神马文学网卖房这件事
来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/04/28 22:29:45
陈晓平 北京报道 2010-05-28 【21世纪网】
杜宜最近有点着急，她是北京链家地产的一名房屋买卖经纪人，5月份还没有做成一个单子；第一次见她是在3月，当时她也为没做成单子抱怨。只是原因不同，那时候都是双方达成了意向，两个房主临签约坐地起价，一个把房价从97万涨到100万，另一个则从130万升到135万，最后买家不干了。
由于4月中旬的调控措施，现在主动权似乎落到了买家手上，看的人多，出手人少，不少客户都抱着下调30%的心态等着降价。杜宜手上有套房源，62平米一居，位于南三环，4月中旬的挂牌价是180万，现在房主降到140万，还是没有人接手。
相比较杜宜，她的店经理何橙则显得淡定许多，何橙1983年生人，比杜宜实足小1岁半，2007年下半年入行。2008年的3月，她把杜宜招进了自己团队，当时她刚接手链家的一个新店面，正缺人手。目前，何橙带领着10个人的经纪团队，8个做房产买卖，2个做租赁。由于租赁抽成的佣金基数比买卖差太多，做租赁往往是做买卖经纪的预备实习阶段。
何橙的淡定，部分因为她经历了2007年至2009年完整的一轮周期，心理上有准备，二则与她过去两个月，挣钱来得太快相关。作为资深的店经理，她一个月的底薪3000多元，3月和4月税后收入月入都在4万元以上，主要来自提成，光是杜宜一个人，4月份就成交了3套房。
按照链家的佣金政策，佣金是成交额的2.5%-3%，经纪人习惯称之为“营业额”。经纪人的收入结构为“底薪+提成”，提成是根据“营业额”的比例进行抽成，实行累进制，8%-30%不等。比如一个100万的房子，中介公司总体拿3%左右的佣金（即30000元）。这部分佣金中8000元的部分，经纪人提8%，8000-15000元部分，抽成12%，再往上则是16%等等。而地产经纪人以及其上的管理者，收入主要依靠业绩抽成，提成实行累进制。店经理的抽成基数则是手下所有经纪佣金额，一样是累进制，1%-10%不等。
当然，何橙的淡定未必能持续很久，区域经理不久前还把包括她在内的店经理叫去训了一个小时。区域经理是店经理顶头上司，一般一个区域经理管辖五六家店，不同的店规模不同，一般6-10个人分成若干组，每个组设置1名店经理。何橙属于单店单组，较为少见。一个店一般会有两三组人，彼此暗自较劲，由于业绩考核主要落实到个人，团队间拼的主要是荣誉，号召大家为团队荣誉奋斗，是行业内行之有效的精神激励。中介行业，做好业绩的关键是业务动作，主要就是找房源、找客户（客户专指买房人），然后积极促成交易。
对何橙来说，那次训话真是折磨，因为多数店经理都被要求站着，只有少数业绩不错的店经理获得了坐的优待。习惯了按业绩讲话的何橙对此也很服气，即便是她有一点点不服气，也必须忍着。行业内，上级对下级往往有“生杀大权”，区域经理可以开除店经理，换言之，她也拥有同样的权力开除下属员工。
在链家，区域经理再往上是大区总监，链家目前在北京600多家店铺，共分成14个大区，14位总监分别向南区、北区两位运营副总汇报。通过经纪——店经理——区域经理——大区总监——南北区副总的架构，链家地产的创始人兼董事长左晖实现了他对于北京区域6000余名地产经纪人的管控。
不要小看这些经纪人，在风生水起的2009年北京楼市，左晖领导的这个经纪体系，促成二手房交易51000余套，完成了630亿的交易额，占到北京二手房交易规模的22%，他营造的体系部分催化了房市交易，而链家在北京的“产能”——经纪人数量大概只占北京市场的9%。全北京超过50000名经纪人隐身于向上攀爬的房价曲线图背后，迎来送往。
“精英”与“候鸟”
这种制度来自于港台，好处是简单易行，激励结果立竿见影。但每至周期轮回进入低谷期时，大量经纪人就会做“候鸟式”的迁移。
