本报深圳5月20日电 (记者胡谋)19日，深圳市副市长、公安局长李铭来到深圳富士康科技集团，就富士康近期连续发生员工跳楼事件进行调查，并与该集团高层商讨防范措施。

    富士康近期发生的“九连跳”，已引起深圳市委、市政府和有关部门的高度关注，由政府相关部门联合组成的专题调查组日前已进入富士康。

    自2009年7月富士康发生“孙丹勇事件”，深圳市总工会多次派出调查组赴富士康，向员工直接进行调查，先后多次向深圳市委、市政府报告了调查结果并提出建议，同时督促富士康工会做好善后工作。

    据悉，深圳市总工会正在该市20余个外来工集中的社区进行抽样调查，掌握“新生代”外来工的生存现状和需求。

                                 富士康如何走出自杀阴影

    5月14日，富士康一名安徽籍男工从宿舍5楼纵身跳下，当场身亡。

    多年雄踞内地出口200强榜首、2009年全球企业500强排名第109位的深圳富士康科技集团，从今年1月23日至今，竟连续发生9起员工跳楼、共造成7死2伤的悲剧。而在2007年至2009年，该企业也曾发生过多起员工跳楼事件。

                          企业实行半军事化管理

    接连发生悲剧的富士康，究竟是不是“血汗工厂”？

    据称，富士康员工薪资不低于当地政府规定的最低标准，加班按劳动法规支付工资，免费提供工作餐、住宿，依法购买保险，享有国家规定的假期……深圳市总工会也在有关报告中说，未发现富士康存在强迫加班、严重超时加班等违反劳动法规现象。

    但是，富士康的另一统计数据却别有意味：企业基层员工每月流失超过2万人，占职工总人数的5%。

    富士康许多员工认为，这里“不尊重人”、“把人当作机器”、“劳动强度太大”、“如果不加班，待遇也高不到哪里去”……

    深圳市总工会调查时认为，富士康管理机制的“半军事化”、管理层级的“壁垒化”和“把人当作机器”的刚性管理手段，“对员工造成的心理压力乃至伤害是明显的”，客观上也是导致员工由于个人问题选择自杀的一大诱因。

    一位富士康员工说，如果用工方式、管理方式不变，富士康还会发生“连跳”。

                          人际关系陷入“荒漠”

     23岁的贵州籍员工蒙景迪，与今年年初跳楼身亡的马向前住同一个寝室。蒙景迪说，他们寝室住了10个人，平时大家基本上没有交流，蒙景迪住了7个月，还不知道另外9名室友的姓名。

    富士康许多员工认为，尽管富士康称，企业理念为“视员工为第一宝贵财富”，但其实，员工的上下级关系和同事关系非常紧张、冷漠。

    一位富士康员工说，随便说话就会被上司批评，甚至记过，所以心里有话也不会去找主管说，也没时间与工友交流。

    有媒体评论，由于种种原因，富士康的员工陷入了“人际荒漠”。

    据悉，富士康目前已成立 “关爱中心”。当发现22岁的男工卢新存在心理问题后，“关爱中心”的“预先干预”是：让工友“联系主管”。此举并未能阻止5月6日的“第七跳”悲剧。卢新的一位工友认为，仅靠形式上的“关爱”，阻止不了悲剧的发生。

                              员工难以融入社会

    在深圳富士康龙华厂区，许多富士康普通员工空闲时的去处，除了宿舍，就是大大小小的网吧和小吃摊。

    富士康目前在深圳共有42万多名员工，仅在龙华厂区员工人数就超过30万人，其规模堪比一座城市。实行“围墙管理”的富士康，尽管在厂区内建有一些商业、文化等设施，但远远不能让员工完整地融入社会。

    富士康的人士说，作为企业，“我们既不具备管理城市的职能，也没有管理城市的能力”。有媒体和专家评论认为，把频频发生员工“跳楼”事件完全归咎于跳楼者个人或企业，“显然都说不过去”。

     深圳当代社会观察研究所所长刘开明认为，将公共服务延伸到外来工的集中生活区，“是政府不可推卸的责任”。富士康吸引着数十万外来工迁移到龙华，政府却缺乏相应的社会管理配套机制。他认为，政府应该通过改革户籍制度、完善公共政策等，作出长远规划，打开企业的“围墙”，让员工更多地融入社会而不是被封闭在厂区。

                          “新生代”外来工需要关怀

    在富士康的基层员工中，“80后”、“90后”的“新生代”外来工已经超过85%；“连跳”事件的涉事人最大不过28岁，最小的仅18岁。在富士康近日对员工心理状况所进行的摸底排查中，投诉、求助的员工达483人。

