠招，可见“人性本恶”或者“人都是自私的”是有一定的科学依据的，两个垂死的人得到一个馒头，如果一个人舍己为人让给了另一个，那我相信原因只有两个：一个是“大爱”让人超越了本性，另一个是这个人被彻底洗脑了。这样舍己为人的事，全世界能出现的概率有多少呢？所以我相信“人性本恶”，不过通过自省以及法律和道德的约束，人可以控制自己的本性，就像人都想过好日子，但大多数人不会去偷去抢，因为有道德和法律约束；
2）人具有天然地自我美化倾向：人天然地美化自己的一切，并且特别愿意拿自己的优点来跟别人的缺点对比，于是，比外表，比身高，比财富，比衣服，比智商，比房子，比汽车，比老婆，比孩子，有些明显不如别人的地方，也在自我美化和自我想象中超过了别人；
3）当人面对陌生人或者新事物时常常只用6秒钟便下结论：第一印象往往只需6秒钟即可形成，以后的时间只是从各方面收集证据来证明自己的判断。上面说了人具有自我美化倾向，因此他对人下了第一印象的判断后，就会积极地寻找证据来证明自己的判断，比如，第一眼感觉某个人土气没品位，之后就会从衣着、谈吐等各方面来挑剔这个人，并为自己准确的判断沾沾自喜；
4）人是不能改变的：当你努力想改变一个人的时候，就会发现改变一个人有多么难，难怪古人会说“江山易改，本性难移”，有的时候一个人可能表面上改变了，但往往可能只是为了做样子给人看，真正的内里并未改变。改变只在一种情况下出现，就是人自己遇到了重大的触动，比如你总劝你的亲人戒酒，他表面上应付你说戒了戒了，实际上可能根本没戒，直到有一天他酒后驾车出了车祸变成重度残疾，这时候他有60%的可能会真正戒酒，又比如你劝朋友要经常锻炼身体不要吃垃圾食品，他可能表面上响应你的建议，可是实际上他不会改变，除非有一天他提前收到了癌症诊断书；
5）观人错易，察己过难：挑别人的错，找别人的茬相当容易，而自己要做到完美无瑕则难矣，人天生喜欢选容易的事做；
6）人天生喜欢被赞美，不喜欢被批评：赞美下属可以让他更积极地工作，同时更容易改正不足，而一味批评反而会让他产生逆反心理，事事和你对着干，或者找出种种理由来为自己辩解，反而不利于改进工作，教育孩子想必也如此；
7）屁股决定脑袋：所谓“不在其位，不谋其政”，“事不关己，高高挂起”，人们只热衷自己的一亩三分地，对别人的事漠不关心，即使装出关心的样子，往往也是猫哭耗子假慈悲，只为了显示自己的优越性而已；
8）世界上只有三种人：有人制造问题，有人发现问题，有人解决问题；
9）人都喜欢在背后谈论别人：康熙皇帝建立密折制度，让小报告满天飞，而没资格打小报告的平头百姓则只能在背后议论议论别人，过过嘴瘾，所谓“哪个背后不被说，哪个背后不说人”；
10）不成功者的心态：我想要成功。成功者的心态：我必须成功！
11）国民党军队输给共产党军队的原因：国民党军官喊的口号是“兄弟们，给我冲！”共产党军官喊的口号是“兄弟们，跟我冲！”
12）领导考核什么，下属就做什么：不考核的事没人去做；
13）大多数人记仇方面的能力胜过记恩：恩莫到无以加处，就是对人不要一次性好到极点，对人太好了，以后稍差一点，他就会感觉你对他不好了，从而对你有意见。另外，对爱记仇的人一定要敬而远之，因为说不上什么时候你不小心说的话都会得罪他，惹得他背后报复你，所谓“君子量大，小人气大”是也；
14）大多数人爱炫耀爱面子：炫耀金钱，炫耀权力，炫耀才华者不计其数，听说名企的人力资源总监一眼就能认出应聘者是不是东北人，因为东北人有点钱都爱外露，有的甚至外面穿金戴银，回家吃糠咽菜，而露财的害处是容易成为犯罪分子抢劫和盗窃的目标；
15）大多数人没有危机意识：今朝有酒今朝醉，从来不考虑退路后路；
16）大多数人都是贪婪的：良田万顷日食一升，广厦千间夜眠八尺，很多人都是不满足，太过贪婪，明明工资就够花，偏偏要贪污几个亿，累死都花不完，结果一旦事发，钱都追缴了，还把命拿去做利息；
17）人走茶凉：权力金钱是人品的试金石，当官时周围挤满了讨好你的人，一旦没了官职没了金钱，这些人便如鸟兽散，人情似纸张张薄，人情又似茶水，第一泡浓的化不开，第二泡就有些淡了，待冲到三四泡的时候，就真的君子之交淡如水了；
18）很多人多嘴，爱出风头，因此常常容易惹祸上身：“是非只为多开口，烦恼皆因强出头”也；
19）做事以自己为中心，不懂得换位思考，没有同理心：尤其现在都是独生子女，在家被宠坏了，做什么事都让人围着自己转，要知道这世界上出了爹妈，没人看你脸色，也没人让着你，君子应令我就事，不应令事就我也；
20）出言不逊：舌头是最锋利的刀子，利刀割体痕易合，恶语伤人恨难休，有的人就是因为一句话没说对，结果被人杀了自己还不知道为何而死；
21）得理不饶人：亏人是祸，饶人是福也；
22）失去才懂珍惜：国乱思良将，家贫思贤妻，可惜悔之晚矣；
23）溺爱自己的孩子： 溺爱就等于伤害，因为你总不能照顾他一辈子，溺爱惯了的孩子，终将在社会竞争中出局；
24）乐极生悲：有权力，有金钱时别肆意妄为，因为这世界真的是公平的；
25）多疑假想症：别人一句无心的话，总觉得是针对自己，别人做一件事，也感觉是在为难自己，总觉得别人要坑害自己，可见器量太小，做一切事当以“别人都是无心的”为出发点，即便对方真的是有意为难你，也会在你的宽容中灰飞烟灭；
暂时能想到这些，如果你了解更多人性规律，麻烦帮忙充实，希望我们能一起了解人性，研究人性，并善用人性做好自己的工作。 27）大多数人贪图虚名：在不提高薪酬的情况下，给下属个职位也能取得非常好的效果，比如玉皇大帝赐给孙悟空的官位——弼马温。普通员工表现好了，就赏个“主管”的帽子，主管表现好了，就赏个“经理”当当，经理可以赏个“总监”当当，总监可以赏个“副总”，至于工资会不会水涨船高，就不一定了。
日期：2009-09-30 13:38:55
28）爱重成隙：两个人爱得太深了，缺点和毛病都了解了，反而会产生一种“求全之毁、不虞之隙”，常常导致分手或决裂，领导和员工也是一样，还是要保持一种工作搭档的关系，保留适当距离，不能跟亲兄弟一样，否则反而不利于工作，外企在这方面很精明，每个人都取个英文名，在公司只许叫英文名，不许叫真名，这样，叫的和被叫的，都会意识到这是工作关系，而民营企业则是搞“大家庭”似的关系，不能说不好，也有亲情化的一面，但是应该说是弊大于利的，所谓“仆人眼中无伟人”，你的隐私下属都知道了，他就不把你当领导了，这样，推进工作，或者下达命令时所需的权威都会大打折扣；
日期：2009-09-30 13:57:38
29)人都喜欢“奉承”：“奉承”之所以打着双引号，是因为它在这里不是指贬义的溜须拍马，而是内涵更广些的“赞美”，这世界上，即便是美国总统也喜欢被赞美，但是奉承也是有层次的，你拿夸奖村长的话去夸奖总统，后果是很惨烈的。在政绩方面夸奖总统，就有点“画虎不成反类犬”，因此夸奖克林顿的萨克斯吹得好，就比夸奖他智商高要讨巧。最近几年，“对上管理”也成为热点，在对上管理中，运用好“赞美”很重要，很多意见其实可以表面的溢美之词下暗度陈仓，因为顶着风提意见，会让领导失了面子，或者丢了权威，领导往往会据理力争甚至用命令对你进行“压服”；
日期：2009-09-30 14:18:19
30)人人都有好胜心和自尊心，可以在管理中好好利用：人争一口气，佛争一柱香，“不蒸包子争口气”，为了争一口气，人们总是不惜牺牲一切。只要管理者激发起员工的好胜心和斗志，便可以让自己的团队进入战斗状态，竞技状态，发挥出无穷的潜力。
日期：2009-09-30 14:30:34
32)人都是喜新厌旧的：所以不论采用何种管理方式，都应经常创新，不然，天天给胡萝卜，月月给胡萝卜，员工吃腻了这一套，也就失去了原有的效力，所以管理也是要像太极一样，不应该有固定的套路，而应该根据人心的变化不断创新，即便是奖励，也应该换着花样，这月给胡萝卜，下月给西红柿，永远在员工的预期之外，才能达到最好的激励效果。每个员工承受外界环境的刺激或压力都有一定的限度。在此限度内，给予刺激、压力的强度和“内驱力”成正比，即人们常说的“越激越奋发”，压力可以转化为动力；如果超过了这一限度，就会导致与期望相反的反应，强弩之末不能穿透一张白纸，任你如何刺激，员工也是死猪不怕开水烫了。所以要记住古希腊神殿上那句神谕：“凡是皆有度”；
日期：2009-09-30 14:36:21
33)人人都有虚荣心：抓住虚荣心，可以调动下属的积极性，在全公司的年会上、或者在董事长的面前，将表现突出的员工推向前台，既让人的虚荣心得到极大满足，也证明自己不是揽功诿过的中层，对下属的成就要乐观其成，同时给予最大的帮助，都会赢得下属的信赖与感激，从而有利于工作的推进；
日期：2009-09-30 14:43:29
34）人人都有同情心：尤其是女性，更具有“伟大的同情心”，利用好同情心也可以团结员工，吸引客户，比如盲乞丐要不到钱，诗人就把他做了一则广告：“春天来了，我看不见”，于是赢得了同情心，进而赢得了金钱，自己解决了生计可能，多出的钱，还建立了盲人扶助基金。同样，在管理上，大家都知道刘备很爱哭，其实靠这种哭，也能博得部下的同情心，从而为你披肝沥胆，在所不辞。作为老板或者管理者，有的时候把自己的难处讲给下属听，既让下属感觉到你对他们的信赖，同时也能调动起他们的同情心，上下一心，从而把工作做好；
日期：2009-09-30 14:50:45
35)人人都有从众心理：过于孤立会感觉没有安全感，因此人们都从众，随大流，在营销上，人们都跟风似的去购买名牌的产品，或者口碑好的产品，或者被吹嘘成“销量第一”“第一品牌”类的产品，都是这种心理的体现；而在管理上，也可以利用从众心理，用团队的规范来改变新成员使其快速进入状态；
日期：2009-09-30 14:56:28
36）人人都有逆反心理：比如在销售上——你不卖他偏要买。欲望被禁止的越强烈所产生的抗拒心理就越大！。赵本山的系列小品“卖拐”“卖车”就反应了这一问题。之前我在修正药业工作做市场调研的时候，发现促销员中的销售冠军并不是一味顺着消费者的年轻女孩，而是不卑不亢的中年女性，当她向消费者推荐斯达舒的时候，消费者往往怀疑她吃了回扣，因此表现出不相信的神情，这时候这位大姐便摆出一副爱买不买的样子说，“你愿意买哪个就买那个吧，自己的病自己看着办！”然后就把消费者晾在一旁，消费者自己犹豫半天之后，往往偷偷地拿一盒斯达舒去付款。这种方法屡试不爽。
日期：2009-09-30 14:59:49
37）人人都有怕失去机会的心理：所谓“机不可失，时不再来”，在销售方面，让消费者从内心感到这种购买机会转瞬即逝，这次不买以后永远都没机会了反而会卖的火爆，比如有店铺经常打出“促销最后三天，过期不候！”往往能吸引人过来抢购。
日期：2009-09-30 15:06:08
39）消费者常有的紧张心理：用在营销领域叫“饥饿营销”——压产能，促销售，让你买货总是要等，要排队。给人一种他的货很抢手很热销的假象。让你心甘情愿的去等去排队买他的产品。哈尔滨红肠店总有拍不完的长队，蔚为壮观。
日期：2009-09-30 15:57:00
