怀孕员工“自动离职”被“炒” 一审用人单位败诉

广西新闻网-南国早报 2010-05-04 10:25:09

　　怀孕两个多月的王女士突然被公司调整工作岗位，她认为不合理，不同意调岗，坚持在原岗位上班。公司取消了她的指纹打卡考勤资格，封存了她原来使 用的电脑。最后，公司以她“未到新岗位报到、旷工”为由，按“自动离职”处理，“炒了她鱿鱼”。王女士申请劳动仲裁，南宁市劳动争议仲裁委员会裁决公司败 诉。公司不服，诉上法院，4月29日，南宁市江南区人民法院作出一审判决，判决用人单位败诉。

　　女员工怀孕，遭公司“调 岗”

　　龙光工程建设有限公司南宁分公司（下称龙光公司）是一家房地产开发公司。2007年6月8日，王女士经过应聘， 到龙光公司人事行政部工作。在双方签订的劳动合同中，约定合同期限为2008年1月1日至2009年12月31日，工种是人事专员。

　　王 称，2009年6月21日，公司人事行政部的汪经理口头通知她说，公司与她所签的劳动合同期到6月底为止，不再续签。她便与汪经理论理说，她已经怀孕两个 月，按劳动法规定，“公司这期间不能与我终止或解除劳动合同”。

　　2009年7月3日，汪经理又口头通知她“必须调岗”，因为人事行政部 没什么事给她做，要求她到公司项目部民工宿舍区做行政协管员，协助管理民工宿舍。她的薪水由原来的1700元降为1200元。

　　王觉得， 她的工作性质和待遇等都已发生变更，坚决不同意调岗。她说，后面的事情可让她难堪了。当她继续按时到原工作岗位打卡上班时，才得知公司已经取消了她的指纹 打卡考勤资格权限，致使她无法进行上下班考勤记录。同时，公司封存了她原来使用的电脑，造成她旷工的假象。

　　王虽然很郁闷，但她在每天上 班时，用手机拍摄下自己不能通过“指纹打卡考勤”的情况，留作证据。王说，她病了，公司也不让她请假。去年7月28日和8月8日，她因病到自治区人民医院 就诊，医生出具证明要求她全休两周，但当她拿着病假条回公司请病假时，公司却以各种理由不予办理请假手续。没法，她只好离岗在家养病。

　　一 纸“通告”，认定“自动离职”

　　2009年8月18日，龙光公司以快递的方式，给王女士发了一份《通告》称，王的行为 严重违反了公司规章制度，对公司正常运作造成极其恶劣的影响，现对王作“自动离职”处理。在发放7月份工资时，公司对王扣款765元，理由是她旷了半个月 工。

　　被“炒鱿鱼”后，王聘请律师，将公司告上南宁市劳动争议仲裁委员会。

　　劳动仲裁委员会经审理后认为，根据《女职工 劳动保护规定》的规定，怀孕的女职工在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。王已向单位提供了医院开具的证明及病假手续，公司应该发放2009年7 月16日至31日的工资给王。另外，医院开具的证明，已证明王在2009年8月是在病休期间，并不属于自动离职的情形。法律规定，“不得在女职工怀孕期、 产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

　　今年1月4日，南宁市劳动争议仲裁委员会对此作出裁决，认定龙光公司对王作出的《工作 调整函》和《通告》没有法律依据，应该撤销，恢复双方劳动关系，并补发王工资765元。

　　龙光公司不服，随后诉上江南区人民法院。今年4 月13日，法院公开审理此案。

　　被“炒鱿鱼”，从仲裁打到法院

　　龙光公司诉称，公司 与王女士签订的劳动合同期限是2008年1月1日至2009年6月30日。合同期限届满时，因王自述已经怀孕，公司因工作需要，在薪资不变的前提下，调整 她的工作为行政协管员，即员工宿舍管理工作。公司并没有变更她的工作岗位及内容，没有违反法律规定，她应当服从公司的工作调配。但她在接到工作调整函后， 经公司多次催告，拒不到新岗位工作，无视公司制度。根据员工手册的规定，王在未办理请假手续或请假未获批准的情况下，擅自不到岗上班，属于旷工；连续旷工 3日以上的，按自动离职处理。另外，王在旷工期间，公司扣发了她700多元的基本工资，这并无过错。

　　对此，王的代理律师反驳称，公司辩 称“行政协管员”隶属人事行政部这一说法，是一种偷换概念的辩解。另外，公司为了达到辞退王的目的，通过取消小王考勤打卡权限等方式，形成了王“旷工”的 表象，最后以“旷工”为由，“视为自动离职”。

　　一审判决，公司仍输官司

　　江南区法 院经审理后认为，王女士提供的视频等证据，可以证明王本人当时是在龙光公司的原工作岗位上下班，但由于龙光公司采取技术手段，导致王无法进行考勤。因此， 龙光公司称王“连续旷工超过3日”的主张，缺乏证据，法院不予采信。

　　另外，用人单位作为雇主，拥有指令权，它可将劳动者（雇员）的劳动 义务按照方式、时间、地点进一步具体化，作出明确指示，也叫“用工自主权”。本案中，公司作出的《工作调整函》，已经对王的工作岗位进行了实质性变更。公 司要求王每日清点宿舍入住人数（“工作调整函”中有这一规定），明显加重了王的工作义务，与王的工作技能明显不符；王在进入龙光公司后一直从事办公室文员 工作，从王原来的工作任务的性质看，王在怀有身孕的情况下，亦不会对其原工作造成任何影响。因此，王在原工作岗位继续提供劳动，并不属于旷工的情况，且与 法律规定并不相悖。

　　还有，龙光公司规章制度中的“自动离职”并非属于规范的“终止劳动合同”，亦不意味着解除合同，因为法律对于解除合 同有明确的规定，即要求用人单位发出书面解除合同通知。

　　4月29日，江南区法院作出一审判决，撤销龙光公司对王女士作出的《工作调整 函》和《通告》，恢复双方劳动关系，王女士可在原工作岗位（人事专员）继续工作。公司另需补发王2009年7月16日至7月31日的工资765元。