神马文学网《劳动合同法》将使雇主承担更多义务
来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/04/28 00:50:23
Alexander May / Tong Jia
中国正在酝酿的《劳动合同法》增添了些以前的相关法律所没有的内容，它将给中国的商业环境带来巨大变化。目前，该法已进入最后起草阶段，预计今年五月将正式颁布实施。
立法机构表示，制定这部法律是为了保护劳动者的合法权益、促进劳动关系和谐稳定。但是，这部尚处草案阶段的法律已激起了很大争议。一些人认为，它向用人单位提出了代价很高且很不现实的要求，这将损害中国的经济发展，而赞成草案的人认为，它将赋予劳动者更多的权利。
当然，这部法律的实施定会给用人单位带来额外的成本、法律负担和义务。同时，由于《劳动合同法》的实质是保护劳动者，因此，公司在起草劳动合同时再也不能抱着无所谓的态度了。
新法将适用于中国大陆境内的所有内、外资企业，新法生效后，之前已存在的劳动合同将要按照新法的要求作出相应修改或重新制定。此外，对公司的规章制度和劳动手册也需按新法规重新审定。
《劳动合同法》草案的一个主要条款要求，用人单位在制定直接关系职工“切身利益”的规章制度时必须得到职工或职工代表的同意。这意味着，用人单位认为对企业的业务或管理很有必要的规定可能需要征得员工的同意。
所谓“切身利益”目前还没有确切定义，因此，除非法律正式颁布时对此做出明确规定，否则，上述条款对企业的管理和业务计划将有可能产生严重影响。
而且，《劳动合同法》草案里还提出，用人单位制定的涉及员工切身利益的规章制度如未征求员工意见将属无效。
如用人单位与员工已存在劳动关系、但双方之间尚未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，
另外，草案规定，如用人单位和劳动者对劳动合同的内容理解不一致，应当按照通常理解予以解释，有两种以上解释的，应当采纳最有利于劳动者的解释。由于中国法律对员工和独立承包人这二者实际上并未作出区分，因此，可以预料，这一条款生效后将带来很多问题。
《劳动合同法》对用人单位的另一个苛刻要求是，在发生劳动合同纠纷的情况下，要求对争议条款作出分析，但是，在各种解释中，将以对员工最有利的解释为主。很明显，为保护用人单位利益，一项劳动合同的每一个有实质意义的条款都将需要仔细斟酌、表述和说明。
另一项有重大改变的条款是，将员工试用期大大缩短，具体变动是：劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。
不过，草案未给出“非技术性”、“技术性”和“高级专业技术”工作岗位的明确定义。而且，它还规定，即使用人单位和雇员双方均同意延长试用期，但如果与《劳动合同法》相抵触，则延长无效，用人单位将为因此发生的损害负责。
草案还对竞业限制协议作出了具体规定，并限制了它们的范围和有效期。不过，雇员竞业限制协议的有效性取决于是否有可观的额外补偿和合理的终止期。草案同时也针对违反竞业限制协议的雇员规定了处罚措施，但处罚都比较轻微。
尽管现行《劳动法》多少也承认商业秘密的法律地位，但未提及竞业限制协议；相反，《劳动合同法》草案中提到了与接触商业秘密的雇员相关的竞业限制协议的问题，但未单独提到保密的问题。
对于计划与雇员签署保密协议的用人单位，草案没有提及是否允许对员工实施处罚。草案只允许要求员工赔偿培训费用、对违反竞业限制协议的员工实施处罚。
草案还表明，如果劳动合同在所涉及的各方之间引发了实质性误解，或包含任何显失公平的条款，则当事各方有权将问题提交劳动仲裁，或上诉到法庭，要求撤销合同。
不过，草案未解释什么情形可界定为“实质性误解”或“显失公平”。后面这个术语似乎来自《中华人民共和国合同法》。
《劳动合同法》草案提到了发生并购时涉及员工的问题，这是现行《劳动法》中所没有的。草案具体说明了在企业发生并购时，存续企业必须继续履行对被并购企业雇员的劳动合同义务。存续企业也可在被并购企业雇员同意的前提下终止原劳动合同、并签订新合同。
用人单位如终止与员工的定期合同将涉及很大成本和负担，即使是在员工非因工负伤、患病、丧失胜任工作的能力或其岗位对企业已过时的情况下也是这样。
在发生裁员时，用人单位应优先留用任期最长的员工以及签订较长期的固定或非固定合同的员工。
草案对现行员工离职补偿有关规定作出了重大调整。目前，员工合同到期时，如用人单位不与其续约，员工将不享受离职补偿；员工发生辞职或其他终止劳动合同的情况时也是这样。
