神马文学网论背景调查
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时间:2009-07-30 10:06来源: 作者:于先锁
通过其他渠道对应聘者的情况作进一步的了解核实，称为背景调查。调查渠道一般是应聘者原来的雇主，同事以及了解情况的人，或是能验证应聘者提供资料准确性的机构。
一．背景调查不可忽缺。
笔者曾经历为下属某事业单位招聘所长，该单位因所长空缺，管理不善，纪律松驰，效益下降，内部无合适人选。主管部门决定，面向社会公开招聘。按招聘方案，经发布招聘信息，报名，笔试，面试筛选，初步确定三名候选人作考察对象，进行背景调查。调查中，发现笔试成绩第一的人选，曾在原单位担任八年副总经理。我向该单位的上级人事部门了解，为何连续任副职八年未能晋升？答复：魄力欠缺，处理问题不果敢。之后找该人选面谈，告知将上任的单位现状，并说明管理难度，要敢拨乱反正，严格治理。他表态坚决，并说该砍三斧之时，决不手软。我们人事部门，将背景调查及与人选面谈情况报上级，并建议该人选不合适。但上级综合考虑决定试用一年。结果一年刚到，其因工作难以展开，自动辞职。
另据报道，某公司招聘，录用一名高级职称者任财务主管，在任一年，将公司二百万资金贪为已有，逃出境外，审案发现，其人有贪污前科。又有，一家民营企业招一名硕士，搞新产品开发，并任项目负责人，企业投入大量资金，但研发无实际进展，公司警觉，核其学历，发现是个大专生，所谓硕士纯属伪造。
据第五次人口普查显示，全国持假文凭者约六十万，相当九十年代一年高校毕业生总数。
当前，就业压力大，少数人持假身份证，假学历，假奖励，假培训，假职称，假职业资格证书，编写假简历，精心伪装个人素质，严重妨碍人才选拔的准确性与公正性，可能给用人单位带来不必要的损失。
综上所述，背景调查是拒假于门外的有效办法，要防假于未然，对录用人员，特别是关键职位的重要人员，必需进行背景调查。
二．背景调查的四项内容
1．学历。反映一个人的文化程度和专业知识水平。虽说学历不等于能力，但是良好的高等教育对一个人事业的成功十分重要。无论招聘职位对学历要求如何，但真实是必需的，一个持假学历的人，绝对不可信用。
2．出生日期。在招聘中，应聘者年龄也应是重要条件之一。
3．工作经历。有句话：“从一个人的过去，可看出他的未来”。对有些职位而言，过去的工作经历必不可少，过去在岗位的成绩或不足，能作参考。
4．品行。良好的人品是合格员工所必备的。包括有无不良嗜好，信用度及忠诚度，价值观等。心理学研究表明，品行与人的成长经历有关，一般定性与25岁之前，并且不易改变，所谓江山易改本性难移，对企业来说，员工技能欠缺，可培训，如品行不良，则改变亦难，无信用，欠忠诚的人，别用！
三．背景调查的原则
1．只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以作证明依据。
2．重视客观内容的调查核实，忽略对性格方面的主观评价。
3．慎重选择调查渠道。要求对方尽可能用公开的记录来评价，避免偏见。
4．估计调查材料的可靠程度。
5．利用结构化的表格，确保不遗漏重要问题。
6．采取法律许可的方法，保守秘密，不将调查情况泄与无关人员。
7．选择在面试结束后录取前进行，因面试后剩下人数较少，背景调查工作量小。
四．背景调查的方法
1．学历核查。
应对学历的有效性和真实性进行辨别。我国教育事业发展的曲折经历，使学历问题复杂多样。有普通高等教育，成人教育，党校教育，国民教育系列学历，还有非国民教育学历，有在某一地区某一行业内有效的学历，还有相当于大专或本科的学历，如文革时期推选上学的工农兵大学生等，要按组织人事政策界定其有效性。有关真实性核对常用如下方法：第一，观察法。有些假文凭做工低劣，如纸质不好，公章模糊，钢印不清等，可初步识别。第二，提问法。根据文凭的专业，提一些专业性问题，观察应聘者的回答，来判断。第三，核实法。可与颁发文凭的学校联系确认，九十年代以后的毕业生，可通过全国高等教育学历网络查询系统查询。第四，辅证法。就是要求提供学籍档案，看毕业生登记表，每学年成绩表，作参考。
2．年龄核对。审核时，最好结合身份证，户口本与员档案对照查验。
3，品行和工作经历的核查。应从原工作单位，该员工的上级和同事中了解，从员工档案中查看，如任职表格，文书，奖惩材料，年度考核表等。