今天因为休假难得清闲，所以一口气把能想到的利用人性的优缺点的39个方面都写出来了，其它还有好多，暂时先不写了，一方面理理思绪，另一方面感觉不太受欢迎，所以也要调整“营销策略”，换个写作思路。我简单看了一下，发现故事性文章很受青睐，尤其是带一点哲理性的故事，因此，从这一刻起，我会把之前写的都推翻重新来过，将“如何利用人性”以小故事的形式讲清楚，希望能有人喜欢，同时希望更多人能把自己对人情世故的理解，对人性的认识讲出来，一起分享。
日期：2009-09-30 16:04:09
40）从《杨布打狗》看换位思考的重要性
本故事来自《列子》：著名学者杨朱有个弟弟杨布，有天穿着白衣服外出会友，回来时赶上下雨，于是脱掉白衣服换了身黑衣服，岂料一进门，狗没认出是他，前扑后咬狂吠不止，杨布很生气，于是持棒打狗，杨朱出来阻拦道：“你不要打狗，如果你的狗出去时是黑狗，回来时变成白狗，你也会以为是别人家的狗，因此把它赶出家门的！”
这是古人写的，关于换位思考的一个很朴素的案例。人与人之间的误会时有发生，如果不能换位思考，或者没有同理心，彼此很容易使误会演变成为深刻的矛盾，久而久之又升级为“成见”，这个时候再想解扣就不容易了，世间有很多是非之争，皆源自人我之别，如果人我调换，放弃“自是自私”四字，很多的是非也就自然化解了。
日期：2009-09-30 16:14:05
41）从楚庄王“目不见睫”看管理者的自身局限
本故事来自《韩非子》“春秋五霸”中的楚庄王刚愎自用，一味主张攻打越国，大臣杜子上前问道：“大王，您因何要打越国？”楚庄王说：“越国虚弱动乱，我们应趁机取之！”杜子说：“我很担心此事，因为人的聪明才智，如同自己的眼睛，能看到百步之外，却看不到自己的睫毛，您可曾想到：楚国自身在与秦晋交战之后国力也尚未恢复，何况国内也有人作乱，我们的虚弱与动乱并不比越国好到哪里，还是把主要精力用在自强上吧！
管理者不是神，他们也有人性的弱点，人们都说“旁观者清，当局者迷”，但有多少老板、企业家都把自己看成是不可战胜的，他们目空一切之时，也就是走向失败的开始，过去成功的经验，往往会成为将来成功的绊脚石，远的不说，近的试看史玉柱用卖脑白金的方法卖黄金酒，再到终端了解了解销售情况，便知此言非虚也。
日期：2009-09-30 16:25:49
42）怎样养成换位思考的习惯？
如果你是普通员工，就要站在部门经理的角度考虑问题，如果你是部门经理，就要站在老板的角度考虑问题，如果你是老板，就要站在一线员工的位置看问题，如果你是业务经理，就要站在客户的角度考虑问题，如果企业希望自己成功，那么企业中的人员便要站在消费者和市场的角度考虑问题。
日期：2009-09-30 16:51:51
43)从分苹果的故事看怎样利用人性做管理
美国学者曾进行过一次关于如何成功的问卷调查，调查对象是100名成功人士，和100位在押犯人，调查问卷的问题之一是：“你记忆深处对你一生影响最大的一件事是什么？令人惊奇的是，一位进入白宫工作的成功人士和一名重犯所填写的答案竟是同样一件事：小时候分苹果！
那名重犯说：小时候又一次妈妈端着一盘苹果进来，我一眼就看到所有苹果里最大最红的一个，我特别想要那个，但没说出来，结果我弟弟抢先叫道“我要最大的那个！”这是我妈妈弯下腰对弟弟说，做人要谦让一点，于是我就说“我要最小的苹果，大的给弟弟吃吧”，妈妈马上对弟弟说，你看哥哥多好，你应该向哥哥学习！接着妈妈把最大的苹果奖励给了我。这时我开始明白：原来说谎是能够带来利益的！
而那名白宫人员说：我小时候和弟弟妹妹抢苹果，都想要最大的，于是妈妈说，你们都想要最大的，但是最大的只有一个，这样吧，院子里的草坪该修剪了，我把它们划分成三块，你们各剪一块，谁修剪得又好又快，这个最大的苹果就给谁作为奖励！结果那次我得了第一，从此我就意识到：“只要勤奋和付出就能获得相应的回报！”
人才培养应该在人性的基础上因势利导，或者叫“赏优罚劣”。有的企业和管理者却不懂这一点，每次都奖励表面看起来勤奋的人，比如下班还不走在公司加班的人，这样的人有可能是真加班，但也有可能是装出来给领导看的，另外即使是真正在加班也要找清原委：为什么别人上班时间都能完成工作，而他下班了还要加班，会不会是他工作效率太低或者上班时间分神了？如果领导不能洞察真相，就可能导致赏罚不公，让真正做实事不会造假的人伤心，而让会伪装的员工得势。
日期：2009-09-30 17:25:35
44)人都喜欢上行下效：我之前所在的一家知名家族企业，董事长把自己的亲属都安排在重要的部门掌权，比如财务部，媒介部等，于是其他官员人等开始上行下效，营销副总把自己的亲信安排到策划部，人事总监则让自己的亲朋抢占了北上广深等区域市场省级经理和地区经理的位置，策划部经理再把自己的亲信安排当了设计主管，策划主管，总之如同武大郎开店做大之后在各地开烧饼连锁店，各个分号主管也都是武大郎二世，武大郎三世，诸如此类；
日期：2009-09-30 17:41:12
45)窝里斗：一旦涉及到利益分配，总难免导致窝里斗，作为管理者，应当积极地处理这种情况，首先要建立公平的制度，另外要掌握斡旋的技巧，防止争斗愈演愈烈，给团队、公司利益造成损害。在行业内部也存在窝里斗的问题，有的行业还不成熟，窝里斗往往导致整个行业全军覆没，农夫山泉上市时宣传纯净水的危害，重创纯净水厂家，去年又挑起“水源地”之争，惹恼康师傅，康师傅又反手制敌，抓住农夫山泉“幕后黑手”，令农夫山泉品牌受到冲击，而最近康师傅也开始大举进军矿泉水市场，与农夫一争高下，这农夫和师傅之争乱哄哄你方唱罢我登场，演出了一幕活灵活现的窝里斗；
日期：2009-09-30 17:45:54
46)不怕官，只怕管：做业务员的朋友对这个人性恐怕有切身的体会，所谓“阎王好见，小鬼难缠”也，要见总经理，至少要通过前台接待，办公室经理等重重关卡也，逢年过节，也难免给诸路神仙小鬼送礼打点，且看那电脑前掩口窃笑的看客，定是这几日跑东跑西到处烧香拜佛送月饼没少折损银子的主；
日期：2009-09-30 17:50:42
47)宁得罪君子，莫得罪小人：君子处事如青天白日，小人做事就见不光了，因此，得罪君子，大家争论一番，回过头不耽误继续做好同事，甚至好朋友，而一旦踩了小人的尾巴，报复手段则千奇百怪，无所不包，足够写一部百科全书了，这是因为君子有自己的正事做，小人心思不在工作上，整天琢磨旁门左道；
日期：2009-09-30 17:59:05
49)闲人心胸小但“力量”大：如果你是老板或者管理者，你最需要防备的是你手下最闲的人。 发现一个人整天没事做，你只有两个选择：要么让他走人，要么让他立刻忙起来，否则他必然会用过剩的精力制造些事端，影响公司和团队的团结，甚至让公司受损；
日期：2009-09-30 18:46:33
50)有团队的地方总有办公室政治：办公室政治是一种非血腥暴力的惨烈斗争活动， 由于公司并不总是由一群有共同理想的人所组成的，同事则是为了金钱和利益而聚在一齐，为了升迁和加薪，彼此极具竞争性，斗争由是产生。
搞“小圈子”是办公室政治的重要特征，员工能力与搞小圈子的积极性往往成反比，能力越差的越希望公司分帮结伙，使自己的无能受到“伙伴们”的保护，做错事时，总有伙伴帮亲不帮理，便能遮瑕挡过。不过这种伙伴也往往见风使舵，在利益之争上，随时有人临阵掉头，反戈一击。
日期：2009-10-01 19:44:34
51)人都是有求知欲的：因此作为管理者应该具备“教练”的身份，能够给自己的下属以全方位地指导，包括职业规划，专业能力及为人处事等各个方面。这样的管理者能够得到下属发自内心的信服和尊敬，从而有利于工作推进。此外，这种教练风格的领导也有利于打造学习型团队，不断提高团队的凝聚力和竞争力；
日期：2009-10-01 20:35:18
52）人都是有责任心的，但需要制度和管理者的引导：人都是有责任心的，但是作为管理者必须确保“责任到人”，不能够空泛地强调“人人有责”，因为人人有责，往往也等于人人无责，秦始皇时期秦国之所以强大，就是采取了责任制的管理，大家都知道“秦砖汉瓦”的质量好，几千年了依然很结实，就是因为烧砖的人都要承担责任，砖上都刻着自己的名字，如果将来发生因砖质不好而导致城墙坍塌或其他事故，都可以第一时间找到责任人。另外，像家庭联产承包责任制，也是因为利益和责任划分更清楚了，所以极大地推动了生产力的提高，管理者在管理中一定要利用制度调动起下属的责任心，像某培训机构提出的“千斤重担万人挑，人人头上有指标”话虽糙理不糙；
日期：2009-10-02 11:07:52
53）大多数人在大多数时候都是比较感性的：所以感人的广告更能打动消费者，并拉动他们去购买产品，而在公司内部，节日时组织一些庆祝活动，或者员工生日时送一份贺卡，都能感动员工的心，从而让他们死心塌地的努力工作，人同此心，情同此理；
日期：2009-10-02 13:48:26
54）领导者关心下属的小事，下属才会关心公司和领导者的大事：试看胡总书记和温总理到百姓家都是问柴米油盐的小事。管理者关心并帮助下属解决后顾之忧，下属才能集中全部心思和精力在一线战斗，不为小事分神也，此前我所在公司董事长每次和员工座谈，都是问宿舍住宿条件如何，食堂饭菜口味怎样，听说伙食不好，立刻找来行政部经理批评，就是很多这样的细节，让普通员工感觉更有归属感了；
日期：2009-10-02 13:54:26
55)你的下属每天都会说谎，不要幻想你能让他们变诚实，而要使自己有洞穿谎言的眼睛和心灵：英国科学家的一份最新调查显示，男人平均每天说谎6次，女人平均每天说谎3次，说谎的对象就是自己的爱人，同事或上司；优秀的管理者能够分辨出哪些是谎言，哪些是真话，对无足轻重的谎言，管理者可以睁一只眼闭一只眼，对于重要的工作，领导者必须用追问细节的方式，让谎言不攻自破，从而防止其再次说谎；
日期：2009-10-02 18:07:31
56)最可信的是数字描述，最不可信的是文字描述：有的人喜欢听下属表决心，说的慷慨激昂，但往往都不切实际，因此，管理者要警惕那些总是用文字描述来回报的下属，比如“我一定努力工作”，“我一定全力以赴好好工作”等等，管理者一定要警惕；
日期：2009-10-03 13:49:59
61)大多数人只看眼前利益，会导致团队凝聚力涣散：这时候需要用企业愿景来维系和团结全体员工，描绘美好发展前景，便可让团队成员不计较暂时的待遇和付出，将精力放在未来发展上。中共提出的“三步走”战略便是成功的愿景，2021年达到小康社会，2050年达到中等国家水平等等，值得企业老板学习；
日期：2009-10-04 00:42:14
62）大多数人都“耻于问”，怕问问题过多显露自己无能，因此常常不懂装懂：作为管理者在下达命令时一定要清晰、具体，并确定下属充分理解你的意思，否则你说得不清楚，他听得糊里糊涂，到最后工作自然不明不白，没有好结果；
日期：2009-10-04 01:01:42
63）中层管理者往往喜欢揽功诿过：作为高层管理者要有明辨是非的“火眼金睛”，不能让一线员工受委屈而导致工作效率降低或者一线人才流失，要让中层管理者明白：他的下属越出色，就越证明他领导有方，管理能力强；此外，管理者最好不要参与具体事务，否则很容易导致他们与员工争功，比如，销售经理如果也参与一线销售，就会利用自己的职位优势抢占有利资源，形成不公平竞争，员工因此离心离德；
日期：2009-10-04 17:29:52