在杜宜眼中，链家是一家好公司，首先是“规范”，这家服务业公司有着制造业公司的严苛。比如，工作日经纪人必须“上身着白，下身穿黑”，上班时间不准上外网，不能吃零食，而且都能得到有效执行。杜宜听过一个故事，有次客户与房主产生了财务纠纷，谁都不肯让步，是老板出了200万先垫资，这让她觉得公司很可靠。当然，更因为链家为她提供了一个平台，其中晋升的空间也公开、透明的。
何橙的案例激励着杜宜。这个瘦弱的店经理3年前大专毕业，为了男友从湖北来到京城，当时一无所有。如今，她有一笔不菲的存款，就在2月，还向一个房虫短期出借了20万元，后者许诺给她月利1万。这位房虫挺有意思，他隔三岔五会来杜宜的店面来淘房子，专拣那种五六十平米、总价100万左右的房子，全款买下，加价10万左右再挂出去。2009年，这种低利润率、高周转率的操作方式，让他着实挣了不少钱。据说最快的一次买卖，从购到转手卖出只花了一周的时间。由于房虫后来想同时运作多套房子，就向何橙做短期融资，据说现在手头还压着两三套房出不了货了。
杜宜喜欢这种房虫，每次买进卖出，单子都是在他们店铺做的，这能提升她的业绩。房虫在他们店也有着不错的人缘，平日他会带着大包零食来犒劳这些经纪人，同时打探最新的房源，彼此其乐融融。
如果再多几位这样的房虫，或许能帮助杜宜进入链家的“精英社”。这个组织是由所有高业绩的销售精英们组成，整数250名，包括6000名经纪人业绩的前150名，以及数百名店经理中的前100名。“精英社”除了荣誉之外，最实惠的每年有一趟旅行。2008年，精英社成员免费去了趟日本，2009年新一批社员据说要去夏威夷，正等淡季准备成行。
2009年经纪人的大榜单中，杜宜大概在200名左右，其实离精英社的门槛就差一两个单子，这让她有点郁闷。2009年，杜宜的税后平均月入1万左右，去年外界流传着经纪人各种暴富的传说，她认为是少数，而且这个收入付出了难以言说的艰辛，早上8∶40上班，晚上10点下班是常事，没有双休日，因为要照顾买卖两头的事情。
艰辛之外，还有焦虑。杜宜现在是资深经纪人，底薪是1800元，在过去两年中，她已经相继跨过了见习经纪人、经纪人、高级经纪人3个层级，正在向营业主任迈进。在链家，普通经纪人底薪1200元，然后每跃进一个级别就增加300元工资。见习经纪人转正之后，公司就会为其办理保险，链家主要的员工都是委托“前程无忧”公司做的人事派遣。
晋升没有名额上的限制，不过有着严格的业绩指标，更重要的是，如果业绩不佳，她的职位可能重新往回退。这种“能上能下”的机制简要概括为“三升两降”，比如，经纪的考核期为相邻的2个月为一个周期，普通经纪人若想提升为高级，需要连续三个周期，每个周期完成3万元以上的营业额，3万元称之为跳点，如果没有完成，那她至少应该在2个周期内完成一个跳点，否则就会降一级。另外，还存在标准为8000元的D点，如果连续两个周期都没达到D点，原则上，无论何种级别，就都要被扫地除名了。
不过，店经理可以把握执行的力度，何橙如果愿意出来力保杜宜，杜宜同样可以留下来。这种制度，对于经纪人，就像置身于存在一股后拉力的齿轮组，不进则容易退。在店经理一级，何橙同样承受着这种压力，考核她的跳点或D点，是手下经纪人跳点或D点的加总，这种制度层层相袭，于是，上层的组织体系又会向下形成压力，推动整个体系向前运转。
左晖说，这种制度来自于港台，好处是简单易行，激励结果立竿见影。景气的周期，自然没有问题，而现在衰退期，杜宜就觉得有点紧张，单子少，不仅原来的职级可能不保，每个月若仅有底薪，会让她入不敷出。何橙自己揣想，基层经纪人应该有2500元的底薪，即便单子，大致能保证一个人在北京的基本生活，否则，每次周期轮回，大量经纪人就会做“候鸟式”的迁移。