4．还可用电话了解，访谈，要求应聘者提供推荐信等方法。
通过其他渠道对应聘者的情况作进一步的了解核实，称为背景调查。调查渠道一般是应聘者原来的雇主，同事以及了解情况的人，或是能验证应聘者提供资料准确性的机构。
一．背景调查不可忽缺。
笔者曾经历为下属某事业单位招聘所长，该单位因所长空缺，管理不善，纪律松驰，效益下降，内部无合适人选。主管部门决定，面向社会公开招聘。按招聘方案，经发布招聘信息，报名，笔试，面试筛选，初步确定三名候选人作考察对象，进行背景调查。调查中，发现笔试成绩第一的人选，曾在原单位担任八年副总经理。我向该单位的上级人事部门了解，为何连续任副职八年未能晋升？答复：魄力欠缺，处理问题不果敢。之后找该人选面谈，告知将上任的单位现状，并说明管理难度，要敢拨乱反正，严格治理。他表态坚决，并说该砍三斧之时，决不手软。我们人事部门，将背景调查及与人选面谈情况报上级，并建议该人选不合适。但上级综合考虑决定试用一年。结果一年刚到，其因工作难以展开，自动辞职。
另据报道，某公司招聘，录用一名高级职称者任财务主管，在任一年，将公司二百万资金贪为已有，逃出境外，审案发现，其人有贪污前科。又有，一家民营企业招一名硕士，搞新产品开发，并任项目负责人，企业投入大量资金，但研发无实际进展，公司警觉，核其学历，发现是个大专生，所谓硕士纯属伪造。
据第五次人口普查显示，全国持假文凭者约六十万，相当九十年代一年高校毕业生总数。
当前，就业压力大，少数人持假身份证，假学历，假奖励，假培训，假职称，假职业资格证书，编写假简历，精心伪装个人素质，严重妨碍人才选拔的准确性与公正性，可能给用人单位带来不必要的损失。
综上所述，背景调查是拒假于门外的有效办法，要防假于未然，对录用人员，特别是关键职位的重要人员，必需进行背景调查。
二．背景调查的四项内容
1．学历。反映一个人的文化程度和专业知识水平。虽说学历不等于能力，但是良好的高等教育对一个人事业的成功十分重要。无论招聘职位对学历要求如何，但真实是必需的，一个持假学历的人，绝对不可信用。
2．出生日期。在招聘中，应聘者年龄也应是重要条件之一。
3．工作经历。有句话：“从一个人的过去，可看出他的未来”。对有些职位而言，过去的工作经历必不可少，过去在岗位的成绩或不足，能作参考。
4．品行。良好的人品是合格员工所必备的。包括有无不良嗜好，信用度及忠诚度，价值观等。心理学研究表明，品行与人的成长经历有关，一般定性与25岁之前，并且不易改变，所谓江山易改本性难移，对企业来说，员工技能欠缺，可培训，如品行不良，则改变亦难，无信用，欠忠诚的人，别用！
三．背景调查的原则
1．只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以作证明依据。
2．重视客观内容的调查核实，忽略对性格方面的主观评价。
3．慎重选择调查渠道。要求对方尽可能用公开的记录来评价，避免偏见。
4．估计调查材料的可靠程度。
5．利用结构化的表格，确保不遗漏重要问题。
6．采取法律许可的方法，保守秘密，不将调查情况泄与无关人员。
7．选择在面试结束后录取前进行，因面试后剩下人数较少，背景调查工作量小。
四．背景调查的方法
1．学历核查。
应对学历的有效性和真实性进行辨别。我国教育事业发展的曲折经历，使学历问题复杂多样。有普通高等教育，成人教育，党校教育，国民教育系列学历，还有非国民教育学历，有在某一地区某一行业内有效的学历，还有相当于大专或本科的学历，如文革时期推选上学的工农兵大学生等，要按组织人事政策界定其有效性。有关真实性核对常用如下方法：第一，观察法。有些假文凭做工低劣，如纸质不好，公章模糊，钢印不清等，可初步识别。第二，提问法。根据文凭的专业，提一些专业性问题，观察应聘者的回答，来判断。第三，核实法。可与颁发文凭的学校联系确认，九十年代以后的毕业生，可通过全国高等教育学历网络查询系统查询。第四，辅证法。就是要求提供学籍档案，看毕业生登记表，每学年成绩表，作参考。
2．年龄核对。审核时，最好结合身份证，户口本与员档案对照查验。
3，品行和工作经历的核查。应从原工作单位，该员工的上级和同事中了解，从员工档案中查看，如任职表格，文书，奖惩材料，年度考核表等。
4．还可用电话了解，访谈，要求应聘者提供推荐信等方法。
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