66)人在受重视的时候会释放出极大的能量：管理者，尤其是高层管理者要抓住一切机会表现对下属，尤其是对一线员工的了解和重视，所谓“士为知己者死”，更努力地工作便是对领导者知遇之恩的回报；
日期：2009-10-04 17:32:29
67）对客户诚信是重要的，但对自己的员工诚信更加重要：对客户诚信可以“表演”出来，但领导者与员工朝夕相处，不可能一直表演下去，所以这种诚信必须是发自内心的，否则，一次承诺不兑现就会失去员工的信赖，失去了这种信赖也便失去了员工的归属感；
日期：2009-10-04 17:40:53
68）人常常因为眼前利益导致丢了西瓜捡芝麻：我最近几年见识到了不同的老板，发现老板有两种：一种抓大放小，一种抓小放大，抓大放小应该是正确的，因为老板精力有限，不可能事无巨细都揽到手里，而“抓小放大”做到极致的是这样一位老板，每次员工报销的时候，她自己都会拿过计算器来把款项逐一加一遍，看看员工是不是多报了钱，要知道，这按报销流程，财务人员已经算过了，不可能有错，而且当着员工的面这样计算，让员工觉得“老板在怀疑我”，而财务人员也会觉得“老板怀疑我审核不严”，这样算来算去最后顶多从员工身上省下十块八块的钱，而另一方面，对公司的广告费，每次几万几十万，她却非常大方，单子递上来她便签字，就是这一小事，最终让这位外行老板给员工留下很差的印象，员工离心离德，有能力者纷纷跳槽离去了；
日期：2009-10-04 17:49:22
69）用人要疑，疑人要用：很多老板都对职业经理人保持怀疑，好多管理者也对自己的下属保持怀疑，所以“用人要疑”很多人都能做到，只是没“疑”到正处而已，但“疑人要用”往往有人做不到，像《水浒传》中白衣秀士王伦就是嫉贤妒能怕人抢了他的交椅，而成为“心胸狭窄”者的代表，因此在他的领导下，梁山没能发展壮大；而刘备、宋江这样虽然自己能力有限，但是有容人雅量的人，往往最终成为“明主”；
日期：2009-10-04 21:12:46
70)部分管理者喜欢做“老好人”：“老好人”型的中层，不敢批评或者辞退绩效差的员工，怕得罪人，引发报复；这种人在团队里存在，就会导致赏罚不公；对业绩差的员工宽容，就会伤害了公司的公平制度，对这种人，首先要在招聘关就给予拦截，防止他们进入公司，一旦人力资源经理无能，把这种人招进来了，也应在发现后“斩立决”，清除出公司队伍，这样的人占据中层的位置，被中层位置空缺着更恐怖；
日期：2009-10-04 21:30:57
71）人天生就会表演，会掩饰自己的缺点与不足：刚懂事的小孩子就学着玩“过家家”的游戏，扮演不同的角色，因此可见人人都会表演，个别职业经理人的演技甚至不比专业演员差，这就对人力资源部门提出了更高的要求，必须能够将不合乎企业要求的应聘者及早拦截，如果不小心招进来了，也需在最短时间内予以清除，这倒不是因为招错人会浪费试用期工资，真正浪费掉的，也许是企业发展的时机和团队磨合的宝贵时间，正确的人才拉动公司前进，错误的庸才不仅不利公司前进，相反还会向后拖公司的后腿。老板必须把人力资源提到企业发展的战略高度上来；
日期：2009-10-04 21:46:48
72)人都是有七情六欲的，别幻想能把人变成机器人：常听说有公司组织自己的员工每天早上集体喊口号，跳所谓的“成功舞”，声势浩大，常常震得整栋写字楼都摇摇欲坠，其他公司员工纷纷过来看热闹，但老板常常不以为意，还美其名曰“军事化管理”。如果这样做就算军事化管理了，我相信这只是北朝鲜的军事化管理，肯定不是美国大兵的军事化管理。把人变成机器人只对传销组织有效，试想你的业务员像机器人一样背诵销售话术，能打动办公室的白领吗？
日期：2009-10-04 21:51:17
73)人人都有情绪：刚才说过了，人都是有七情六欲的，有时候难免对公司，对领导产生情绪，这种坏情绪累积多了免不了来一次火山喷发，因此管理者最好采取大禹治水的办法，宜疏不宜堵，及时纾解这种情绪，例如可以每月召开一次公司会议时，专门设置一项议程，就是针对公司近期政策等提意见，或者设立专门的渠道来让员工反映问题，比如设立“董事长信箱”等等；
日期：2009-10-04 22:07:59
74)不论做营销，做广告，做管理，还是做教育，写文章，都要围绕“人心”展开：记得看阎崇年参加一个访谈节目时说，每期《百家讲坛》大概需要讲5000字，但是事前他必须准备20000字的素材，然后根据听众的变化来随时调整内容，听众都微笑了，就深入讲，听众有疲惫了闭目养神的，就换个精彩的内容讲。做广告也是，基本要求就是“直指人心”，可是往往有很多人一辈子都不懂，虽然也取得了成就，拍得美轮美奂，得了不少奖项，但忘了实际上广告是为销售和品牌负责的。这就像日本空袭珍珠港，战术绝对完美，但战略重大失误，因此空袭越成功也就说明结局越悲惨，因为它直接加速了美国的参战；管理也是一样，表面上你面对的管理对象是不同的人，他们有不同的外表，不同的性格，不同的优点和缺点，但这些表象其实都可以忽略，如果你把心思用在研究你的每个下属的性格上，你就南辕北辙了，试想你手下管理十多个人的时候，你还可以把它们逐一研究清楚，当你手下管理一百人的时候，你的精力可能就显得不够了，而胡总书记和温总理管理全国近14亿人口，难道他们有精力把14亿人逐一研究？所以说，做管理就是要掌握人心的变化，就是换位思考，就是同理心，就是“己所不欲，勿施于人”；
日期：2009-10-04 22:44:52
75）适当自私是允许的，极度自私者必须清除：所谓“官清书吏瘦，神灵庙祝肥”，当你观察一家公司的时候，不必非要在公司呆上半年，只要和老板谈一席话便可略知一二，就像神医只需简单望闻问切就能知道病人病情一样，无需病人自己赘言。跟老板谈话，如果老板很外行，便可知公司内定有很多滥竽充数的中层管理者，而中层管理者下面，又必有很多自私的下属，前文说过，人天生都是自私的，这是人性，但是作为一个成年人，应该限制自己的人性在适度的范围内，可是往往有人自私过头，我接触过的最自私的下属是这样的：钱财这样的事就不必说了，单说连自己的时间都吝惜的人，这种员工连吃早餐、上厕所这样的私事，都不想占用自己的时间，每天9点上班，他们肯定在8点55分左右进办公室，偶尔迟到10分8分的，但从来没有提前到过，指纹打卡后正式上班，至少有30-40分钟你看不到他们的影子，不是偷偷下楼去餐厅吃饭了，就是光明正大地去洗手间了，人力资源部追究下来，便推说自己便秘，耽误了时间，衣服死猪不怕开水烫的样子，而他的经理又偏偏是老好人，从没辞退过员工，对于这样的公司，我建议把经理和这个下属一起辞退，如果老板偏袒老员工，说什么老员工了，有感情了之类的，那么你立刻主动辞职是最好的办法；
日期：2009-10-04 22:57:03
75)如何了解一家公司的“人性”：公司也像一个人一样，有自己的性格和外貌，前面说的都是站在公司的角度谈管理，现在站在经理人的角度谈谈，一个人的职业生涯不过30-40年而已，所以在选择工作时也必须睁大眼睛，不要进错了公司。那么怎样最快了解一家公司呢？我们需要借助中医的手段，中医名家不需要跟客人朝夕相处，不需要患者自述，只要简单的望、闻、问、切，几分钟便可基本了解患者的病情，了解公司也需要这样的能力。例如前几年流行的一段话，想了解一个城市的人幸福不幸福，就看街上的人都是微笑着还是苦着脸，想了解一个城市的卫生状况，就去看看他们的公共厕所，想知道一家公司的管理水平，就看他们的办公环境。要最快了解公司，首先要从公司的大脑——总经理入手，和总经理初谈一席话，便可对公司略知一二，如果总经理很外行，便可知公司内定有一批滥竽充数的中层，而滥竽充数的中层手下则必定有一批混日子的下属，如果你不想混日子，最好趁试用期还没结束，赶快炒了这家公司；
日期：2009-10-05 00:12:33
78)管理者在身处毁誉漩涡和众人反对时容易失去自信：记得有副对联说得很好“处世莫惊毁誉，只我是无我非，任人短长；立身休问吉凶，但为善不为恶，凭天祸福”，在遭遇众人反对时，只要坚信自己是正确的，就要有“虽千万人吾往矣”的气魄，不要怀疑自己，要始终相信“真理常常掌握在少数人手里”，如果老板也动摇了，经理人也要像曾国藩那样，“打落牙齿和血吞”，不能中途放弃，要坚持到最后，用最后的胜利证明自己；
日期：2009-10-05 00:19:20
79）职业经理人不要太过“锋芒毕露”，不要炫耀才能，要知道老板的器量是有限的，“功高盖主”的结果常常是“走人”：唐骏在盛大时，每次自己有不同意见，都不会在董事会上表达，而是通过私下与老板陈天桥沟通，向老板提供论据，而让老板自己推断并得出结论，最后决策。打工皇帝尚且如此，其他职业经理人应引为借鉴，古人就说过“露才是士君子大病痛，尤莫甚于饰才，露者不藏其所有也，饰者虚剽其所无也”；
日期：2009-10-05 00:33:22
80)管理者要能虚心接受不同意见，不能“阻塞言路”：市场是千变万化的，消费者的心理也时时处于变化中，经理人过去的成功经验有的时候会成为自己的负担，所以应该学着放下身段，放下荣誉，保持空杯心态，虚心接受各种意见建议，尤其要重视市场一线人员反馈的信息，作为职业经理人，应做到“念念可与天知，尽其在我；事事不知己见，乐取诸人”；
日期：2009-10-05 00:49:35
81)现在早过了“官大一级压死人”的时代，现在是团队的时代，有的管理者却仍在强调自己的“官威”：朱镕基总理曾引用《清稗·官箴》 郭久礼的为官经验——“吏不畏我严而畏我廉 民不服我能而服我公 公则民不敢愣 廉则吏不敢欺 公生明，廉生威”，作为管理者不是要整天吹胡子瞪眼睛，或者拉长脸好像别人都欠他钱一样，而是要采用柔性管理，管理者和员工只是分工不同，都是企业这部机器上的螺丝钉，只是有的螺丝钉在更重要的位置而已，过分威严让下属不敢亲近，反而造成隔阂，影响上下级沟通，不能令上传下达更通畅了，古人也说过“令人可畏，未有不恶之者，恶生毁；令人可亲，未有不爱之者，爱生誉；
日期：2009-10-05 11:32:03
82)人往往自作聪明：职业经理人，尤其是取得了一定成绩的职业经理人，往往把成功的原因归结为自己的聪明，要知道，最聪明的人相信别人比自己更聪明，这样才会走得更远，只有不断归零，才能充分吸收别人的经验。“成绩是别人的，教训是自己的”，这样才能胜任更高层的职位，我的一个朋友才28岁已经成为土豆网的销售总监，他的成功经验就是，团队取得了成功，就把名利让给别人，一旦失败了则由自己承担责任，并想办法挽回损失，这样既积累了大量成功的经验，又凝聚了团队人心，上月刚被土豆网挖走，同事及下属都表示愿意随他一起走；
日期：2009-10-05 11:38:10
83）不要怕背后的议论和小报告：一些中小民营企业，往往内部流言蜚语特别多，而老板也很愿意从不同渠道了解这种小报告，于是有些职业经理人便战战兢兢，履薄临深。而成功的职业经理人则与此形成鲜明对比，因为他们比较乐观，知道“谁人背后不说人，谁人背后无人说”这个人性的弱点，也知道古往今来，凡立伟业者，无不是“誉满天下，谤满天下”之人，如果都是众口一词地说你好，反倒证明你只是一个平庸的老好人；
日期：2009-10-05 11:43:27