    深圳市总工会副主席王同信认为，“新生代”外来工受教育程度相对较高，对城市生活也相对熟悉，对生活怀抱着更多的梦想，但生活中的困惑与压力，梦想与现实的落差，使得他们比上一辈承受着更大的压力。所以，要更加重视对“新生代”农民工的关怀和帮助，从制度层面保证他们有尊严地生活在城市。

    自称“二肥罗”的深圳市民２１日上午致电新华社记者称，５月２１日清晨，富士康２１岁的男性员工坠楼，于４时５０分死亡。目前大批媒体记者聚集在停放遗体的深圳市龙华人民医院。

    深圳市公安局宝安分局新闻联络员黄建伟告诉记者，宝安分局已经收到２１日清晨富士康一名员工坠楼身亡这一信息。    记者上午１１时已赶到富士康龙华园区及深圳市龙华人民医院，对这一事件进行深入了解。（完）
    王育琨:富士康已铸制造企业严重缺陷 目标迷失           17日下午，著名管理专家、并购专家，清华大学长三角研究院中国企业家思想研究中心主任王育琨先生（王育琨博客 王育琨微博）率先为广大网友介绍了以富士康为代表的中国制造企业存在的弊端，并给出了一些改进方案。

　　富士康已铸就制造企业严重缺陷 员工们“被”绑在机器上

　　王育琨认为，治理企业的关键在于治人，而“治人”的关键是要把每一个人当作一个完整的整体，而不能把人当作一个固定在流水线某个部分的螺丝钉。

　　而富士康的失败，就在于其已经固化地将员工鲜活的生命肢解，绝大多数员工以“长时间的加班、长年累月只机械地做一件事情、不与他人交流沟通”为生活常态，而这常态，直接导致了每一个鲜活的生命变成了片面的碎片，不再是完整的个体。

　　王育琨认为，富士康通过加班给加班费的方式，刺激员工们长时间加班，而且加班时间远远超出了国家相关规定。同时，富士康让每一位员工长年累月只做一件事情，把人当成了机器，捆绑在了生产线上。这两方面逐渐让员工变成了不健全的个体。

　　他认为，以富士康为代表的中国制造企业，正是因为这种极端不利于个体发展的模式，最后带来了灾难性的破坏。

　　中国制造企业目标迷失 富士康们应反省

　　对于这一既成事实，王育琨举例子说，中国的制造企业管理者应该向京瓷公司创始人稻盛和夫学习，稻盛和夫在管理上的最大成功在于，其在管理京瓷公司、日航公司的过程中，都将员工的发展、身心的健康放在第一位，使每一位员工都能发挥自己的创造力，进而在自己的岗位上以企业主人公的角色解决问题、创造财富。

　　他认为，企业的发展目标就应该以员工发展为核心，而不是以单纯的企业利润为目标。他说，富士康的这种把员工当作企业利润机器的现象，是严重的迷失了企业目标的表现，而这必然不是企业的长久发展之计。

　　中国制造转向中国创造 应让每个个体创造智慧

　　对于如何尽量规避富士康“九连跳”同类事件再度发生，王育琨认为，企业管理者应该学会开发每一位员工的智慧，而不是把员工当作简单的机器。

富士康流水线上的青春因何凋零

    富士康新闻发言人刘坤介绍，9名员工有两个共同特点，一是年纪小，18岁到27岁之间；二是入职时间不长，进厂工作最长的是一年半，最短的只有28天。

    在这家全球500强、世界最大代工厂，90后的队伍正在逐渐壮大。记者在该工厂某车间进行了初步统计，发现900多人的员工中，90后有270多人，接近总数的1／5，剩下的600多人全是80后。

    而在这9起跳楼事件中，20岁左右的90后占近一半。其他的都是80后。

    他们有的是婚恋和情感上遇到挫折，有的是家庭出现变故情绪低落，有的是精神异常导致悲剧。比如来自江西的饶某因感情纠纷，在跟男朋友通电话的过程中赌气跳下；李某因患有特殊疾病，年龄较大没找到女友，精神压力很大。

    另外，所有事发员工还有一个共同的身份：新生代打工者。他们的人群构成，主要是80后、90后。资料显示，80后、90后目前在外出打工的1.5亿农民工里面占到60％，将近1个亿。而在富士康的基层员工中，80后、90后打工者，已经超过了85％。

    一样的打工，不一样的理想

    富士康工会副主席陈宏方讲了他眼中三种典型的富士康年轻人。

    第一种是家庭条件较好，出来不是为了挣钱，主要是看世界，在北京、上海、广州这些大城市转过一圈后，再回去成家立业。有个富士康员工，月工资只有2000元，但愣是从家里要了4万元买了辆小车开。