作为老板，左晖也明白，过于业绩导向的激励架构，容易助长行为的短期化，他也正试图加入更多的参数，去进行调整，“链家正自上往下，慢慢把更多的KPI会放进激励结构中去，比如服务质量、客户满意度、基层培训等。”左晖说，目前大区总监一级，考核的参数中70%与业绩相关，30%则不是。提升底薪目前不会是多数公司的选项，行业的周期性波动大，提升底薪则意味着固定支出增加，会降低运营的弹性。
火线提拔
晋升快，是北京中介行业的普遍特点；在链家，1984、1985年生的区域经理都并不鲜见。而行业中能成长起来都不是普通人，灵活不说，首先要会吃苦。
刘亚宁正在慢慢适应公司绩效调整的变化，如今已是链家通顺大区总监的她，2003年底从东北来到北京。虽然身形矮小，这位总监骨子里还是透着东北大姐的豪爽以及做事情的韧劲。她自述，很早就立志一辈子卖房子，在加入链家前，她就在家乡考取了房地产评估师的资质，为入行精心做准备。
2004年，链家在通州开了第一家店，刘亚宁当时是一个普通经纪，现在她管辖着区域内40家店，带领着400多名经纪人。不久前，刘亚宁将沈燕提升为区域经理，曾经在雅芳做过6年销售的沈，从普通经纪跻身为区域经理，她只花了3年。修饰打扮非常得体的沈燕说，由于化妆品销售的经验，她在这一行干得很顺手，在通顺大区她属于Top Sales。
晋升快，是北京中介行业的普遍特点。链家扩张最迅猛的2005-2007年，左晖将店面数从30家直接扩充到了300家，大量人员迅速获得提升。这两年链家发展相对平稳——2009年链家在北京就只增加20%左右的店面，不过，100多家的绝对数，人力资源仍然有些捉襟见肘。原则上，链家只接受内部提拔。
就在3月，杜宜就被区域经理叫去谈话，夸她2009年业绩做得不错，问她有没有意向担任店经理。更夸张的是何橙的堂哥，经她介绍加入了链家，半年后成了店经理，因为那个区域扩张实在太快。何橙的表哥最近老打电话给何橙，说他们俩现在职级相同（严格意义上，还有普通店经理与资深店经理的差别），要多交流，这让何橙有些愤怒，讥笑他堂哥“专业知识都不过关”，公司在拔苗助长。
地产经纪这个圈子里，最重要的还是业绩，只要业绩上去了，提拔就会呈现加速度，其他因素，比如管理能力、性格、学历之类会做参考。在链家，1984、85年生的区域经理都并不鲜见。其实，行业中能成长起来都不是普通人，灵活不说，首先要会吃苦。何橙曾招过3个北京城区的小孩，结果2个迅速打了退堂鼓，剩下1个最后也没扛住。经纪人多数是外地人或者北京郊区县的，相当部分住的是地下室。
即便从普通经纪人晋升为店经理以上管理层，同样要坚持战斗在一线。以刘亚宁为例，几乎所有时间都是在基层店面度过，不停走访，了解基层动态，做些专业指导。此外，她还要承担培训、上情下达这样的责任。何橙的区域经理每天都会到管辖的店面巡视一遍。杜宜觉得，各级管理层贴近一线的做法，有点像小学管纪律，有小组长、班长还有大队长，一层层保持垂直的管控。
仅有管控是远远不够的，带团队、冲业绩才是所有行动的指针。为此，链家会有一些规定动作：每天8∶40上班，店经理要主持开40分钟左右的晨会，布置一天的工作，比如去争取更多的房源数据、更勤勉地联系客户，有时候还会集体歌唱《链家司歌》，鼓舞士气，开首是“这里有一个家，姓氏不同，心脉相连”。
店经理还必须经常主持小会，在团队内分享彼此的心得体会、销售技巧。“你知道为什么我打电话给这个片区的房主，问他们卖不卖房子，没人会挂我电话？”何橙有一次问一名经纪人，“我告诉你，这片区停水断电什么的，我都会向有号码的客户群发一次短信，先做人情，再谈生意，懂吗？”这种分享，对于提升业绩很重要，也能反映一个公司的好坏。
“赋能”带队者
一个管理职位，公司需要他承担怎样的角色，这些角色需要有怎样的能力？比如是不是能开个销售会议，能不能胜任公共演讲，管理能不能定目标，下个月目标是多少？是不是会分解目标？
杜宜拒绝了区域经理的提拔，因为她觉得自己专业知识不够。地产中介其实越来越有“技术含金量”，税费、政策、建筑、人情世故都要懂，没有人会把买房、卖房当小事情，越来越多的客户看房前都备足了功课，一个回答打颤或者解释不清楚，会影响对经纪人的信任，进而危及到这笔买卖。