84）能解决问题的人才是企业最需要的人：前文说过世界上有三种人，制造问题的人，发现问题的人和解决问题的人，一般的职业经理人只是发现问题，然后将问题原封不动上报，让领导或者老板处理或者决策，这种经理人往往是怕承担责任者，而优秀的职业经理人不会把问题上交，而是直接处理掉问题，帮助上司和老板分忧，他们的信条是“一切问题到我为止”，“一切操之在我”。
日期：2009-10-05 12:28:27
84）能解决问题的人才是企业最需要的人：前文说过世界上有三种人，制造问题的人，发现问题的人和解决问题的人，一般的职业经理人只是发现问题，然后将问题原封不动上报，让领导或者老板处理或者决策，这种经理人往往是怕承担责任者，而优秀的职业经理人不会把问题上交，而是直接处理掉问题，帮助上司和老板分忧，他们的信条是“一切问题到我为止”，“一切操之在我”。
修正药业就比较鼓励这种“问题到我为止”的文化，公司建立起各种制度及企业文化风气，鼓励员工解决问题，而不是“上交问题”，对解决问题的人给予重奖、提拔等激励措施，并组织优秀者到总部，召开培训大会，让优秀者讲述自己在遇到各种问题时怎样应对，怎样克服各种困难，总结了什么方法等等，并全程录像刻盘，发放到全国各地分公司和办事处，同时越级提拔这样的人到更重要的、能发挥其更大作用的岗位，而针对总是将问题上交给领导的员工，常常是降级处理，因为上交问题说明其不适合自己的岗位，最终清除公司队伍。这种制度和文化形成后，员工都特别重视自己的岗位职责，在自己职责范围内的工作，都会绞尽脑汁想办法解决工作中遇到的问题，这样无形中就提高了整个公司的效率，也预防了大公司因为流程复杂，人员众多，而导致问题积压过多，尤其是消费者问题不能及时处理而导致品牌和企业形象受损的情况，一些负面问题出现后，都能在最短时间处理，防止恶化。
日期：2009-10-05 12:56:13
85）很多管理者喜欢开会：当然开会的出发点是不一样的，有人是想通过开会树立自己的权威，有人是希望通过开会了解一线的情况，有的是想了解工作推进进度，出发点是好的，但是会议过多往往会打乱员工的正常工作，而临时会议又会让下属措手不及，没有准备时间，导致会议效率低下，记得九十年代时政府机关就是因为有数不尽的文山会海而导致办公效率低下。最无效的会议是每个人表态一番，争论一场，浪费了半天时间之后，却没有形成会议决议，因此开会一定要目的性强，围绕会议展开，提前告知参会者讨论内容，让大家有备而来，限定会议时间及每个人的发言时间，能一句话说清楚的决不说两句，能站着开会最好，杜绝那种，坐下来开会，每个人端着茶杯过来，好像“茶话会”一样扯东扯西，背离主题。
我之前所在的一家集团公司，下辖多家全国知名医院，多家药厂、保健品厂，董事长年纪大了，将下属的医院，药厂，保健品厂都交给自己的儿子，儿媳来经营，其中儿媳管理这家保健品厂，这个儿媳是医学博士，又在北大读了MBA，按说理论知识丰富，但是却总是很外行，前面说的老总亲自拿计算器给员工算报销帐的就是她，她有一个特点就是爱开会，一周五天，她都在开会，在她的公司建立了各种会议制度，每天早上有朝会，晚上下班前有夕会，每周有周会，每月有公司例会，遇到市场问题，又有临时召开的采购会，产品开发会，新品上市会，促销活动会，每次开会有关的无关的人都叫过来参加，开会过程和聊天一样，每个人聊聊想法，这老总思维又太活跃，想到一个问题就谈一个问题，国家大事，国际风云，无所不谈，谈过之后又不总结，没有决议，开会尽兴了就散会，这样算下来，每月23天工作日至少有十天的工时用于开会，而他的下属也都是来赚钱混日子的，在去年的金融危机中，这家公司终于因为管理问题亏损500多万，最终倒闭了。
日期：2009-10-05 21:05:29
86）人都希望即时得到别人的奖励和肯定：比如你的孩子成功地帮你做了家务，他就希望能得到你的肯定和表扬，如果你当时没有表扬，孩子就会非常失落，甚至失去了帮你做家务的积极性。对于员工来说，他取得了某项成绩时，也是希望当时就得到老板或上司的肯定，这是精神层面的激励，当然如果有物质奖励就更好了。如果没有得到及时的激励，员工就会感觉自己没有受到足够的重视和尊重，时间长了，甚至形成积怨，并由量变转为质变，最终可能产生去意。即时激励就是随时随地进行激励，将员工的行为与奖罚建立起直接的联系，从而形成刺激-反应的正面发展。
国庆阅兵刚一结束，立刻召开了阅兵工作总结表彰大会，表彰了1036名阅兵工作先进个人，这就是“即时激励”，每个人心中阅兵的热度还没消，激励等于趁热打铁，相信在未来，获奖者会在工作中付出更大的精力和努力而无怨无悔，这就是激励的效果。
我之前所在的某集团公司，最初就没有建立即时激励制度，不论谁取得了什么成绩，都要拖到公司全体人员的月度会议上才颁奖和激励，这时候员工取得成绩时的热情已经冷却了，而奖励对他来说，也是早就属于他的东西，拖了这么久才到手，他心里甚至会有些怨气，这样公司给予了奖励却没得到应有的效果，所以就是失败的。后来调整了激励办法。在员工取得成绩或为公司做出重大贡献时，都是立刻奖励，由公司董事长亲自签发奖励决定，并亲手将红包或奖品办法给员工。这一调整成功激发了员工为荣誉而努力工作的热情。
日期：2009-10-05 21:21:43
87)管理者在与下属开会或者沟通的时候，应该多使用“我们”，少说“你们”：尤其在部门员工出现重大失误的时候，管理者不要用“你们”来说话，把自己的责任剔除得一干二净，要知道，在公司内部，每个部门都是一个整体，犯了错误，管理者应该承担主要责任，因为首先你是团队的领导者，其次你拿的工资也比员工高，不能出了错就把责任都推给下属，这样做会失去人心。
有一次跟某知名药业公司的大区经理聊天，他对总部的市场部意见很大，因为他说他曾旁听过一次市场部的部门会议，经理一开场便拉长了脸，劈头盖脸的训斥下属：“你们怎么总出错呢？一个个的加薪时都红着眼，工作起来一点都不认真，不行让你们都下岗!”这一句批评就犯了两个错误，一是自己不承担管理责任，二是批评不具体，且没做到“对事不对人”，对事批评让人心服口服，对人批评则往往形成私人矛盾，形成积怨甚至激发起员工逆反心理。试想如果这位经理如果这样说，“我们部门又犯了一个严重的错误，我要负主要责任，这次如果公司处罚下来，将由我负全责，但是我们应该一起坐下来好好研究研究为什么会出错，并想办法杜绝再次出现同样的错误”，员工肯定会更容易接受，同时自然也不好意思再犯错。在跟大家一起反思之后，也可以总结出更好的制度方法或者工作流程，从而推动团队进步。
日期：2009-10-05 21:39:19
88)多数人在做错事的时候都首先想到如何推卸责任：因此有的人会找各种客观原因，有的人干脆把问题推到同事身上，这不仅不利于工作的改进，而且容易造成团队的分裂。
在出现失误时首先要客观地分析自己应该承担哪些责任，推卸责任对工作不利，对自己的发展也不利，要掌握“内向式思维方式”，从自己身上找原因，就是胡适先生说的“返求诸己”，孔夫子说的“吾日三省吾身”，这样自己才能够提高。
07年的两会上，对于社会上存在看病难、看病贵问题，吴仪总理没有把责任推卸到下属部门，也没有讲那些客观原因，而是主动承担全部责任，她说“在这个问题上群众不满意，我没有做好工作，愧对百姓，应向大家道个歉！”这样既能赢得民众的理解，同时也让下属仿效，承担自己该承担的责任。
日期：2009-10-05 22:07:04
89）人性的弱点之“愤怒”：记得美国经典电影《七宗罪》中就有一条罪是“愤怒”，小时候看电影《虎门销烟》，林则徐的书房里也挂着大大的“制怒”二字，五年以前看到江主席怒斥香港女记者视频，看来不论多高的领导，都会愤怒。
但是愤怒会引发“踢猫效应”，在心理学上，“踢猫效应”是这样说的：某公司董事长为了重整公司一切事务，许诺自己将早到晚回。事出突然，有一次，他看报看得太入迷以至忘了时间，为了不迟到，他在公路上超速驾驶，结果被警察开了罚单，最后还是误了时间。这位老董愤怒之极，回到办公室时，为了转移别人的主意，他将销售经理叫到办公室训斥一番。销售经理挨训之后，气急败坏地走出老董办公室，将秘书叫到自己的办公室并对他挑剔一番。秘书无缘无故被人挑剔，自然是一肚子气，就故意找接线员的茬。接线员无可奈何垂头丧气何地回到家，对着自己的儿子大发雷霆。儿子莫名其妙地被父亲痛斥之后，也很恼火，便将自己家里的猫狠狠地踢了一脚。
在现实的生活里，我们很容易发现，许多人在受到批评之后，不是冷静下来想想自己为什么会受批评，而是心里面很不舒服，总想找人发泄心中的怨气。其实这是一种没有接受批评、没有正确地认识自己的错误的一种表现。受到批评，心情不好这可以理解。但批评之后产生了“踢猫效应”，这不仅于事无补，反而容易激发更大的矛盾。
不论在生活中还是在工作中都要避免这种连锁反应，尤其是管理者，千万不要对下属情绪化地发泄自己的不满和怒气，避免泄愤连锁反应，因为它会破坏团队团结和公司和谐氛围。
总听人提起“领导风度”，其实所谓的风度就是，对己，在压力下能保持从容的心态，面对突发事件较好地控制情绪；对人，能做到与人为善——真诚，宽容，大度，不斤斤计较，不迁怒于人。那些面对强大对手仍能“羽扇纶巾，谈笑间，樯橹灰飞烟灭”的将帅，那些自己承受着巨大的生存压力仍能为大众呐喊“安得广厦千万间，大庇天下寒士俱欢颜”的正直之士，虽然身世各异，但那种豁达的风度，同样令人尊敬。胜人者力，胜己者强。在压力下能够保持风度，意味着对自己心理弱点的征服，意味着人格魅力的提升，这首先就是一种成功。
（本条目中“踢猫效应”部分参考和引用了百度百科中的部分介绍）
日期：2009-10-05 22:23:50
90)人性的弱点之“得寸进尺”：员工表现得好，管理者便主动帮助申请加薪，可是加薪后，又会引发“得寸进尺”，心理学中有所谓得寸进尺效应，管理者应该采用“以其人之道还治其人之身”的办法，给员工提出更高的，阶梯式的能力或业绩增长要求，并进行严格考核，从而利用好员工得寸进尺的心理，并通过设定培训目标和培训制度，将人性的弱点转为优点加以利用。
《菜根谭》中说：“攻之恶勿太严，要思其堪受；教人之善勿太高，当使人可从。”就是不要指望一蹴而就，比如刘翔训练，就应该先把目标定在上海市冠军，达到后再提高为全运会冠军，之后是世界冠军。
否则一次性给员工定的目标过高，往往让员工感觉难以达到，感觉你在为难他，甚至由此产生自卑心理。
得寸进尺效应反映出人们在生活、工作中普遍具有“避重就轻、避难趋易”的心理倾向。据报载，在一次万米长跑赛中，某国一位实力一般的女选手勇夺桂冠。记者纷纷问其奥秘，她说：“别人都把一万米看作一个整体目标，我却把它分成十段。在第一个千米时，我要求自己争取领先，这比较容易做到，因此我做到了；在第二个千米时，我也要求自己争取领先，这并不难，所以我也做到了……这样，我在每一个千米时都保持了领先，并超出一段距离，所以夺取了最后胜利，尽管我的水平不是最高。”
日期：2009-10-05 23:04:29
91）人人都有思维定势：思维定势对人的影响很大，而且有正面的，也有负面的，正面的思维定势是，对同样的问题，你可以不用动脑直接采用原有的判断来处理，节省时间，提高效率，仅举最简单的例子，例如，早上起床后，你不需要去想：是先穿袜子，还是先穿鞋子而是直接穿袜子，然后穿鞋。国外科学家研究甚至发现，在不打破原有思维定势的情况下，每次当你刷牙时，先刷哪边后刷那边，甚至每边刷几下，都是固定的。负面的思维定势是，你用过去的经验判断不断变化的事物，常常导致误判，因此负面的思维定势必须打破。