新法草案则规定，必须根据员工在职时间长短发放补偿，无论是属于合同到期未续约、员工辞职、退休、死亡、因合同约定条款终止合同还是超短期雇佣，都应如此。
补偿标准是：按满6个月支付半个月工资、满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。劳动者在本单位的工作年限超过6个月不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按6个月计算。
草案中，一个引起争论的话题是有关用人单位通过劳动服务代理机构代表他们雇佣员工的问题。草案规定，劳动者被派遣到接受单位工作满1年、接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。
草案赋予县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府依法对劳动合同制度执行情况进行监督检查的责任，检查内容包括：用人单位制定规章制度的情况；用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的情况；用人单位与工会组织或者职工代表平等协商，订立和履行集体合同的情况；用人单位遵守劳动力派遣有关规定的情况；用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况。
《劳动合同法》草案对用人单位侵犯劳动者权利的行为规定了新的处罚措施。同时，用人单位招用尚未终止或者解除与其他用人单位订立劳动合同的劳动者，给原用人单位造成损失的，依法承担赔偿责任。
草案还涉及到在华外国企业，规定如果外国企业、外国社会团体和国际组织的驻华代表机构在中国境内与劳动者建立劳动关系、订立和履行劳动合同的，参照《劳动合同法》执行。
草案还规定，新的《劳动合同法》实行前发生的劳动合同争议，尚未处理的将依照新法规定处理。由于新法开始生效时存有争议的劳动合同大多是依据原《劳动法》制定的，因此，用人单位可能要承担的责任会较这些合同签订时所预想的更多。
（本文作者Alexander May和Tong Jia系双城律师事务所(Shuang Cheng Attorneys at Law)的律师）
中国正在酝酿的《劳动合同法》增添了些以前的相关法律所没有的内容，它将给中国的商业环境带来巨大变化。目前，该法已进入最后起草阶段，预计今年五月将正式颁布实施。
立法机构表示，制定这部法律是为了保护劳动者的合法权益、促进劳动关系和谐稳定。但是，这部尚处草案阶段的法律已激起了很大争议。一些人认为，它向用人单位提出了代价很高且很不现实的要求，这将损害中国的经济发展，而赞成草案的人认为，它将赋予劳动者更多的权利。
当然，这部法律的实施定会给用人单位带来额外的成本、法律负担和义务。同时，由于《劳动合同法》的实质是保护劳动者，因此，公司在起草劳动合同时再也不能抱着无所谓的态度了。
新法将适用于中国大陆境内的所有内、外资企业，新法生效后，之前已存在的劳动合同将要按照新法的要求作出相应修改或重新制定。此外，对公司的规章制度和劳动手册也需按新法规重新审定。
《劳动合同法》草案的一个主要条款要求，用人单位在制定直接关系职工“切身利益”的规章制度时必须得到职工或职工代表的同意。这意味着，用人单位认为对企业的业务或管理很有必要的规定可能需要征得员工的同意。
所谓“切身利益”目前还没有确切定义，因此，除非法律正式颁布时对此做出明确规定，否则，上述条款对企业的管理和业务计划将有可能产生严重影响。
而且，《劳动合同法》草案里还提出，用人单位制定的涉及员工切身利益的规章制度如未征求员工意见将属无效。
如用人单位与员工已存在劳动关系、但双方之间尚未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，
另外，草案规定，如用人单位和劳动者对劳动合同的内容理解不一致，应当按照通常理解予以解释，有两种以上解释的，应当采纳最有利于劳动者的解释。由于中国法律对员工和独立承包人这二者实际上并未作出区分，因此，可以预料，这一条款生效后将带来很多问题。
《劳动合同法》对用人单位的另一个苛刻要求是，在发生劳动合同纠纷的情况下，要求对争议条款作出分析，但是，在各种解释中，将以对员工最有利的解释为主。很明显，为保护用人单位利益，一项劳动合同的每一个有实质意义的条款都将需要仔细斟酌、表述和说明。