店经理除了平时带团队，每次买卖双方有意愿签单，无论身在何时何地也都赶回店里，发挥“临门一脚”作用，这同样很考验专业知识。不过，这样一来，杜宜觉得做店经理太不自由，加上带团队处处要为人榜样，过得太累。何橙说，她一年365天，能歇上的日子不到20天，前不久她翻看入行前照片，说自己从业3年像老了10岁。
磨人的往往是规定动作之外的“自选动作”。比如，有些区域经理特别强势，就要求店经理必须8点前到，晚上10点钟前不能走，工作时间的强度是提升业绩重要参数。这种强势还会作用于业务动作的方方面面，比如，约见客户，强势的店经理会要求经纪人一遍又一遍打电话约客户。销售这行当，天分很重要，更重要的是执行力。
何橙说，如今交易量下滑，区域经理给她的压力越来越大，要她加大强度，更狠一点，她对杜宜说，“因为是女生，对你们有些下不了手”。长期的培训或者意识灌输，让何橙纯朴地相信，交易量能不能上去的唯一变量是自己是不是够努力，与地段、宏观调控都没有关系，“你看，同一个片区，即便现在，还是有人业绩不错，做不好就不要给自己找借口”，所以，她也心甘情愿接受罚站。
从左晖的角度，他不希望基层的管理人员是一个人在战斗，链家还是需要在“赋能（赋予能力）”方面多下功夫，且要具体到方方面面，“一个管理职位，公司需要他承担怎样的角色，这些角色需要有怎样的能力？比如是不是能开个销售会议，能不能胜任公共演讲，管理能不能定目标，下个月目标是多少？是不是会分解目标？分解目标，会上如何review这些目标，早会夕会进行灌输？这些都是很重要的细节。”链家现在主要通过课程、经验交流、在线知识库等手段去帮助提升这种能力。何橙现在接受的培训就比杜宜多很多，每个月至少会有2次，此外，她还承担给一线经纪人讲课的任务。
借助于上下相应的管控体系，链家在商业上取得了成功，“每一个社区，我们会对标‘6+2’，6指的是北京市场内除去链家的前7名中介，加上商圈内最有竞争力的2个小公司，链家人均成单效率差不多是对标公司的2倍。”
左晖将链家的高效，一方面归结于链家长期精耕北京市场，品牌影响力在，人均委托量比较大，在一个区域内，中介行业存在着明显的规模效应，通俗讲，100经纪人掌握100套房源，其成交效率就远远高于10名经纪人掌握10套房源，因此各大中介现在普遍强调在一个社区内的网络规模。
其二，则在于链家细节层面的严格管控，转化能力强。“经纪人拿到房源委托之后，房源信息进到了链家体系，这个信息怎么走就值得玩味，比如，是否准确、真实、快速、第一时间让所有该看的人都能看到？信息本身在体系内的发酵程度？管控力度不同，这个差别就很大。”左晖说
当然，高执行力的体系，自然不免有些问题。比如，因为下级的表现直接影响着上一级的业绩，上级提拔下属，业绩能力之外，还讲亲近程度，“冲业绩不亚于带人去上战场，你当然要去找自己信得过的人。”这种牢固的利益关系，恰恰会影响公司内部资源更有效的流动。何橙前不久听说链家北大区有个区域经理职位的空缺，要求26周岁以上，2009年月均18万的营业额，从业三年，这些条件她都符合，但她不会考虑这种机会，“你不是大区总监的人，上上下下的关系又不熟，给了你机会，也未必能做好。”
饶是如此，何橙还是与杜宜一样，觉得链家公司不错，左晖也是不错的老板。刘亚宁与沈燕都说，会选择将地产经纪作为终身职业，一直在链家做下去。何橙说，如果她是男孩子，她也准备干一辈子，“女孩子生孩子挺麻烦，起码4个月，在这样高度竞争的行业，生完孩子，店经理的位置肯定没有了。”何橙听说的一个极端例子是，一名女性店经理从生孩子到回去复原工作只花了10天，为此，呼吁左晖应该注重女性员工的权益。
杜宜则没打算一直在链家做经纪人，她说首要原因是北京的房价，在她接触的客户中，目前普通工薪阶层靠自己努力置业的凤毛麟角，主力群体越来越多的是商人、金融从业者或者部委的人，她准备再干几年攒点钱，就回乡了。