例如某知名牙膏厂家发现每月牙膏的销售量都是固定的，始终不能突破，所以他们研究怎样增加销售额，发现只有两种办法，一个是提高单次销售量，一个是增加购买次数，但按常规思维只能是买赠促销，但买赠之后，消费者放在家里不用，所以提高了这个月的销量，下月的销量就会下降。后来过了很长时间，他们终于突破了思维方式：就是把牙膏的瓶口加粗，因为消费者还是按思维定势挤出一段牙膏，但是却没发现变粗了，这样就增加了单次使用量，于是销量也跟着水涨船高，销售额自然就是增加了。
另一件事与此类似，google搜索刚出现时候，网民搜索后感觉搜索结果不精准，google马上组织专家研究，按照思维定势，大家提出的解决办法无非是教育网民增加搜索条件，但是宣传了半年也不见效，投入了很大资金和精力始终无效，后来一位工程师打破了思维定势，提出了解决方案——只需将搜索框延长，于是网民自然也就输入了更多搜索条件，于是结果自然就精准了。
要打破思维定势，应该向广告创意人士学习——采取脑力风暴法，海阔天空地去考虑，最终总会打破固有思维习惯的束缚。
日期：2009-10-06 09:36:49
我看了一下，关于人性与管理的问题，有些人觉得了解人性有助于管理，有些则觉得管理还是要靠制度，我觉得这两种说法应该算是殊途同归，因为没有任何人说过，只要了解了人性就可以做好管理，我说过，了解人性只能算掌握了一种工具而已，利用好这种工具才会对管理有所帮助，比如制定激励制度、建立企业文化制度、培训制度时适当考虑人性，可以更好地调动积极性。像我国建国初期搞全面公有制，集体食堂、生产队、计划经济等就在建立制度时没有考虑到人性，因此听小区里的退休老干部讲，当年生产队组织劳动时，觉悟不高的农民都偷懒，而到集体食堂吃饭则是放开肚皮吃，有时候还会浪费，而改革开放后的制度，无论是家庭联产承包责任制，还是允许个体私营经济发展，都对目前的社会发展阶段和人性有了更清醒的认识。关于人性对管理的作用，古今中外都有论述，像司马光曾说过：德才兼备者，谓之圣人，德高于才者，谓之君子，德才平平者，谓之庸人，才高于德者，谓之小人。拿破仑也曾经说过，聪明而勤快者，可以当参谋，聪明而懒惰者，可以当将军，愚蠢而懒惰者，可以将就着用，懒惰而勤快者，那就要注意了，最好是赶快一脚把他踢开。
日期：2009-10-06 10:26:52
再转一个关于人性与管理的小故事
有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。就这样，大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。
同样是七个人，不同的分配制度，就会带来不同的结果。所以一个公司如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一定是没有建立健全完整、公平、公正、公开、合理的管理制度。如何制订这样的制度，正是每个团队领导者需要考虑的问题。
日期：2009-10-08 11:56:47
为了便于大家参考和讨论，再转载一篇好文：
人性洞察上的“知己知彼”
美国《华尔街日报》有一篇文章曾这样写道：“没有别人比妈妈更了解你，可是，她知道你有几条短裤吗?”然而，乔基国际调查公司知道!“妈妈知道你往杯里水里放了多少块冰块吗?”可是，可口可乐公司却知道! 这些公司对人性的了解也是非常出色的!比如，可口可乐公司对中国人的了解，就表现了他们在人性上的高度的“知彼”能力。
可口可乐公司不是一开始就决定向中国倾销商品，直接瞄准中国人口袋里的钱，而是先无偿向中国粮油进出口公司提供价值400万美元的可乐灌装设备和低价的浓缩饮料，使有关厂家乐于生产、推销美国的可乐。如此优惠，中国人何乐而不为呢！“不吃白不吃”和“不要白不要”的口头禅其实很反应中国人在人性上的弱点。可口可乐的领导层的就是洞察了中国民众的心理和政府政策的走向，他们看准了中国发展经济迫切需要资金和设备的情势，看准了中国将来的发展态势和巨大的市场潜力，也看准了中国青年一代对美国和西方文化的某种狂热。不久，中国市场被他们打开了。当中国再向美国进口设备和原料时，可口可乐公司就根据市场需求情况调整了价格，抬价收钱，这时，中国就不得不自觉地给他们送钱了。10年来，美国的可口可乐风行中国，生产企业由1 家发展到8家，销售由几百吨发展到上千万吨，价格也由几分钱一瓶发展到几角一瓶。美国商人赚足了中国的钱，无偿供给的设备的投资早已不知收回几十倍了。这就是“欲将取之，必先予之”。 当然，美国人这么干有他的长远目的，是为了获得更大的利益。但是，我们不能完全否定他们这么干不包含“人性善”意义在里面。所谓“共赢”、“双赢”其实就是人性善恶的一种平衡。
事实上，在人性上“知己”和“知彼”是交互作用的，两者不可偏废。在竞争激烈的现代社会中，领导者、管理者必须这方面做到既“知己”又“知彼”，方能 “百战不殆”。上面举的例子，虽然是从“知己”、“知彼”的一个方面来讲的，但并不表示偏废了另一个方面，而是指在当时的态势下，这一方面运用得更为突出。因此，“知己”、“知彼”应更突出哪一方，或是两方面并重，完全取决于“己”和“彼”的变化。中外众多功成名就的领导者和长盛不倒的企业，都是极为善于把握和处理“知己”和“知彼”的关系的。还看一个与可口可乐有关的事例吧，不过这次是它“知彼”而不“知己”了，而是百事可乐寄“知己”又“知彼”了。
1898年，世界上第一瓶百事可乐诞生于美国，但此时，“可口可乐”已是饮料王国中名副其实的巨无霸，唯我独大的地位养成了其领导人和管理者不可一世、无视他人的心态。面对可口可乐公司的巨大压力和其管理层麻痹大意的心态，“百事可乐”密切关注着自己和敌手的发展状况。
一方面，“百事可乐”领导人认识到自己公司在“可口可乐”面前还是个小不点，自己的资金、规模和销售远远落在“彼方”之后；特别是自己饮料的味道同配方绝密的可口可乐相近，其时这恰恰成了与敌手竞争的不利因素。但百事公司并不为这些“自知之明”而吓到自己，反而积极向上，坚持把走向国际化做为自己的发展战略。另一方面，随着时光的推移，“小不点”百事可乐逐渐变得成熟起来，在洞察可口可乐管理层人性弱点的同时又察觉了“彼”方的一些道道，即敌手尽管强大，但也有一个致命的弱点，即可口可乐的配方、经营原则，甚至装瓶子的外观，几十年间都没有发生任何变化，给人一种“老掉牙”的形象。
“知己”和“知彼”后，“百事可乐”便变了。它大胆地改变了自己的“包装”，向市场推出一种12盎司的新型瓶装百事可乐(可口可乐为6.5盎司的瓶装)，售价也是5分钱一瓶。亚特兰大城内一时到处是“五分钱买双份”的叫卖声。同时，它针对可口可乐的陈旧形象，发动广告大战，把“百事可乐”塑造成“年轻、富有朝 气、富有进取精神”的饮料形象，仿佛喝了百事可乐，人也会变得朝气勃勃一样。因为其时二战后的新一代已步入社会，成为社会的主流消费者，谁赢得青年一代的心，谁了解他们的人性，就意味着会取得成功。成功的广告影响了一代人，喝百事可乐成了“新潮流”的代表，百事可乐的销售额猛增。百事可乐再也不是“小不点”了，分庭抗礼之势已定。
启示：“知己知彼，百战不殆”作为一种智慧和决策制胜方略广为古今中外的军事家和政治家所推崇。其实，“知己知彼”也应包括洞悉自己和他人的人性特点，管理者者只有在人性上作到“知己知彼”，方能达到“百战不殆”的效果。需要特别指出的是，“知己”似乎很容易，难道自己还不了解自己情况吗。实际上，“知己”特别是在人性上“知己”很不易，一则“当局者迷，旁观者清”，自己往往难以跳出自己看自己；二是“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，自己难以从总体上把握自己，尤其是自己的人性。
世界上没有比真正地了解一个人的本性还要困难的事情。每个人的善、恶程度不同，本性与外表也是不统一的。有的人外貌温良却行为奸诈，有的人情态恭谦却心怀欺骗，有的人看上去很勇敢而实际上却很怯懦，有的人似乎已竭尽全力但实际上却另有图谋。其实，了解一个人的本性有七条行之有效的办法：
1.用离间的办法询问他对某事的看法，以考察他的志向、立场；
2.用激烈的言辞故意激怒他，以考察他的气度、应变的能力；
3.就某个计划向他咨询，征求他的意见，以考察他的学识；
4.告诉他大祸临头，以考察他的胆识、勇气；
5.利用喝酒的机会，使他大醉，以观察他的本性、修养；
6.用利益对他进行引诱，以考察他是否清廉；
7.把某件事情交付给他去办，以考察他是否有信用，值得信任。
然而比了解别人的本性更难的事是：真正地了解自己的本性。拿上述七条检查一下自己吧。切记：“己所不欲，勿施于人。”
日期：2009-10-08 12:26:23
92)人性中有“善变”和“模糊”的一面：作为管理者，听到最多的回答往往是“不一定”“差不多”。中国的事情总有变动性，而中国人的适应能力、应变能力也特别强。“变来变去”这个词非常形象地说明了这一问题。
其次，是凡事都“差不多”，中国人的口头禅是“大概、估计、几乎、可能，没准儿，相差不大，马马虎虎。”胡适先生有一篇文章叫《差不多先生传》，深刻地揭示了中国人性中的差不多性格。
“不一定”，“差不多”，抓住这两句话管理就比较容易掌握住精神。
个人善变、模糊这两点就不举例了，相信大家都了解。如果把企业也看做人，那么企业的“人性”常常由企业领导者决定，有些企业也难免“善变”、“模糊”，像我之前所在的公司，经常做一些活动，也取得了效果，但就是善变，让一线员工无所适从，比如夏季是销售淡季，公司为了促销就想做三个月的买赠促销，一线员工也欢天喜地的跟消费者宣传，广告也打出去了，可是老板突然觉得买赠赠送力度太大了，马上开会叫停，消费者突然发现买赠取消了，就找终端店抱怨，店长又找业务员抱怨，业务员吸收了教训，下次再做促销活动，业务员也学精了，不敢大规模宣传，经销商问起截止日期来，业务员也不敢说得太满，只好模糊地说一句“不一定”了。这反映了业务员的狡猾。还有个古代小语言也说明了这一问题，是说有个农夫挑着担子到城里卖梨，有人问梨是酸是甜，农夫答是甜的，结果人家想买酸的，第二次有人问是甜是酸，农夫便答是酸的，结果那人想买甜的，于是再有人问酸甜，农夫便答是酸甜的。营销和管理既然称为科学，就说明它们都要求是精准的，不能“似是而非“，更不能马马虎虎，尤其在质量管理上，多少煤矿、药品、食品安全事故都是因为检测马马虎虎，出了事仍然马马虎虎才扩大的，造成不可挽回的损失，三鹿奶粉事件殷鉴不远。
日期：2009-10-08 22:32:28
有的专家提出“人性如流水”，人不是一成不变的，因此一个人到一个团体中，会受到各方面的影响，关键在于主管如何引导，如何看到他的长处，如何用他。同一个经理或老板对任何一个下属的管理应该是不同的，有差异的，就像孔子的教育方式——因材施教，这才是管理的艺术。管理之所以不完全是科学，就在于管理对象如同流水，处于不停的变动中，管理者也要随之调整管理方式，就像武术，要根据对手的招式变化灵活应对，而不能用一套招数打遍天下。
日期：2009-10-08 23:28:47
