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訂一個夢幻目標有什麼錯？
文章來源：Yahoo!奇摩商業 | 發表時間：2010/02/11 | 推薦數：31 | 回應數：8
文／沈珮君
沈珮君
北美世界日報台灣辦事處主任。
親愛的Ｉ，
公司請顧問公司給你們這些二級以上的主管上了一整天「績效管理」的課，老師在課程結束前，要你們玩100片拼圖遊戲，訓練你們自訂目標和達成率，你的小組很有信心的訂下目標100片，但，最後你們只拼了75片，達成率75%；另一組自訂目標60片，最後拼了63片，他們的達成率超過100%。你們雖然比他們多拼出12片，但，達成率卻落後他們至少25個百分點，而老師只管達成率，於是，那個目標訂得很低的小組，得了第一名，你們則是倒數第三，你憤憤不平，「這算什麼績效管理？」
公司前陣子剛檢討完去年年終目標，你本來就困惑，現在更迷惑了，你目睹一些主管把目標訂得很平庸，所以，他們達成率接近100%，而你們目標訂得很高，年終結算下來，達成率不到60%，也因此影響了你們單位的年度考績。你問自己，公司難道要各單位把目標都訂得很低嗎？
老闆應該不是這麼迷糊的人，而績效管理也應不僅是一天的課，那個顧問公司沒把課上完。但是，這個遊戲確也發人深省。
若你的目標和達成率距離如此遙遠時，反映出的問題是：你不夠了解外在巿場？你對同仁的能耐了解不足？你給同仁的教育、督導不足？還是，作為一個單位的主管，你個人的執行力、領導力有問題？或者，你們單位的組織、流程，有一些你至今沒看到的盲點？
老闆給你們很低的考績，未必只是看達成率，可能是看到其中反映的組織問題。而那個在拼圖遊戲裡把目標訂得很低、達成率很高的小組，在現實世界中應是不可能存在的，畢竟那只是個遊戲，老師也只是顧問──你有沒有發現，他的經歷一直是顧問，實務經驗很少？在活生生的組織裡，任何一個把年度目標訂得很低的主管，是不可能存活的，他的年度目標也不可能通過老闆法眼；如果老闆昏庸到看不出問題，這個公司活不了多久。
孫子兵法：「求其上，得其中；求其中，得其下；求其下，必敗」，目標一定要訂得比組織的極限高，同仁才可能被激起鬥志，最後即使沒達成，但，結果仍可能突破自己極限；目標若訂得很一般，同仁「敷衍敷衍」就能完成，最後可能連很一般的目標都達不到；把目標訂得很低的主管，則根本不適任。
因此，通常主管在訂組織目標時，都會很有企圖心的往上看，此所以每當新年度目標剛訂出來時，底下都會哀鴻遍野：「怎麼可能作得到啊」。
如果目標訂得極其夢幻，遠超過組織極限，主管應同時擬出具體的落實配套計畫，務實的一步一步提升同仁體質，讓同仁不僅看到自己進步的痕跡，也看到自己的可能性，當同仁的信心出來時，目標就不再是遠在天邊。目標可以夢幻，但，它一定經過務實評估，絕非天外奇蹟，否則訂出這種夢幻目標的主管叫作「眼高手低」，而有這種主管的同仁則很易受到無謂的挫折。
那個拼圖遊戲只是一個遊戲，老師的評分標準也過於簡化，但，就因其中的不公平，反而讓那個遊戲豐富起來。親愛的Ｉ，有時在「不公平」裡，你可以學到的更多，因為當你提出詰問時，你會想的更多。「不公平」也是一門好功課。
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