企业隐性知识管理国内外研究述评探讨

摘要：隐性知识是创造新知识的重要源泉，能作为一个组织获取竞争优势、持续发展的资源。从企业隐性知识的内涵与特征、测量与获取、转化模型、转化障碍、转化方法、转化环境等方面对国内外企业隐性知识管理的研究进行述评，分析了目前隐性知识管理领域中存在的主要问题。

关键词：隐性知识；隐性知识管理；知识转化；述评

隐性知识普遍存在于企业中，学者们认为组织中显性知识只占10％，另外90％是隐性知识；由于它很难被描述、拷贝和传播，蕴藏着多种竞争力，因而是企业获取竞争优势、持续发展的资源；另外，隐性知识是创造新知识的重要源泉，新的知识是通过隐性知识与显性知识相互作用产生出来的；上述因素决定了企业隐性知识管理的重要性。

国内外对隐性知识管理的研究刚刚活跃起来，但尚未提出系统的解决方案。国内对隐性知识管理的研究稍滞后于国外，但基本上属于同一时期起步，研究的角度有所不同。从研究内容上看集中于以下六大方面。

1　企业隐性知识的内涵与属性

对企业隐性知识内涵与属性的研究，直接关系到隐性知识管理的内容和运作模式，进而几乎可以决定企业知识管理的成败。　

1.1　企业隐性知识的内涵

波兰尼将人类的知识分为两种：能够以书面文字、图表和数学公式加以表述的显性知识和我们知道但难以言传的隐性知识。他认为在一个人所知道、领悟的及与他所要表达的内容之间存在着隐含的、未编码的知识，即我们知道的要比我们能言传的多。

日本学者野中郁次郎借用和发展了波兰尼的隐性知识概念，使隐性知识受到管理学界的普遍重视。他使用的隐性知识一词代表的是难于表达的特殊知识，他认为隐性知识不仅存在个人的经验中，同时也涉及个人信念、价值观等诸多主观因素。德鲁克和杜尔凯认为隐性知识只能被演示、证明它的存在，学习这种技能的惟一方法是领悟和练习。Lundvall认为，很多情况下隐性知识在本质上更是一种集体共有性的知识。维纳·艾莉（Verna Allee）认为隐性知识是存在于个体中的私人的、有特殊背景的知识，它依赖于体验、直觉和洞察力。

从研究现状上看，管理学将隐性知识作为企业组织的一种资源，更多地表现为与企业员工工作相关的知识。管理学家更着重研究隐性知识在组织中的价值和地位，以及其转化为显性知识，进而实现组织的知识创新的问题。

1.2　隐性知识的特征

斯滕伯格（R.J.Sternberg）列举了隐性知识的三种特性：①是关于如何去行动的知识；②它与人们所推崇的目标实现有关；③这类知识的获得一般很少需要别人的帮助。

国内学者关于隐性知识特征的研究发展了国外学者的研究成果。

高湘萍从心理学的角度考虑，认为作为一种相对独立的认知加工过程结果的隐性知识，具有个人性、自动性、非操纵性、高效性、情境依赖性、稳定性、适应性、格式塔性。陈志斌从经济角度出发，认为隐性知识具有运用上的专属性、产权固化较难、在某一利益集团内共同使用隐性知识更经济、受主观性的影响非常大等特征。李玉海、陈娟还认为，企业隐性知识具有潜藏性、可转移性、增殖性、独占性的特点。综合以上看法，国内外研究人员目前对隐性知识特征和属性的描述集中于以下几个方面：①隐性知识是没有被编码和格式化的知识；②隐性知识不易被编码，因而传播和共享困难，成本较高；③隐性知识是个性化的、经验性的知识，与认知者个体无法分离，具有结构上的稳定性；④隐性知识的存在有其特殊背景，是非批判性的知识；⑤隐性知识在被使用时常常是无意识的；⑥某些隐性知识可以通过一定的途径和方法显性化、编码化，达到共享的目的。　

1.3　隐性知识的分类

学者们对隐性知识的分类方法很多，是隐性知识基础研究的热点之一。

Collins和Blackler按隐性知识的存在主体及存在形式，提出四类隐性知识：个体根植型（embodied knowledge）隐性知识，即以个人技能形式存在于个体；个体认知型（embrained knowledge），即以个人认知能力形式存在于个体；组织根植型（embedded nowledge），即以组织实践形式存在于组织；组织文化型（encultured knowledge），即以组织理念形式存在于组织。

卢比特（Roy lubit）认为企业中有四类隐性知识：①难以表达的技术诀窍；②心智模式。心智模式是认知心理学方面的术语，描述的是人们对于亲身接触到的人、环境和事物的态度；③逼近问题的方式。逼近问题的方式构成了人们决策的思考模式。当人们面临某个新的问题时思考问题的方式通常并不是逻辑上的演绎推理，相反是源于习惯以及我们思考问题的心智模式；④企业惯例。对一个企业来说，长期运作所形成的制度，习惯成自然的工作流程，心照不宣的工艺默契以及共同构建的文化价值观等都是企业的隐性知识。