转载：管理者的二十种非人性化行为
管理学发展的历史已近百年，但是，在管理活动中还是有太多的问题。其中，尤为突出的就是人性化管理的缺失。周围可见的很多管理活动，都与“以人为本”理念相距甚远，而且，许多管理者执迷不悟，长此以往，害人不浅。其获得的暂时的经济效益，与人的损害相比，不在同一个层次上。
细心观察，可以管理者常以领导自居，要是一个科学的领导者也可以接受，但是，其表现出的许多细节，不无透露出对人性的蔑视。
细节一：当员工走到管理者办公室内时，管理者头都不抬，这是对下属人格的不尊重。
细节二：开会时，管理者大谈自己的管理理念，当员工也表达其看法时，管理者常说“会后再说”，开会就是发挥群策群力的时刻，还要会后说，这是不营造民主的典型做法，更为可悲的是，会后管理者压根就不和员工交流。一言堂，压制民主，没有民主的氛围，如何创新？
细节三：管理者与员工交流时，眼神总四处分散，不关注员工的诉说，这与管理者关注更高级别的人的眼神，是有明显区别的，以级别看人，其思维已走入邪路。
细节四：管理者当众总是极力挑剔员工的小错误，放大其缺点，以显示自己的本事，这会极大地挫伤员工的积极性，伤员工的自尊。
细节五：管理者总是带口头语，什么“他妈的”之类的脏话总是从口中不时蹦出，这是不文明的表现。
细节六：给员工分配工作任务时，总是说你克服一下困难，而必要的条件总是不提供，其依据是“那不是你关心的事情”，又要马儿跑，又要马儿不吃草。
细节七：当员工因病、因事请假时，管理者总是以异样的眼光打量员工，怀疑与不信任，如箭一样射到员工心上。
细节八：管理者要求员工24小时都要等候召唤，野蛮介入法定劳动合同之外员工的生活。
细节九：在开会时，常常以淘汰、开除之类的话刺激员工的心，威胁的话难道就能提高效率吗？
细节十：当出现问题和失误时，管理者常常把责任都推到员工身上，不敢承担责任的管理者，能让员工信服吗？
细节十一：当员工因工作受伤、生病时，大肆提倡这种作风，以员工的身体为代价去谋得效益，与恶毒的资本家有什么区别？
细节十二：当员工因工作受伤、生病时，不及时送去温暖，反而关心工作有没有完成。
细节十三：管理者总是大谈自己多有能力，总是以自己的思维惯性当目标，不注重学习，不注重改变思维，轻视员工的培训、潜力，认为员工都不如他。
细节十四：管理者总是拉帮结派，搞小集团，最后搞垮整个团队。
细节十五：管理者总是以官员的喜好、批判、表扬为关注点，这是奴才意识吗？
细节十六：当员工问管理者分配任务中的问题时，他说他不记得了。
细节十七：管理者左右摇摆，如墙头草，让员工不知所措。
细节十八：管理者不考虑从员工中选拔人才，总是认为外来的和尚会念经，大部分的中层管理人员都是“空降”来的，完全忘记了“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍”的古训。
细节十九：管理者总是以为自己是领导，可以随意干预别人的生活，并把严格遵守工作制度的员工视为异己。法定的合同被管理者当作儿戏，随意要求员工做8小事之外的事情，这是法治还是人治呢？
细节二十：管理者总是喜欢突然地问员工最近的工作成果，完全不分场合，这是权威式的压力思维在作祟。
管理者，没有从员工的需要出发，没有在管理活动中发挥人性的积极面，相反，他总是挫伤员工的积极性，这样下去，只能是产生没有价值认同的企业文化。
星云大师说：下等管理者，要尽己之能；中等管理者，要尽人之力；上等管理者，要尽他之智；高等管理者，要尽众之有。如此真知，当为管理者借鉴。
日期：2009-10-08 23:29:49
管理心理学家认为人性的特点主要有以下几个方面：
1、 人有高度自我，自尊及求得生存的欲望；
2、 人是有感情、有智慧的动物；
3、 人受先天的遗传与后天环境的影响；
4、 人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之分；
5、 人可以受到某种激励而要求上进，努力去实现某一目标。也可能受到某种刺激而感到内心空虚，情绪不安，甚至感到人生毫无意义。
日期：2009-10-08 23:31:05
管理心理学在管理上，提出所谓“人性管理”的论点，其理论依据有两个：
（一）Y理论
根据Y理论，认为工作人员都有以下通性：
（1）有可能被激发的“向上心” ；
（2）有可能遭受伤害的“自尊心”；
（3）有可能蒙受损毁的“情绪”；
（4）有企图实现的“希望”。
以上四项通性，对工作人员的工作效率都有影响，人因为有向上心，人人希望获得进取机会。因为有自尊心，人人希望得到各方面的赏识。因为有情绪的变化，人人希望生活和工作愉快。人人有企图和希望，人人获得某种满足。以上四个方面，虽然是人类通性，但各人的要求有所不同，因此，管理者要善于了解每个人的特点，给予满足。
（二）需求层次理论
生理、安全、社交、尊敬、自我实现等需要，以次而进，需要产生动机，动机产生行为。
由于人与人之间在稳定的个性上存在差异。每个人的个人经历，智力、体力、成长环境、工作性质、价值观均不同，从而形成相互间的差异。它不久表现在经验和能力上，而且还表现在某种情绪和因素上。例如态度、信念、气质、理想等。个性差异不仅表现在人是否具有某方面的特征，而且还表现在同一特征的不同水平上。对组织来讲个性差异，有利有弊，一方面个人之间的差异，反映了个人的特长和优点，正是创新、解决问题和组织获得成就的动力；另一方面，也反映了个人的缺点和不足，是分歧矛盾和冲突的起因，造成办事效率低的原因之一。同时使领导决策缺乏基础，折中也很难令人满意。所以对个性存在差异性的管理是非常必要的。
个性差异管理，首先是自己对自己的管理，人们掌握了个性差异理论，认识了个性差异，就能对自己的特长和不足之处有所了解，充分发挥自己的长处，克服自己的特点。
另外，组织面对事实，对职工进行有效的管理，对于个别差异，可采用一些补救的办法。主要对职工进行培训，并辅以适当的奖惩措施，以增强培训效果，其次是保持个人的心理均衡，使个人对自己与环境都有一个比较清楚的了解，以求得个人的成长，促进态度与行为的改善，增强对环境的适应性。
如果由于团体内的个人差异而产生矛盾和冲突，通常采用三种不同的管理策略，或分而治之，或压制，或疏导，在不同的情况下采用不同的策略，但最行之有效的方法是疏导。同时在管理方法，制度等方面采取相应的措施，不使因个性差异造成冲突，具体可以采取以下措施：
1、实行目标管理，让每个职工既了解组织的总目标，又掌握团体和个人的分目标，形成目标的一致性。
2、实行参与制，使每个职工都感到自己是组织的一员。有与职位相应的权利，明确责任，实行民主式的管理，在组织和制度上保证职工有参与管理的机会。
3、授权，领导者布置工作时，只对下级交代任务，明确要求，具体实验计划和方法，由下级考虑拟定，以提高下级工作的主动性，减少被动性。
4、合理分工，兼顾组织需要与个人专长，使每个人都充分发挥自己的才能，创造工作成绩。
5、在实现组织目标的同时，使个人获得合理程度的满足，包括物质的、精神的、使职工具有组织优越感和个人优越感。
6、信息及时反馈，让每个职工及时了解企业目标实现的程度，个人工作的成效。建立良好的意见沟通渠道。7、良好的人群关系：互相信任，互相尊重，互相帮助，互相支持，使职工在组织和团体中有温暖之感。
8、多奖励少惩罚，采用疏导的方针。
9、实行建议制度，在意见发表会上，只发表自己的意见，不批驳别人的意见。
10、提高成熟度，使个人适应组织适应环境。
日期：2009-10-09 07:34:38
从宋美龄长寿看激励制度设计
12）领导考核什么，下属就做什么：不考核的事没人去做；
宋美龄以106岁的高寿离世，跟她平时注重自我保养有关，更和她给保健医生的激励制度密切相关。
在宋美龄之前，大多数领导人没有给保健医生设立激励制度，或者按治疗效果给予奖励，就是说领导生病了，医生妙手回春治得好就给奖励，按照“领导考核什么，下属就做什么”这个理论，医生不但不会想办法帮领导预防疾病，相反，估计潜意识里还会盼望领导生病，这样他们才能有机会施展才华和医术，也才有可能获得奖励。
但宋美龄设立了简单的激励制度，就改变了这一状况。
她要求医生将“治疗”转向“预防”，“治未病”，就是如果宋美龄及其家人一年不生病，那么保健医生们就会得到优厚的奖励，如果生病了，奖励就要相应减少。
这样，保健医生就不得不钻研如果增强免疫力，如何防病强身，而宋庆龄及其家人生病的次数就少了，自然就长寿了。
日期：2009-10-09 12:38:26
93)世界上大多数人容易在顺境中陶醉，往往导致后来的失败：
19世纪末，美国康奈尔大学作过一次著名的试验。
研究人员捉来一只青蛙，冷不防把它丢进一个煮沸的开水锅里。这只青蛙在这千钧一发的生死关头，用尽全力，跃出开水锅，安然逃生。
隔了半个小时，他们使用同样大小一个铁锅，往锅里放些冷水，并把那只刚刚死里逃生的青蛙放进锅里，接着试验人员在锅底偷偷的用炭火加热。青蛙不知底细，悠然自得的在微温的水中享受“温暖”。
慢慢地，锅里的水越来越热，青蛙觉得不妙了，等到它意识到水温已经经受不住，必须奋力跳出才能活命时，已经为时过晚。它欲跃无力，全身发软，呆呆的躺在水里，坐以待毙，直至被煮死在锅里。
这个试验告诉我们，企业员工，尤其是管理者需要“危机意识”，而不是在顺境中陶醉，不思进取。我身边有几个能力不错的中层管理者，就是因为陶醉在自己以往的业绩中，不思进取，结果没能跟得上公司发展，最终被公司淘汰出局。
很多中小企业也是因危机意识不够，而导致破产。与此形成对照的是，比尔盖茨的微软帝国虽然是全球软件巨头，他们却一直都保持着清醒的头脑和危机意识，有句名言说得好“微软离破产永远只有18个月”，去年金融危机让我们见识到这句话并不是谦虚之辞，像通用、雷曼兄弟、花旗银行这样我们曾经认为坚不可摧的公司也显得不堪一击。因此作为公司一员，我们要对公司的发展负责，要保持危机意识，不要盲目乐观。站在自己的角度，也不能固步自封，要知道，如果你跟不上公司的发展，你会被辞退，如果因为你和同事、下属都不努力工作而导致公司落后、破产，你也会被辞退。
日期：2009-10-09 12:52:42
94）有部分人是天生的“悲观主义者”：这种人的思维总是负面的，总往坏处想，威廉福克纳的一句诗可以说出他们与乐观主义者的区别——“两个孩子同时向窗外看，一个看到地上的污泥，一个看到天上的星星”，事物都有两面性，就像一个大苹果，但是上面有一个斑点，如果你只盯住斑点，就判断苹果是不好的，你就无法享用这个苹果，相反，如果你看到苹果的大部分是好的，你只需用刀切掉斑点部分即可享用了。在论坛看帖也是一样的道理，我们是来学习别人的优点的，但别人也许有缺点，我们应该做的就是取人之长，补己之短，如果只出来挑别人的不足或者缺点，就会否定别人，抬高自己，不利于进步。
管理者尤其要避免这种悲观主义的思维方式，要辩证地看待问题，尤其要乐观地看问题。员工有缺点是正常的，不如你也是正常的，如果一点缺点都没有，他就不应是你的下级，而应该是你的上司或老板了，你要做的是看到他的长处，并帮助他改进不足，甚至让他“青出于蓝而胜于蓝”，如果天天挑下属的毛病，那最终要么是你炒了他，要么是他炒了公司。