    第二种是家庭条件差，出来打工，把每年挣的钱都攒下来，3年攒到五六万，回家盖房结婚过日子。

    第三种有理想、有事业心，能吃苦，利用富士康提供的从专科到博士的培训，实现自己的理想。目前富士康在企业课堂“充电”的就有8000多人。

    这几类人多来自偏远农村。有的人以前过的是走4小时山路才能到乡里的日子，突然到城市生活，面对摩天大楼、灯红酒绿，很容易产生失落情绪。

    陈宏方说，九连跳中有个自杀者，就是这类情况。刚来时连冲厕所都不会，一出门就不认得路，生产线上工作也跟不上别人，到哪里都要排队，觉得自己特别没用。

    记者在富士康调查时发现，这些当事人都很年轻，除一名27岁外，其他的年龄都在18至23岁之间，均来自农村家庭，入职时间比较短。根据企业提供的资料，这些人并没有过度加班的记录。

    其实，如果这些人发现自己不适应工作，马上离职，或者在事前能得到劝导和关怀，悲剧很可能避免。陈宏方坦承：“还是由于我们工作做得不够，没有帮他们把心中的压力释放出来，才导致了这种结果。”

    深圳市社会科学院院长乐正分析，这些刚踏入社会又背井离乡的孩子，一旦出现精神困惑，在陌生的环境下又不知该向谁倾诉，这时如果整个社会的心理调适机制没有适时跟进，很容易出现问题。

    而深圳市总工会在对富士康坠楼事件调查后，批评富士康在管理方面存在漏洞和不足。富士康85％以上的员工为80后、90后,这些新生代农民工对企业现有的管理模式、制度和方式方法有要求变革的强烈冲动，企业本就应该及时加以调整和改变，不断适应这种变化，才能避免不必要的伤害。

    40万人挤在不到3平方公里的土地上

    “富士康只是一个企业，不能承担一个城市的社会职能。”面对众多学者专家的解剖，刘坤坦承。

    富士康作为一个世界级代工航母，用工人数很大。仅在深圳龙华、观澜两地就有40万员工，相当于内地的一个小城市。

    虽然人数和一个城市类似，但其他指标却远远逊于城市。城市里最基本的元素是家庭，但这里却是单个的个人；城市里有公益化比例和占地面积都很高的社会化设施，而这里虽然有网吧、游泳池等诸多公共设施，却难以满足几十万人的使用；另外，富士康也仅仅在近期，才成立了“关爱中心”这样的专业心理咨询机构。

    40多万人，就挤在不到3平方公里的土地上。“一到下班时间，这里摩肩接踵，比深圳最繁华的中心城区华强北还热闹，走到路上都要侧着身。”刘坤说。

    5月17日，记者在地处龙华的富士康园区探访看到，一些外来参观者经常用“震撼”两个字形容观感。这里有标准的足球场、有三甲医院、有企业大学，内设有情侣座、卡座、包厢座的网吧不仅可以免费上网，还可以免费点餐。“在深圳，企业如果有1个标准化的游泳池就不错了，我们有5个。”陈宏方说。

    人们似乎并不能理解在硬件条件最好的深圳园区尚且能发生这样极端的事件，那么，在全国其他的富士康园区为什么没听说这种现象？

    同样不能理解的是员工的流动率。富士康基层员工留在厂子里的时间，正在从几年前的3年，降到现在的一两年。富士康龙华园区资深副经理万红飞介绍，基层员工的流动率，在2004年、2005年，大约每个月为2％、3％，现在增加到4％、5％，几乎增加一倍。

    9连跳发生后，富士康厂区门口的招聘点，依然有大量的人前来应聘。记者了解到，只要有报名者，几乎100％能被招进去。甚至，富士康还出台了一项特别措施，每位富士康员工只要能从老家将自己的亲戚朋友拉来做工，另有相应的现金奖励。

    流水线上的青春

    在富士康厂区，随处可见“魔鬼藏在细节里”的标语。这里的管理、运营乃至价值观，都堪称细节化。

    每个人胸前都挂着一张工牌。用这个牌子，可以进出大门、到食堂用餐、上下班打卡。每张卡的背后都留有火警、匪警、工会、医疗、餐饮等方面的查询电话。

    每位员工从流水线上下班以后，就连吃饭也是从传送带上拿饭盒，然后找到位子去吃。每天，位于厂区的中央大厨房都会源源不断地将按比例配置的饭食用锡纸包好，按时间分别供应到各个餐厅。