王方华从技能和认识角度，将企业隐性知识划分为两类：一类是技能方面的隐性知识；另一类是认识方面的隐性知识，包括洞察力、直觉、感悟、价值观、心智模式、团队的默契和组织文化等。夏德和程国平根据载体本身对隐性知识描述对象的认知程度以及隐性知识的外显程度，将隐性知识分为表象、灰色、白化三类。

对隐性知识进行分类可以加深对隐性知识特性的理解和把握，是隐性知识管理的基础之一。对隐性知识的分类应结合不同的组织类型，在对其本质属性的深刻剖析基础之上进行。

2　企业隐性知识的测量与获取

隐性知识的测量是一项困难而复杂的工作。马伟群和姜艳萍依据个体知识能力的特性及其表现程度，提出了一种关于个体知识能力的模糊测评方法，并通过一个实例说明了该方法的应用。

知识获取就是要将未经组织的文档、数据等（显性知识）和存在于人脑的专家技能（隐性知识）转化为可复用、可检索形式的知识。Kaj U. Koskinen和Hannu Vanharanta认为在野中郁次郎提出的SECI知识转化与创新模型中，内化与社会化这两个环节可以成为知识获取的途径。他们提出通过行动学习法和面对面非正式交流来获取隐性知识。

夏德和程国平基于自己将隐性知识分为表象、灰色、白化三类的基础，提出了现场观察、体验、重复实验；事实统计、相关性分析、因果判断、提炼定型；现场观摩、实验法、传帮带并辅之以统计等方法。韦于莉认为隐性知识获取的主要困难在于怎样恰当地把握领域专家所使用的概念、关系以及问题求解方法，并将隐性知识获取的方法大致分为心理学方法、技术方法、管理方法。王君、樊治平提出了一种基于Multi-Agent的组织知识获取模型框架，并且还给出了该模型中实现知识获取的关键技术及知识集结方法。

隐性知识的获取应更多的结合人工智能和知识工程的研究成果，开发专家系统，提高知识获取效率。

3　企业隐性知识的转移与转化模型

Teece 1977年首次提出知识转移思想，认为通过技术的国际转移能够帮助企业积累有价值的知识并促进技术扩散，从而缩小地区之间的技术差距。Davenport和Prusark认为，知识转移是把知识从知识源转移到组织其他人或部门的过程。Szulansk等认为，知识转移是在一定的情境中，从知识的源单元到接受单元的信息传播过程。分为开始、实施、调整、整合四个阶段。Vito Albino等人提出的知识转移分析框架包括四个核心要素：actors转移主体；context转移情境；content转移内容；media转移媒介。

野中郁次郎提出的SECI模型是目前业界最具影响力的知识转化模型。野中教授认为知识创造是通过显性知识和隐性知识互相转化的过程来实现的，而知识的转化要通过“S（Socialization）社会化（从隐性知识到隐性知识）”、“E（Externalization）外化（从隐性知识到显性知识）”、“C（Combination）连接化（从显性知识到显性知识）”、“I（Internalization）内化（从显性知识到隐性知识）”这四个过程完成。SECI过程构成了知识创造的螺旋式上升，而外化和内化过程是实现知识螺旋式上升的关键步骤。

美国学者C.W.Holsapple和M.Singh提出了一个系统的知识链（K－Chain）模型概念，表明了知识链的“产出”是各个阶段的知识“学习”活动的结果。A.Claudio Garavelli和Michele Gorgoglione认为知识转移依赖两个重要的认知过程：代码化（codification）和解释（interpretation），忽视这两个认知过程的知识管理技术将不可避免的导致知识转移失败，并提出了标示这两个认知过程的知识转移过程图。

从剖析知识增长与知识转化过程的内在机理和一般规律的角度出发，熊德勇、和金生等人提出了知识发酵模型，认为组织学习中的大部分知识活动的机理都可以使用知识发酵理论来解释。汤超颖和周寄中认为隐性知识是企业技术知识的重要侧面，指出隐性技术知识（TTK）吸收对于企业技术学习的战略意义，提出了企业隐性技术知识吸收的理论模型。张庆普等从知识转化的维度出发，提出了企业隐性知识转化模型。张成考等提出了虚拟团队的知识交流模型、知识转化与互动性模型以及知识创新模型。张生太、段兴民针对隐性知识的特征及其传播特点，从数量化角度应用系统动力学方法，建立企业集团成员企业之间隐性知识传播的微分动力学模型。赵涛、曾金平提出了企业知识流动态扩展模型。

国内外对企业隐性知识转化模型的研究比较丰富，或多或少的受到野中郁次郎的SECI模型的影响，或以其为理论基础，在实践中加以具体的丰富和运用。

4　企业隐性知识的转化方法

国内外对隐性知识的转化方法的研究由来已久，在企业知识管理实践中也有实际的运用。

J.B.Noh等学者在隐性知识管理的研究中，基于案例库，用推理方法，通过描绘专家的认知地图，提取专家的隐性知识。德裔学者冯·科若赫在他的《使知识创造成为可能：如何揭开隐性知识之迷与释放创新的力量》一书中提出了促使隐性知识显性化的策略和步骤，策略分别为：分享隐性知识、创造新的概念、验证提出的概念、建立基本模型与显现和传播知识。步骤有：①形成知识愿景；②安排知识谈话；③刺激知识活动；④创造适合环境；⑤个人知识全球化等五步。