“用人所短，天下无可用之人；用人所长，天下无不用之人。”管理者需要时时自省，不仅要看到员工身上体现的人性优点与弱点，更要“返求诸己”，洞察自己身上的存在的人性优点与弱点，并督促自己扬长避短，见贤思齐，学习圣贤“修身第一”，然后再考虑“齐家治国平天下”。 95)人人都有“控制欲”：丈夫想控制妻子，比如不要和异性朋友交往，不要出差，让妻子安心在家做家庭主妇等等；家长想控制子女，比如从小就要学钢琴，学奥数等等，长大了也想让子女按自己划定的人生轨迹来走；领导想控制下属，比如要求下属完全按自己的指示办事，不相信下属有自己的能动性，不相信下属自己可以把事做好。
下属的经验可能不如领导，但是他也有自己的观察和思考，他也会想按自己的想法做事，如果一味地限制下属的独立思考，他将对你形成依赖，一旦离开你，他就会不知所措。你的子女也一样，如果在他小时候你就给他设定了一生的轨迹，那么他的人生将会是充满痛苦的，不能掌握独立思考的习惯，做事没有主见。所以说管理者应该放开胸怀，放开权力，灵活授权，适度控制，给下属留出一定的空间，而不是像机器人一样，完全按照你设定的程序去做事。
日期：2009-10-10 16:16:44
96）人性的弱点之“健忘”：病理性的健忘可以原谅，我说的是“好了伤疤忘了疼”这种健忘，常听一些知名企业的经理人抱怨说，每次去学校充电或者到培训机构时，学到了新东西，都感觉“热血沸腾”，但一回到工作状态后，就还是采用老手段，这一方面是由于人的思维定势没有突破，另一方面，确实是“惧怕”改变，因为固守不变的风险是非常小的，远的不说，我们看奥巴马竞选时意气风发，要“CHANGE”，可是一旦掌权了，真正改变、创新的地方并不多，因为人的习惯，观念都有惯性。还有一种情况导致“健忘”，就是“场”或者“环境”的影响，比如我是东北人，但我在学校和在公司都说普通话，但是一回到家乡，就不自觉地“频道切换”说出了东北普通话。这就是环境的影响力。突破办法是改变环境。比如，你在培训上学到的新理念，你也积极地传授给你的下属或同事，让他们也和你一起改变。以学英语为例，自己闷在家里学英语效率很低，可是跟英语角的其他同伴一起学，每天共同进步，所以效率自然就高了。
日期：2009-10-10 16:38:43
97）人人都希望掌握“发言权”或者“话语权”：人们希望说出自己的思想，并拥有自己的观点和看法，获得被倾听的感受，无论他们是办公室白领，还是保洁员。杰克韦尔奇说过“世界上的每一个人都想得到发言权和尊严，而且他们也应该得到”，管理者和领导者都不是天生的，“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍”，我们都经历了从普通员工成长为管理层的过程，因为更应该懂得“换位思考”的重要性，更应该关心和了解下属真正想要的是什么。当下属来向你反映问题时，只要不是太忙，就应该认真倾听下属的每句话，而不是一边工作一边听，即便他的意见或看法不成熟，也不应全盘否定，而是应给予细致的指导，并对创新之处进行鼓励。下属的今天就是你的昨天，而下属明天的成败，很大程度掌握在你的手里。
日期：2009-10-10 20:03:41
从蒋介石的“戒色戒怒”看人性的自我控制
蒋介石日记里曾记载年轻时易怒、好色等缺点，并能了解其修身养性，“戒色”“制怒”的全过程：
1920年第一个月的日记中留下大量与色欲做斗争的记录：
1月6日：“今日色念突发，如不强制切戒，乃与禽兽奚择！”
1月14日：“晚，外出游荡，身分不知堕落于何地！”
1月15日：“晚归，又起邪念，何窒欲之难也！”
1月18日：“上午，外出冶游，又为不规则之行。回寓次，大发脾气，无中生有，自讨烦恼也。”
1月25日：“途行顿起邪念。”
可见，这一个月内，蒋介石时而自制，时而放纵，处于“天理”与“人欲”的不断交战中。第一个月如此，第二、第三个月，也仍然如此。
2月29日：“戒绝色欲，则《中庸》‘尚不愧于屋漏’一语，亦能实行。污我、迷我、醉梦我者惟此而已，安可不自
拔哉！”
3月25日：“迩日好游荡，何法以制之？”
3月27日：“晚，又作冶游，以后夜间无正事，不许出门。”
3月28日：“色欲不惟铄精，而且伤脑，客气亦由此而起。”
3月30日：“邪念时起，狂态如故，客气亦盛，奈何奈何！”
4月17日：“晚，游思又起，幸未若何！”
6月27日：“色念未绝，被累尚不足乎？”
7月2日：“抵沈家门，积善堂招待者引余等入私娼之家，其污秽不可耐，即回慈北船中栖宿。”
当年7月3日，蒋介石遇见旧友陈峻民，畅谈往事，蒋自觉“旧行为人所鄙”，因而谈话中常现惭愧之色。这以后，蒋又下了决心，日记中多有自我批判、自我警戒的记录。8月7日日记云：“世间最下流而耻垢者，惟好色一事。如何能打破此关，则茫茫尘海中，无若我之高尚人格者，尚何为众所鄙之虞！” 可见，蒋有保持“高尚人格”的念头，因此“为众所鄙”始终是蒋介石心头的梦魇，迫使他不得不有所检点。8月9日日记云：“吾人为狎邪行，是自入火坑也，焉得不燔死！”23日日记云：“午后，神倦假眠，又动邪念。身子虚弱如此，尚不自爱自重乎！”①
当时，“吃花酒”是官场、社交场普遍存在的一种恶习，其性质类似于今人所谓“三陪”中的“陪酒”。9月6日，蒋介石“随友涉足花丛”，遇见旧时相识，遭到冷眼，自感无趣，在日记中提醒自己交朋友要谨慎，否则就会被引入歧途，重蹈覆辙。
1921年全年，蒋介石继续处于“天理”与“人欲”的交战中，其日记有如下记载：
1月18日：“我之好名贪色，以一澹字药之。”
5月12日：“余之性情，迩来又渐趋轻薄矣。奈何弗戒！”
9月10日：“见姝心动，又怕自馁，这种心理可怜可笑。此时若不立志树业，放弃一切私欲，将何以为人哉！”
9月24日：“欲立品，先戒色；欲除病，先戒欲。色欲不戒，未有能立德、立智、立体者也。避之犹恐不及，奈何有意寻访也！”
9月25日：“日日言远色，不特心中有妓，且使目中有妓，是果何为耶？”
9月26日：“晚，心思不定，极想出去游玩，以现在非行乐之时，即游亦无兴趣。何不专心用功，潜研需要之科学，而乃有获也。”
12月1日：“陪王海观医生诊冶诚病。往游武岭，颇动邪思。”
12月8日：“邪心不绝，何以养身？何以报国？” 道学家主张，一念之萌，必须考察其是“天理”，还是“人欲”。倘是“天理”，则“敬以存之”；倘是“人欲”，则“敬以克之”。上述日记，大都属于“敬以克之”一类。
1922年，蒋介石继续“狠斗色欲一闪念”。日记有关记述仅两见。9月27日云：“见色，心邪不正，记过一次。”10月14日，重到上海，日记云：“默誓非除恶人，不近女色，非达目的，不复回沪。今又入此试验场矣，试一观其成绩！”次年，也只有两次相关记载，3月1日云：“近日心放，色利之欲又起，戒惧乎！”6日云：“出外闲游，心荡不可遏。”两年中，蒋介石仅在思想中偶有“邪念”闪现，并无越轨行为，说明他的修身确有“成绩”。
1925年，蒋介石在戒色方面继续保持良好势态。4月6日日记严厉自责云：“荡念殊甚，要此日记何用。如再不戒，尚何以为人乎！”11日日记云：“下午，泛艇海边浪游，自觉失体，死生富贵之念自以为能断绝，独于此关不能打破，吾以为人生最难克制者，即此一事。”这段日记写得很含蓄，看来，蒋介石打熬不住，又有某种过失。同年11月16日晚，蒋介石参加苏联顾问举行的宴会，在一批外国人面前“讲述生平经过、恶劣历史”，对自己的“好色”作了坦率的解剖和批判，说明他能正视自己人性的弱点，并有足够的信心去抑制这一弱点，最终终于成功解除“好色”这一弱点，并养成了“修身”、“自省”的好习惯。
他日后的自省日记主要记录每日静坐、修身、反思、克己复礼等内容，目标是“存天理，灭人欲”。
后期日记内容还包括治兵、治国、处理人际关系等经验总结，治心修身等内容。
虽然最后兵败台湾，但是在他那个时代，至少在人格上是知道反省的，而且对自己的缺点也不是放任自流，“放任自流”这个词很好，人性就像流水，法律道德和自我约束都是水边的堤坝，如果不建设堤坝，洪水自然会泛滥，“沧海横流”，堤坝建设得不够强，也就抵制不住人性，就会被人性战胜，吸毒的、犯罪的大多是没给自己建堤坝，或者堤坝建得不够结实。
像希特勒这样有头有脸的反面教材，就是人性中“恶”的一面太严重了，要屠杀，要种族灭绝，还要征服世界，因此必须要建三峡大坝这样的堤坝才能拦截住他的恶，遗憾的是，因为破坏比建设更加容易，所以他选择了破坏。
日期：2009-10-11 00:23:55
98)人都会“接受现实”：生活中常能看到这样的场景，有人失恋了，一会要跳楼，一会要割脉，可是只要经过了最难过的阶段，便会逐渐恢复，甚至淡忘，所以，我们说“时间是最好的良药”。其实，人性中是有“接受现实”的特质的，所以人也才有了适应能力。
在公司里，领导者要推行一项新的政策时，会遭遇激烈的反对，于是，如果领导不够强势，就只能妥协了。但是强势领导不会让步，他明白有的时候“民意是不可靠的”，因为领导者往往会站得更高，所以往往更先发现危机和问题。不要担心下属的反对和抵制，只要经过论证决策正确，就应该强力推行，过一段时间，反对之声就少了，因为大家都开始“接受现实”，再过一段时间，决策的正确性已经开始显现。
毛泽东带领红军进行万里长征时也不是一帆风顺的，也有人反对，但是最终红军不仅胜利地完成了长征，而且还建立了自己的根据地、取得了抗日战争的胜利，建立了新中国……用强有力的结果证明当初的决策是正确的。
目前推行公务员绩效考核，也有很多“既得利益者”反对，但是这是国家政策，所以渐渐地大家都“接受现实”了。我在上一家公司的时候也经历过类似场景。因为公司存在人浮于事，敷衍工作等情况，决定建立绩效考核制度，当时所有的员工都公开或私下表示不满，在会议上争论，私下也有人互相“串联”反对的，有散发小道消息说公司要变相降薪从员工身上省钱的，还有人以辞职威胁，但是公司最终决定强力推行，要知道，有责任心的员工不怕考核，甚至因为考核而多拿绩效奖金，怕考核的都是工作不积极的、或者滥竽充数的员工，果然，制度推行后第二个月，员工就“接受现实”，嚷嚷离职的不但没离职，反而表现更积极了。
日期：2009-10-11 00:45:10
99）人性的弱点之“害怕说不”（安全忧虑）：心理学认为不敢说“不”的人主要是控制力差，通俗点的说法是“为别人而活”，如果是普通员工害怕说不，那么只要老板要求加班，员工即便已经有约也不会拒绝，忍辱负重地说“OK”，而内心深处可能却在怒吼“NO”，表面愉快接受，但内心却充满抱怨，不但对个人健康不利，长期累积也会让员工对公司对领导产生情绪，此外，带着这种情绪工作的效率也可想而知。而管理者如果害怕对下属说不，害怕对老板说不，老板说什么，中层听什么，从不反对，就更会对组织造成不良影响。
这种为了取悦别人而害怕说不的弱点，可能来源于内心深处的“安全忧虑”，比如，领导让加班如果拒绝，领导会不会生气，会不会因此辞退自己等等。
记得几年前郭冬临演过一个小品，他扮演的员工为了讨好领导，说自己可以在春运期间买到火车票，结果领导买票都找他，甚至领导的亲戚买不到也找他，而他从来不敢拒绝，只有他妻子知道，他的票其实都是半夜在火车站排队买到的，甚至是花高价从黄牛手中买到的。这是比较极端的案例，但在现实生活中大有人在。