（应受访人要求，文中杜宜、何橙皆为化名）
杜宜最近有点着急，她是北京链家地产的一名房屋买卖经纪人，5月份还没有做成一个单子；第一次见她是在3月，当时她也为没做成单子抱怨。只是原因不同，那时候都是双方达成了意向，两个房主临签约坐地起价，一个把房价从97万涨到100万，另一个则从130万升到135万，最后买家不干了。
由于4月中旬的调控措施，现在主动权似乎落到了买家手上，看的人多，出手人少，不少客户都抱着下调30%的心态等着降价。杜宜手上有套房源，62平米一居，位于南三环，4月中旬的挂牌价是180万，现在房主降到140万，还是没有人接手。
相比较杜宜，她的店经理何橙则显得淡定许多，何橙1983年生人，比杜宜实足小1岁半，2007年下半年入行。2008年的3月，她把杜宜招进了自己团队，当时她刚接手链家的一个新店面，正缺人手。目前，何橙带领着10个人的经纪团队，8个做房产买卖，2个做租赁。由于租赁抽成的佣金基数比买卖差太多，做租赁往往是做买卖经纪的预备实习阶段。
何橙的淡定，部分因为她经历了2007年至2009年完整的一轮周期，心理上有准备，二则与她过去两个月，挣钱来得太快相关。作为资深的店经理，她一个月的底薪3000多元，3月和4月税后收入月入都在4万元以上，主要来自提成，光是杜宜一个人，4月份就成交了3套房。
按照链家的佣金政策，佣金是成交额的2.5%-3%，经纪人习惯称之为“营业额”。经纪人的收入结构为“底薪+提成”，提成是根据“营业额”的比例进行抽成，实行累进制，8%-30%不等。比如一个100万的房子，中介公司总体拿3%左右的佣金（即30000元）。这部分佣金中8000元的部分，经纪人提8%，8000-15000元部分，抽成12%，再往上则是16%等等。而地产经纪人以及其上的管理者，收入主要依靠业绩抽成，提成实行累进制。店经理的抽成基数则是手下所有经纪佣金额，一样是累进制，1%-10%不等。
当然，何橙的淡定未必能持续很久，区域经理不久前还把包括她在内的店经理叫去训了一个小时。区域经理是店经理顶头上司，一般一个区域经理管辖五六家店，不同的店规模不同，一般6-10个人分成若干组，每个组设置1名店经理。何橙属于单店单组，较为少见。一个店一般会有两三组人，彼此暗自较劲，由于业绩考核主要落实到个人，团队间拼的主要是荣誉，号召大家为团队荣誉奋斗，是行业内行之有效的精神激励。中介行业，做好业绩的关键是业务动作，主要就是找房源、找客户（客户专指买房人），然后积极促成交易。
对何橙来说，那次训话真是折磨，因为多数店经理都被要求站着，只有少数业绩不错的店经理获得了坐的优待。习惯了按业绩讲话的何橙对此也很服气，即便是她有一点点不服气，也必须忍着。行业内，上级对下级往往有“生杀大权”，区域经理可以开除店经理，换言之，她也拥有同样的权力开除下属员工。
在链家，区域经理再往上是大区总监，链家目前在北京600多家店铺，共分成14个大区，14位总监分别向南区、北区两位运营副总汇报。通过经纪——店经理——区域经理——大区总监——南北区副总的架构，链家地产的创始人兼董事长左晖实现了他对于北京区域6000余名地产经纪人的管控。
不要小看这些经纪人，在风生水起的2009年北京楼市，左晖领导的这个经纪体系，促成二手房交易51000余套，完成了630亿的交易额，占到北京二手房交易规模的22%，他营造的体系部分催化了房市交易，而链家在北京的“产能”——经纪人数量大概只占北京市场的9%。全北京超过50000名经纪人隐身于向上攀爬的房价曲线图背后，迎来送往。
“精英”与“候鸟”
这种制度来自于港台，好处是简单易行，激励结果立竿见影。但每至周期轮回进入低谷期时，大量经纪人就会做“候鸟式”的迁移。