另一项有重大改变的条款是，将员工试用期大大缩短，具体变动是：劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。
不过，草案未给出“非技术性”、“技术性”和“高级专业技术”工作岗位的明确定义。而且，它还规定，即使用人单位和雇员双方均同意延长试用期，但如果与《劳动合同法》相抵触，则延长无效，用人单位将为因此发生的损害负责。
草案还对竞业限制协议作出了具体规定，并限制了它们的范围和有效期。不过，雇员竞业限制协议的有效性取决于是否有可观的额外补偿和合理的终止期。草案同时也针对违反竞业限制协议的雇员规定了处罚措施，但处罚都比较轻微。
尽管现行《劳动法》多少也承认商业秘密的法律地位，但未提及竞业限制协议；相反，《劳动合同法》草案中提到了与接触商业秘密的雇员相关的竞业限制协议的问题，但未单独提到保密的问题。
对于计划与雇员签署保密协议的用人单位，草案没有提及是否允许对员工实施处罚。草案只允许要求员工赔偿培训费用、对违反竞业限制协议的员工实施处罚。
草案还表明，如果劳动合同在所涉及的各方之间引发了实质性误解，或包含任何显失公平的条款，则当事各方有权将问题提交劳动仲裁，或上诉到法庭，要求撤销合同。
不过，草案未解释什么情形可界定为“实质性误解”或“显失公平”。后面这个术语似乎来自《中华人民共和国合同法》。
《劳动合同法》草案提到了发生并购时涉及员工的问题，这是现行《劳动法》中所没有的。草案具体说明了在企业发生并购时，存续企业必须继续履行对被并购企业雇员的劳动合同义务。存续企业也可在被并购企业雇员同意的前提下终止原劳动合同、并签订新合同。
用人单位如终止与员工的定期合同将涉及很大成本和负担，即使是在员工非因工负伤、患病、丧失胜任工作的能力或其岗位对企业已过时的情况下也是这样。
在发生裁员时，用人单位应优先留用任期最长的员工以及签订较长期的固定或非固定合同的员工。
草案对现行员工离职补偿有关规定作出了重大调整。目前，员工合同到期时，如用人单位不与其续约，员工将不享受离职补偿；员工发生辞职或其他终止劳动合同的情况时也是这样。
新法草案则规定，必须根据员工在职时间长短发放补偿，无论是属于合同到期未续约、员工辞职、退休、死亡、因合同约定条款终止合同还是超短期雇佣，都应如此。
补偿标准是：按满6个月支付半个月工资、满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。劳动者在本单位的工作年限超过6个月不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按6个月计算。
草案中，一个引起争论的话题是有关用人单位通过劳动服务代理机构代表他们雇佣员工的问题。草案规定，劳动者被派遣到接受单位工作满1年、接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。
草案赋予县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府依法对劳动合同制度执行情况进行监督检查的责任，检查内容包括：用人单位制定规章制度的情况；用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的情况；用人单位与工会组织或者职工代表平等协商，订立和履行集体合同的情况；用人单位遵守劳动力派遣有关规定的情况；用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况。
《劳动合同法》草案对用人单位侵犯劳动者权利的行为规定了新的处罚措施。同时，用人单位招用尚未终止或者解除与其他用人单位订立劳动合同的劳动者，给原用人单位造成损失的，依法承担赔偿责任。
草案还涉及到在华外国企业，规定如果外国企业、外国社会团体和国际组织的驻华代表机构在中国境内与劳动者建立劳动关系、订立和履行劳动合同的，参照《劳动合同法》执行。
草案还规定，新的《劳动合同法》实行前发生的劳动合同争议，尚未处理的将依照新法规定处理。由于新法开始生效时存有争议的劳动合同大多是依据原《劳动法》制定的，因此，用人单位可能要承担的责任会较这些合同签订时所预想的更多。
（本文作者Alexander May和Tong Jia系双城律师事务所(Shuang Cheng Attorneys at Law)的律师）