这种“安全忧虑”在公司中还有另外一个版本：下班时间一到立刻走人的，一定是美国员工，因为他们严格遵守制度和规则；下班了仍然加班的一定是日本员工，因为在日本很多企业实行的是“员工终身制”，员工把企业当做自己的家；下班了想走又不敢走，坐在办公桌前假装工作，看着大多数人走了或者上级领导走了，自己才敢走的，一定是中国员工，因为担心自己如果总是先走，会在领导心中形成不良印象，成为“枪打出头鸟”的目标。
日期：2009-10-11 01:34:09
100）人性的弱点之“得意忘形”（蹬鼻子上脸）：先举个不恰当的例子，这经验来自我身边的一个恋爱专家，据说他用这技巧成功征服50多个女孩，追求办法是先一味献殷勤，摆出一副奴才相，把目标对象捧成“公主”，并让目标确信自己就是公主，享受公主的一切礼遇，这时候她会得意忘形，不会答应你的求爱，甚至对你百般刁难。这时候突然转向，对她不冷不热，甚至不理不睬，但是却跟别的女孩有说有笑，“公主”突然失了原来的礼遇，往往心里不安，甚至失去自信，反而转过来主动找你，讨好你。用在商场或办公室中，则省却了前面的步骤——如果你的上级把你当个奴才用，天天命令你做这做那，天天挑你的毛病，或者客户不尊重你，只把你当个小业务员看，那么，告诉你，这些结果都是你自己造成的。别人是“官老爷”，别人是“上帝”，都是假的，是你惯出来的——你觉得矮人一头，不是因为他们真的高，而是因为你自己先跪下去了。
在与领导、客户交往时，一定要保持平视的角度，而不要“仰视”，你总仰视着跟人说话，就不能怪人家俯视你了。尤其是业务员在跟客户沟通时，千万别心虚，以为人家是自己的衣食父母，像孙子求爷爷一样求客户开恩。要知道，客户不是慈善家，你摆出低姿态未必能换来好处，所以一定要在心里明白，你和客户是平等的，而且你给客户带来的产品会帮客户赚钱，这是“共赢”的合作。你甚至应该以专家的身份指导客户怎样操作，怎样宣传，怎样赚更大的钱。这样，你就将“上帝”从宝座上请了下来，而你不但不是孙子、奴才、业务员，相反还会成为座上宾，甚至被供为“财神爷”；
日期：2009-10-11 11:59:34
101）人人都有自尊心,内向的人和自负的人自尊心最强：因此不论作为管理者还是作为同事，都要尊重别人的自尊心，表扬在公开场合，最好是“万众瞩目”的场合，批评则要在私下进行，旁边不要有外人在。
人们都是“爱惜羽毛”的，私下场合的批评，更容易被接受，而“众目睽睽”的批评则会招致被批评者的据理力争，甚至公开争吵。
日期：2009-10-11 13:30:00
从辞退员工的技巧看人性化管理
很多大公司在招聘人力资源经理或者部门经理时，有一项要求就是，你一定要有辞退员工的经验。因为“能者上，庸者下”是企业必须具备的机制。
辞退员工的棘手之处在于，它会涉及到人的自尊和所谓的“面子”，所以对新人来说，非常棘手，但是只要了解“换位思考”，站在对方的角度来谈，就变得简单了。
举三个极端的例子，都是真实的，其中两个来自新闻报道，一个来我所在公司人力资源总监的亲身经历：失败的辞退案例是，通钢某新上任的主管生产的总经理，有天晚上到车间检查生产情况，结果发现有名员工喝酒了，酒后工作，于是他抑制不住怒火，把这员工大骂一顿，然后说“现在你被辞退了，赶快回家吧！”由于通钢是当地唯一的钢厂，因此被辞退的员工等于没了饭碗，因此又羞又恼，事后没几天，他找准一个机会把这位总经理杀死了。
还有今年发生的惨剧，通钢公人集体罢工反对建龙收购，员工罢工肯定是带着怒气的，所谓“众怒难犯”，这时候的解决办法应该是疏导民意，让大家冷静下来，但是这位建龙派来的新总经理不但没有安抚，反而态度强硬，要求所有人复工，否则全部下岗，甚至摔了杯子，于是激怒了员工，所以这位总经理被群殴致死。具体细节，我是通过《凤凰周刊》和网络报道了解的，不知道是否绝对准确。
成功辞退的案例是这样的：人力资源总监单独找被辞退者到会议室，先说明辞退原因，不是你不够好，能力差，只是不适合本公司的情况，然后根据被辞退者的情况，为他提供一些弥补不足的建议，以及将来求职的建议，等等等等。同时，人力资源部的员工档案是分两部分的，一部分是在职员工档案，另一部分是离职员工档案。离职的人在节假日或者自己生日的时候都会收到来自公司的祝福短信和邮件，因此被辞退者是会被感动的，即使他本来也想报复公司，但是也被这些举动感化了。
但是现实中往往是前者更多，常常一见员工做错了事，就忍不住发火，甚至当场辞退。我之前所在的某大公司总裁，名校博士毕业，某天亲自视察各办公室“节约用电”情况（这种小事按理应该交给办公室经理来做），当他走进“设计师办公室”时，发现办公室大白天开着灯，因此非常愤怒地说：把灯关掉！设计师说：总裁，我们是做设计的，光线太暗，这苹果电脑伤眼睛，而且有时候容易导致辨色不准。总裁可能接受过“没有任何借口”的培训，粗暴地把灯关了，说：你只是普通员工，没资格和我说话，让你们总监和我说，你再多嘴我立刻辞退你！做设计的也比较有个性，说：辞退就辞退，我还不想干了呢！于是，员工当天就收拾好东西离职了。结果当时正有许多设计工作要做，其他设计师又忙不开，临时招聘页不可能立刻找到合适的，于是影响了市场推进，损失很大。
这就是尊重人性和不尊重人性的两个案例，今天刚好想起来，所以跟大家分享一下。
日期：2009-10-11 14:24:14
70年代以前出生的人，从小看的电影、受的教育，都是平面式的，没有立体化的对人进行分析，比如抗日电影都拍成千篇一律的，好人就没有任何缺点，坏人就没有任何优点。时间长了，人就会形成一种思维定势，就是“非黑即白，非好即坏”，等我们进入社会才发现，一切都是复杂的，人性也如此，比如一个十恶不赦的杀手，他有可能也是一个和蔼的父亲或者体贴的丈夫，在这方面香港和好莱坞电影对人性的刻画就比较深入，比如古惑仔系列，教父系列，都让我们看到活生生真实的人性，而最近几年的国产片，也有所改观，比如抗日战争的，《南京大屠杀》中就表达了日本侵略者中也有善良的，不是一团黑的。之所以有的领导者、管理者只看到人的缺点，就是因为只用了“非黑即白”的思维方式，表现稍好的员工就夸奖的天花乱坠，而稍差一点的则批评的一无是处。
很多网友也用这种思维方式，我收到很多质问的邮件，他们的思维方式是带有功利性的，就是你的帖子对我成功有什么帮助，没有大的帮助就等于无用。抛开具体问题不说，只说他们的思维方式就有待改进：看问题不只要看他对你成功有帮助一面，还要看它能帮你避免失败的一面，只盯着成功不放，最后往往不能成功，首先要做的可能是防止失败，就像你刚创业，不要奢望着马上就成为比尔盖茨，而是要想着怎么才能活下去，怎样避免重蹈数百万家破产公司的命运。我们常常只盯住那些妙手回春把病入膏肓者治好的“神医”，却常常忽视了在你病入膏肓之前已经帮你“治未病”的“真神医”。
102)人性的弱点之“比上不足，比下有余”：鲁迅先生笔下的所有形象中，阿Q给我留下的印象是最深的，因为我总能发现身边有类似的人存在，他们的特点就是“比上不足，比下有余”，甘居中庸并且为自己找借口开脱，非常像阿Q的“精神胜利法”。全唐诗中有一首形象得给这类人画了幅像：“他人骑大马，我独跨驴子。回顾担柴汉，心下较些子。”
人总喜欢为自己的懒惰或不思进取找借口，所以普通职员就安慰自己说“没关系，当个职员很不错了，还有很多找不着工作的呢。”主管级的安慰自己说“不管怎么说，我也是个中层主管，手下管着几个人呢”，工作出现失误，也不是积极认错，而是首先想到找借口，甚至指出别人更大的错误来减少自己的责任。莎士比亚有句名言：“为失败找借口，最后只会使伤口越来越深。”比上不足，比下有余，就是给自己的不足找心理安慰，并在不如自己的那些人身上，找到平衡。这是消极的人生态度，而“不想当将军的士兵不是好士兵”才是积极进取的人生态度，思想决定行为，行为养成习惯，习惯决定人生。每个人都只能活一次，为什么不让这一生更有意义呢？
日期：2009-10-11 19:46:18
任何管理方法都不是“放之四海而皆准”的，以前说马克思主义放之四海而皆准，现在也不怎么提了。如果管理就是建个制度公司就像“永动机”一样自动运转的话，那么大家都花30块钱去书店买本《企业管理制度大全》就行了，如果只要有一套规则流程和主业就能不断发展，那么用“诺亚规则”先生的话说，每个公司都不用聘请职业经理人了，每月几万块钱，还不如花1000块钱去二手市场买台486电脑，让它按先进程序指导下属带领团队工作。
借用毛主席他老人家的话说，中国本身就相当于联合国了。在市场上也可以看出来的，中国既有发达国家市场，比如香港，上海，也有中等发达国家市场，比如广州，沈阳，也有落后国家市场，比如，农村市场，中国的企业也千差万别，既有外企，也有合资企业，民营企业，夫妻店，小作坊，如果把外企的，西方的一套理论奉若神明，那我想很多公司会提前破产，所以我的看法还是——各取所需。
就像在战争中跟敌人对抗，美国可能使用正规军，中国既有正规军，也有志愿军，抗日战争时还有游击队，而恐怖分子只能使用人体炸弹，因此，如果你用美国西点军校的正规军战法来教育所有军队就是不合适的。所以我们伟大的Chairman Mao没有照搬过去的经验，而是根据自己的实际情况，灵活地发明了“游击战”“人民战争”等战法。而邓小平也将社会主义制度改良为有中国特色的社会主义制度。因此说方法没有优劣，就像人才没有优劣一样，适合的才是最好的。
日期：2009-10-11 21:25:36
103)人性的弱点之“攻击性”：昨天在《心理月刊》看到一篇文章，外国科学家的研究成果表明，人天生具有攻击性，这从另一个侧面验证了“人性本恶”，小孩到一岁半的时候达到攻击性的最高点，打人、踢人、咬人、抢别人东西等等，从一岁半以后，小孩就开始学者控制自己的攻击性，这样长大后大多数人攻击性不强，懂得礼貌待人。而少数人控制不住自己的攻击性，或者自制力差，可能一直到老都保有好斗的习惯。
攻击性对于动物来说是好事，对于人类来说这种攻击性最好是可控的，因为人都愿意与友善的人接触。前几年流行“狼性文化”，“狼性团队”，要求团队有攻击性，这是针对外部竞争而言，而不是在团队内部，如果是对公司内部的同事和领导有攻击性，必然会破坏团队内部和谐，比如别人就事论事讨论问题，他却认为是针对他，于是便展开争吵，甚至搞人身攻击，如果攻击性达到这个度，大多数企业会选择立即辞退，如果对外部有攻击性，那要看这个人的具体情况来定，如果真是个出色的人才，可以用，只不过多费心控制罢了。但如果“攻击”自己的客户，导致合作破裂或者受损，便得不偿失了。
网络是“攻击性”展示比较集中的舞台。仔细看看自己的发帖，有多少是人身攻击，就知道自己潜藏的攻击性了。
了解人性，让管理事半功倍5151
了解人性，让管理事半功倍!!
了解人性技工，让管理事半功倍
了解人性，让管理事半功倍p
了解人性，让管理事半功倍哦
了解人性，管理事半功倍
[管理百味]了解人性，让管理事半功倍
了解人性，让管理事半功倍天宁天齐天恩
了解人性，让管理事半功
了解新陈代谢减肥会事半功倍
让装修事半功倍
了解自己的属性 进补才就能事半功倍
了解人和人性
运用技巧让健身事半功倍
了解人性，把握交往艺术
了解自己属性 进补就能事半功倍---养生
中式管理之人性管理
中式管理之人性管理
中式管理之人性管理
人性de管理
人性管理_
人性的管理
看月相节食减肥让你事半功倍
这样吃水果，让你事半功倍