在杜宜眼中，链家是一家好公司，首先是“规范”，这家服务业公司有着制造业公司的严苛。比如，工作日经纪人必须“上身着白，下身穿黑”，上班时间不准上外网，不能吃零食，而且都能得到有效执行。杜宜听过一个故事，有次客户与房主产生了财务纠纷，谁都不肯让步，是老板出了200万先垫资，这让她觉得公司很可靠。当然，更因为链家为她提供了一个平台，其中晋升的空间也公开、透明的。
何橙的案例激励着杜宜。这个瘦弱的店经理3年前大专毕业，为了男友从湖北来到京城，当时一无所有。如今，她有一笔不菲的存款，就在2月，还向一个房虫短期出借了20万元，后者许诺给她月利1万。这位房虫挺有意思，他隔三岔五会来杜宜的店面来淘房子，专拣那种五六十平米、总价100万左右的房子，全款买下，加价10万左右再挂出去。2009年，这种低利润率、高周转率的操作方式，让他着实挣了不少钱。据说最快的一次买卖，从购到转手卖出只花了一周的时间。由于房虫后来想同时运作多套房子，就向何橙做短期融资，据说现在手头还压着两三套房出不了货了。
杜宜喜欢这种房虫，每次买进卖出，单子都是在他们店铺做的，这能提升她的业绩。房虫在他们店也有着不错的人缘，平日他会带着大包零食来犒劳这些经纪人，同时打探最新的房源，彼此其乐融融。
如果再多几位这样的房虫，或许能帮助杜宜进入链家的“精英社”。这个组织是由所有高业绩的销售精英们组成，整数250名，包括6000名经纪人业绩的前150名，以及数百名店经理中的前100名。“精英社”除了荣誉之外，最实惠的每年有一趟旅行。2008年，精英社成员免费去了趟日本，2009年新一批社员据说要去夏威夷，正等淡季准备成行。
2009年经纪人的大榜单中，杜宜大概在200名左右，其实离精英社的门槛就差一两个单子，这让她有点郁闷。2009年，杜宜的税后平均月入1万左右，去年外界流传着经纪人各种暴富的传说，她认为是少数，而且这个收入付出了难以言说的艰辛，早上8∶40上班，晚上10点下班是常事，没有双休日，因为要照顾买卖两头的事情。
艰辛之外，还有焦虑。杜宜现在是资深经纪人，底薪是1800元，在过去两年中，她已经相继跨过了见习经纪人、经纪人、高级经纪人3个层级，正在向营业主任迈进。在链家，普通经纪人底薪1200元，然后每跃进一个级别就增加300元工资。见习经纪人转正之后，公司就会为其办理保险，链家主要的员工都是委托“前程无忧”公司做的人事派遣。
晋升没有名额上的限制，不过有着严格的业绩指标，更重要的是，如果业绩不佳，她的职位可能重新往回退。这种“能上能下”的机制简要概括为“三升两降”，比如，经纪的考核期为相邻的2个月为一个周期，普通经纪人若想提升为高级，需要连续三个周期，每个周期完成3万元以上的营业额，3万元称之为跳点，如果没有完成，那她至少应该在2个周期内完成一个跳点，否则就会降一级。另外，还存在标准为8000元的D点，如果连续两个周期都没达到D点，原则上，无论何种级别，就都要被扫地除名了。
不过，店经理可以把握执行的力度，何橙如果愿意出来力保杜宜，杜宜同样可以留下来。这种制度，对于经纪人，就像置身于存在一股后拉力的齿轮组，不进则容易退。在店经理一级，何橙同样承受着这种压力，考核她的跳点或D点，是手下经纪人跳点或D点的加总，这种制度层层相袭，于是，上层的组织体系又会向下形成压力，推动整个体系向前运转。
左晖说，这种制度来自于港台，好处是简单易行，激励结果立竿见影。景气的周期，自然没有问题，而现在衰退期，杜宜就觉得有点紧张，单子少，不仅原来的职级可能不保，每个月若仅有底薪，会让她入不敷出。何橙自己揣想，基层经纪人应该有2500元的底薪，即便单子，大致能保证一个人在北京的基本生活，否则，每次周期轮回，大量经纪人就会做“候鸟式”的迁移。
作为老板，左晖也明白，过于业绩导向的激励架构，容易助长行为的短期化，他也正试图加入更多的参数，去进行调整，“链家正自上往下，慢慢把更多的KPI会放进激励结构中去，比如服务质量、客户满意度、基层培训等。”左晖说，目前大区总监一级，考核的参数中70%与业绩相关，30%则不是。提升底薪目前不会是多数公司的选项，行业的周期性波动大，提升底薪则意味着固定支出增加，会降低运营的弹性。