    甚至，员工日常着装规范也被具体到这样的细节：夹克的拉链不拉或者拉到一半都是不规范的，要拉到前胸位置。

    记者不止一次来过富士康园区，但每次来都要有厂区内部人员来接才能进入。白天走在厂区的马路上，很少见到闲逛、嬉笑的人群，每个人似乎都有明确的目标，直奔而去。

    记者提出利用员工的午餐时间采访，但被笑着拒绝了。原因是：一个普工生活的一天是这样的：6：50起床，洗漱、早餐，步行到公司，穿上统一的工作服；8：00准时上班，中午11：00下班，一个小时的吃饭休息；下午从1：30－5：30上班，再吃饭休息一小时，晚上8：00下班。中午一个小时的吃饭时间，如果算上排队等待和来回走路的时间，吃饭的时间只有十几分钟。

    而在一个宿舍内部，舍友间的关系并不密切。每个人进厂后都是随机被分配到一个宿舍的。陈宏方告诉记者，富士康工会在开展心理辅导讲座时，曾做过这样的事，有工人能说全自己室友的名字，便奖励现金，但是，绝大部分人答不出来。

    即使是个别性格开朗的人，也容易被这样的生活同化。自杀的员工之一卢新就是如此。这个曾经报名参加过“快男”比赛，唱歌、跳舞、旅游样样喜欢，和同事关系也不错的大男生，就在自己自杀的前3天，写了一条QQ签名：一切都过去了。

    这个湘潭大学毕业的大学生，其实早就被列入干部储备班名单，可能再熬上一段时间，就可以晋升。但是，在富士康，“干部层次一共分为十四级，从师一级到师十四级，新人进来从师一级开始，两三年调升一级，要调到师四五级这样的管理职位大概要十年工夫。”

    一位在富士康工作十多年的男青年，今年35岁，月薪8000元，手下管理着一个900人的车间。谈到这一让人艳羡的成绩，他摊开手掌，向记者数起自己已经拿到手的各种证书和文凭，不一会儿，两只手都数完了。

    刘志毅，这个卧底富士康28天的《南方周末》实习记者，很惊异偌大的一个厂区，竟然连一个老乡会都没有。“每个人在厂区里面活动，但每个人都成了彼此的影子，互相连姓名都不会多问。”

    在刘志毅看来，一个人在社会理应有很多层的关系，并且成为一张网。但是在富士康，一个人除了生产线外，几乎没有其他的集体关系，仅此单一的社会关系，他们每个人都成了一个孤立的点。永无休止的面对机器后，一旦遇到难以承受的焦虑与压力，最容易自杀。

    像对待灾难一样进行社会援助

    “什么？又有人要跳楼？”5月17日，正在接受记者采访的富士康新闻发言人刘坤竟然接到了这样的电话。细问之后才知道，一位富士康女员工与同在该厂上班的丈夫吵架，其夫声称：“富士康那么多人跳楼，你也去跳楼吧！”

    经过员工关爱中心的连续疏导，该女工的情绪逐渐平复，但留给人们的惊讶却远远没有平息。刘坤告诉记者，员工关爱中心每天都会接到很多员工的见面咨询和电话求助。

    为了杜绝坠楼事件接二连三地出现，富士康从4月上旬开始“花钱买信息”，任何职工只要发现身边的同事情绪异常，便可通知心理医师或者部门主管。若情况属实，公司奖励200元，目前已经成功控制了30起类似事件。

    “现在最担心的就是自杀事件会对其他员工造成心理阴影，这种负面能量一旦流动起来，在一个以80后、90后为主要群体的人群中是很危险的。”长期从事社会心理咨询工作的孙淇老师说。

    “自杀可能跟很多原因都有关，但一定是综合力量作用的结果”。孙淇认为，初到陌生的城市打工，工作压力大、身体出现状况，再碰到婚恋问题，在没有得到社会帮助的时候，那些沉淀下来的深层次的没有解决的问题就会跳出来，成为压垮他们的最后一根稻草。“即使只是一根稻草，力量也足以让人崩溃”。

    专家们认为，之所以在短时间内发生多起自杀事件，跟心理暗示有关。“有的时候，做了某件事，才发现自己已经受到了某种心理暗示。比如9连跳事件中的那名女子能够生还，是因为在跳下去的一瞬间突然后悔了，做出了自我保护措施……”

    刘坤说：“新员工刚进厂没多久就出事，说明富士康对他们的人文主义关怀不够。近一两个月来，发生一连串突发事故，说明我们在管理上出现了问题。”