施琴芬等提出“专家咨询模式”解决隐性知识转化的问题。朱方伟等对技术转移中隐性知识的转化进行了研究，描绘了企业技术成果中隐性知识的转化流程图。高湘萍从心理学角度提出来三种个体隐性知识显性化途径：过程回忆、情境模拟和内省。这三种方法通常能够帮助个体了解自身易于显性化的隐性知识，能够了解多少则取决于个体对自身隐性知识的敏感性以及对隐性知识显性化的心理准备。

头脑风暴是一种已广为人知并得到广泛应用的隐性知识显性化方法，是一种基于团队的创新思维技巧。刘晓芳提出了头脑风暴演练的十大技巧。郭延吉对隐性知识转化的方法进行了如下的归纳：①学习历史；②事后的回顾；③实践社区；④远景化，或者称为未来研究讨论会；⑤隐喻；⑥重叠性的信息、活动、职责的设计；⑦创造性碰撞；⑧合成领域，主要有聚类和群集两种方法。

5　企业隐性知识的转化障碍与转化环境的构建

隐性知识的特殊性决定了其转化存在着较大的障碍。

刘红勤认为造成障碍的主要原因是员工知识的垄断、企业技术设施的薄弱和企业组织机制的僵化。夏德、程国平和张振刚还认为主体认知能力、组织落后的心智模式也会对知识创新造成障碍。刘晓芳具体的描述了隐性知识转化的八大壁垒。

隐性知识转化环境方面的研究比较多，但突破性的成果较少，一般集中在制度环境管理、企业文化环境管理、技术环境管理等方面。员工心理环境管理和隐性知识的获取与转化相关性强，应独立出来进行专门研究。

在促进隐性知识转化，构造隐性知识转化的有利环境方面，企业一般采取了如下做法：①激发员工贡献隐性知识的积极性；②加强促进员工隐性知识转化为企业知识的制度建设；③创造员工分享知识的组织文化氛围。

隐性知识管理离不开技术支撑环境。商用知识管理系统的主要开发商包括： Autonomy、Business objects、Cognos、惠普、IBM Lotus、Hummingbird和Invention Machine等。隐性知识管理所依靠的技术环境除了传统知识管理系统软件提供的专家定位和对话交流工具外，还需要专家系统和人工智能技术的支撑。

6　企业隐性知识的存储与利用

根据Levitt和March（1998）、Starbuck（1992）、Walsh和Ungson（1991）的研究，组织知识储存于以下5个位置：①组织中成员的大脑中；②组织的结构和规则中；③组织的业务流程和实践中；④组织文化中；⑤工作场所的结构中。

7　企业隐性知识管理领域存在的问题

（1）术语混淆。如：知识共享、知识转移、知识转化、知识流动、知识吸收等，很多研究人员在使用这些术语的时候，表达了相似甚至相同的含义，这种术语混淆的局面不利于理论研究的发展。

（2）多数研究只是针对隐性知识管理中某一问题进行探讨，没有提出隐性知识管理比较全面的内容。隐性知识管理是一个系统化工程，对隐性知识本质属性的分析和分类直接影响到隐性知识获取、转化模型构建、转化方法选择等问题，而促进知识转化内部和外部环境的构建更是一个立体的、系统化的问题。

（3）借鉴认知心理学方法与理论成果的研究很少。隐性知识管理作为一个具有高度复杂性的问题，涉及到人与知识两大基本要素，知识管理领域的一些专家已经指出应当运用认知心理学等知识进行隐性知识管理研究，但在领域内还鲜有具体运用。（4）针对不同类型和规模企业提出针对性较强的隐性知识管理方案的少。隐性知识转化的模型因企业类型和规模有所不同，企业如果使用不适和自己实际情况的知识转化模型作为知识管理的理论基础，很容易导致知识管理的失败。隐性知识管理的难度远远大于显性知识的管理，从隐性知识的特殊属性出发，以人类对隐性知识认知的内部心理过程的研究为根基，结合企业知识创新流程和运作机制的实际情况，是取得企业隐性知识管理理论与实践研究新进展的必由之路。 抽象性知识（embrained knowledge）、实践性知识（embodied knowledge）、编码性知识（encoded knowledge）和根植性知识（embedded knowledge）。 

1、根据对知识的认知程度划分为“蓄意忽视的隐性知识和无意忽视的隐性知识”

2、根据知识创新的起源可以划分为“物化的隐性知识和自我超越的隐性知识”

3、根据知识传播的难易程度和效率为基础划分为真隐性知识和伪隐性知识

4、隐性知识存在主体和存在形式可以提出四类隐性知识：个体技能型隐性知识（embodied knowledge）,一个人技能形式存在于个体；个体认知型隐性知识（embrained knowledge）,一个人以认知能力形式存在于个体；组织技能型隐性知识（embedded knowledge）以组织实践形式存在于组织；组织文化型隐性知识（encultured knowledge）,以组织理念形式存在与组织。