火线提拔
晋升快，是北京中介行业的普遍特点；在链家，1984、1985年生的区域经理都并不鲜见。而行业中能成长起来都不是普通人，灵活不说，首先要会吃苦。
刘亚宁正在慢慢适应公司绩效调整的变化，如今已是链家通顺大区总监的她，2003年底从东北来到北京。虽然身形矮小，这位总监骨子里还是透着东北大姐的豪爽以及做事情的韧劲。她自述，很早就立志一辈子卖房子，在加入链家前，她就在家乡考取了房地产评估师的资质，为入行精心做准备。
2004年，链家在通州开了第一家店，刘亚宁当时是一个普通经纪，现在她管辖着区域内40家店，带领着400多名经纪人。不久前，刘亚宁将沈燕提升为区域经理，曾经在雅芳做过6年销售的沈，从普通经纪跻身为区域经理，她只花了3年。修饰打扮非常得体的沈燕说，由于化妆品销售的经验，她在这一行干得很顺手，在通顺大区她属于Top Sales。
晋升快，是北京中介行业的普遍特点。链家扩张最迅猛的2005-2007年，左晖将店面数从30家直接扩充到了300家，大量人员迅速获得提升。这两年链家发展相对平稳——2009年链家在北京就只增加20%左右的店面，不过，100多家的绝对数，人力资源仍然有些捉襟见肘。原则上，链家只接受内部提拔。
就在3月，杜宜就被区域经理叫去谈话，夸她2009年业绩做得不错，问她有没有意向担任店经理。更夸张的是何橙的堂哥，经她介绍加入了链家，半年后成了店经理，因为那个区域扩张实在太快。何橙的表哥最近老打电话给何橙，说他们俩现在职级相同（严格意义上，还有普通店经理与资深店经理的差别），要多交流，这让何橙有些愤怒，讥笑他堂哥“专业知识都不过关”，公司在拔苗助长。
地产经纪这个圈子里，最重要的还是业绩，只要业绩上去了，提拔就会呈现加速度，其他因素，比如管理能力、性格、学历之类会做参考。在链家，1984、85年生的区域经理都并不鲜见。其实，行业中能成长起来都不是普通人，灵活不说，首先要会吃苦。何橙曾招过3个北京城区的小孩，结果2个迅速打了退堂鼓，剩下1个最后也没扛住。经纪人多数是外地人或者北京郊区县的，相当部分住的是地下室。
即便从普通经纪人晋升为店经理以上管理层，同样要坚持战斗在一线。以刘亚宁为例，几乎所有时间都是在基层店面度过，不停走访，了解基层动态，做些专业指导。此外，她还要承担培训、上情下达这样的责任。何橙的区域经理每天都会到管辖的店面巡视一遍。杜宜觉得，各级管理层贴近一线的做法，有点像小学管纪律，有小组长、班长还有大队长，一层层保持垂直的管控。
仅有管控是远远不够的，带团队、冲业绩才是所有行动的指针。为此，链家会有一些规定动作：每天8∶40上班，店经理要主持开40分钟左右的晨会，布置一天的工作，比如去争取更多的房源数据、更勤勉地联系客户，有时候还会集体歌唱《链家司歌》，鼓舞士气，开首是“这里有一个家，姓氏不同，心脉相连”。
店经理还必须经常主持小会，在团队内分享彼此的心得体会、销售技巧。“你知道为什么我打电话给这个片区的房主，问他们卖不卖房子，没人会挂我电话？”何橙有一次问一名经纪人，“我告诉你，这片区停水断电什么的，我都会向有号码的客户群发一次短信，先做人情，再谈生意，懂吗？”这种分享，对于提升业绩很重要，也能反映一个公司的好坏。
“赋能”带队者
一个管理职位，公司需要他承担怎样的角色，这些角色需要有怎样的能力？比如是不是能开个销售会议，能不能胜任公共演讲，管理能不能定目标，下个月目标是多少？是不是会分解目标？
杜宜拒绝了区域经理的提拔，因为她觉得自己专业知识不够。地产中介其实越来越有“技术含金量”，税费、政策、建筑、人情世故都要懂，没有人会把买房、卖房当小事情，越来越多的客户看房前都备足了功课，一个回答打颤或者解释不清楚，会影响对经纪人的信任，进而危及到这笔买卖。