    刘坤介绍，富士康也开始重视员工的心理异常波动，并为此展开了针对员工心理干预的措施。但是，仅有企业自身的心理援助体系是明显不够的。孙淇告诉记者，心理治疗领域一般都是以不求助不治疗为原则。因为只有当有人发出求助信号后，进行心理救助才有效。

    深圳市社科院长乐正也告诉记者，富士康作为一个企业，很难承担社会、政府应尽的责任。富士康上班时可以管着你，下班后就不管了。在当下这种完全竞争社会下，必须明确，在发生这类事件中，第二责任主体是谁？

    乐正认为，地震灾情发生后，马上有社会援助组织等社会资源介入，而且是在第一时间内。富士康发生跳楼事件后，还没有一个社会组织能够介入，实际上，整个社会对目前事件中的员工心理、生活的关注还存在很大的空白。政府应该出面委托一家专业的机构进行专题调研，或者另行安排一个独立的调查机构，对此进行专项调查，提出整改意见。

    孙淇表示，事件发生后，她已经和几个同行商量过，如果有可能，他们愿意作为社会援助组织介入。    本报深圳5月19日电

富士康跳楼事件：产业横向发展的极限

虽然富士康跳楼事件的主角们并非都因经济原因走上不归路，但富士康的工资肯定没有达到能让其一线员工“体面地生活”的地步。

富士康国际（02038.HK）去年年报显示，截至2009年底集团拥有雇员118702人，比2008年的108237人有所增加。2009年员工成本总额4.85亿美元，2008年为6.72亿美元，同比大减1.87亿美元，降幅高达28%。

“员工人数增加十分之一，员工成本减少四分之一，可见员工的工资水平受到了很大的挤压。”深圳社科院院长乐正告诉《第一财经日报》记者。

他告诉记者，去年年尾的时候，加工贸易型企业订单增多了，但订单价格被压得很低，而要素成本不断提高，因此这些企业利润水平下降很多。深圳市最低工资的上调，也进一步挤压了代工企业的利润空间。企业不得不从各种角度压低成本。

国家统计局发布的《2009年农民工监测调查报告》显示，2009年，外出农民工月平均收入为1417元，比上年增加77元，增长5.7%。12年来，珠三角地区农民工月均工资只提高了68元，远低于同期通货膨胀率。

依靠廉价劳动力、低利润的代工模式生存发展的富士康，2008年就受到过质疑。当时动荡的全球经济形势，中止了富士康自进驻大陆以来每年高速增长的神话，也给其一贯依靠扩张再投资方式获得增长动力的模式，带来了巨大挑战。

向成本更低的大陆中西部挺进，是富士康的新战略。山西晋城、四川成都、湖北武汉等都成为富士康新的战略阵地。“像富士康这种企业，基本是广种薄收的模式，因为利润薄，所以不得不通过不断扩张的模式来生存。”乐正认为。

富士康2008年年报显示，受订单骤减的影响，2008年全年净利仅1.21亿美元，同比大减83%。即使由于全球经济回暖，2009年下半年富士康重新盈利，但是其年报显示，富士康国际2009年全年净利还是下滑了68％。

内地劳动力的低成本，并非富士康迁移的唯一原因。富士康主管经营的商务长李金明曾透露，富士康正在把眼光投向中国大陆的内需市场，这将成为他们下一步业绩增长的动力。

但是，“一个人一天就24个小时，况且也不能24小时都在工作，连机器都要休息的。从劳工上获取利润始终有限。”广东一家年出口过亿美元的电子企业的董事长在接受本报采访时表示，从自身经营角度看，倚重劳动力成本优势的OEM（贴牌生产）模式有其局限性，该企业在近几年逐渐由100%代工出口转型为以自主品牌出口为主，寻求新的利润增长点。

“每年1000多万的新增就业人口和城市化进程的加速，需要劳动密集型企业来消化。”乐正认为，在中国目前的现实情况下，劳动密集型的企业不得不存在。

中国社科院工业经济研究所研究员陈乃醒也认可这个观点，“即使是低价，还是有很多人去应聘，说明这个低价和工作环境受到市场的认可。”

“外贸代工企业现在最大的问题是，没有商品定价权，所以不得不通过各种方式挤压成本。”乐正告诉记者，“企业在谈判中自主定价的话语权，需要通过产业链向微笑曲线两端延伸，依靠自主创新能力的提升来实现。”

同时，中国人民大学社会学教授周孝正认为，企业在产业升级过程中也要考虑到一些社会因素，营造良好的劳动环境，让人“体面地劳动和生活”，比如政府提高最低工资、工会建立正常的工资增长和谈判机制等。“就像温家宝总理所说，要让公平正义的阳光照到每一个人的心灵。”