店经理除了平时带团队，每次买卖双方有意愿签单，无论身在何时何地也都赶回店里，发挥“临门一脚”作用，这同样很考验专业知识。不过，这样一来，杜宜觉得做店经理太不自由，加上带团队处处要为人榜样，过得太累。何橙说，她一年365天，能歇上的日子不到20天，前不久她翻看入行前照片，说自己从业3年像老了10岁。
磨人的往往是规定动作之外的“自选动作”。比如，有些区域经理特别强势，就要求店经理必须8点前到，晚上10点钟前不能走，工作时间的强度是提升业绩重要参数。这种强势还会作用于业务动作的方方面面，比如，约见客户，强势的店经理会要求经纪人一遍又一遍打电话约客户。销售这行当，天分很重要，更重要的是执行力。
何橙说，如今交易量下滑，区域经理给她的压力越来越大，要她加大强度，更狠一点，她对杜宜说，“因为是女生，对你们有些下不了手”。长期的培训或者意识灌输，让何橙纯朴地相信，交易量能不能上去的唯一变量是自己是不是够努力，与地段、宏观调控都没有关系，“你看，同一个片区，即便现在，还是有人业绩不错，做不好就不要给自己找借口”，所以，她也心甘情愿接受罚站。
从左晖的角度，他不希望基层的管理人员是一个人在战斗，链家还是需要在“赋能（赋予能力）”方面多下功夫，且要具体到方方面面，“一个管理职位，公司需要他承担怎样的角色，这些角色需要有怎样的能力？比如是不是能开个销售会议，能不能胜任公共演讲，管理能不能定目标，下个月目标是多少？是不是会分解目标？分解目标，会上如何review这些目标，早会夕会进行灌输？这些都是很重要的细节。”链家现在主要通过课程、经验交流、在线知识库等手段去帮助提升这种能力。何橙现在接受的培训就比杜宜多很多，每个月至少会有2次，此外，她还承担给一线经纪人讲课的任务。
借助于上下相应的管控体系，链家在商业上取得了成功，“每一个社区，我们会对标‘6+2’，6指的是北京市场内除去链家的前7名中介，加上商圈内最有竞争力的2个小公司，链家人均成单效率差不多是对标公司的2倍。”
左晖将链家的高效，一方面归结于链家长期精耕北京市场，品牌影响力在，人均委托量比较大，在一个区域内，中介行业存在着明显的规模效应，通俗讲，100经纪人掌握100套房源，其成交效率就远远高于10名经纪人掌握10套房源，因此各大中介现在普遍强调在一个社区内的网络规模。
其二，则在于链家细节层面的严格管控，转化能力强。“经纪人拿到房源委托之后，房源信息进到了链家体系，这个信息怎么走就值得玩味，比如，是否准确、真实、快速、第一时间让所有该看的人都能看到？信息本身在体系内的发酵程度？管控力度不同，这个差别就很大。”左晖说
当然，高执行力的体系，自然不免有些问题。比如，因为下级的表现直接影响着上一级的业绩，上级提拔下属，业绩能力之外，还讲亲近程度，“冲业绩不亚于带人去上战场，你当然要去找自己信得过的人。”这种牢固的利益关系，恰恰会影响公司内部资源更有效的流动。何橙前不久听说链家北大区有个区域经理职位的空缺，要求26周岁以上，2009年月均18万的营业额，从业三年，这些条件她都符合，但她不会考虑这种机会，“你不是大区总监的人，上上下下的关系又不熟，给了你机会，也未必能做好。”
饶是如此，何橙还是与杜宜一样，觉得链家公司不错，左晖也是不错的老板。刘亚宁与沈燕都说，会选择将地产经纪作为终身职业，一直在链家做下去。何橙说，如果她是男孩子，她也准备干一辈子，“女孩子生孩子挺麻烦，起码4个月，在这样高度竞争的行业，生完孩子，店经理的位置肯定没有了。”何橙听说的一个极端例子是，一名女性店经理从生孩子到回去复原工作只花了10天，为此，呼吁左晖应该注重女性员工的权益。
杜宜则没打算一直在链家做经纪人，她说首要原因是北京的房价，在她接触的客户中，目前普通工薪阶层靠自己努力置业的凤毛麟角，主力群体越来越多的是商人、金融从业者或者部委的人，她准备再干几年攒点钱，就回乡了。
（应受访人要求，文中杜宜、何橙皆为化名）