锤炼位置感

失去位置有四大原因，找回位置管理胜任力。

吕峰

       公司里面的人都知道张副总对报酬的抱怨越来越大了。永固公司是一家民营建筑公司，张副总是分管市场的副总经理。加入永固公司前，张副总在另外一家建筑公司工作，已经积累了相当丰富的行业经验和良好的口碑。应该说，永固公司能够有今天的发展，与张副总的贡献以及行业内的人际关系是分不开的。然而尽管公司业务蒸蒸日上，但张副总的报酬却没有相应的增长速度，这使他越来越觉得不平衡。加上下属的怂恿，张副总决定自己来做一下老板。

       类似张副总的情形，在中国的民营企业中已经成为一种普遍的现象。许多职业经理人在已经取得的成绩和他人的劝说下，开始了自己作为企业家的历程。不幸的是，许多这样的历程并不是以成功作为结果的。于是，很多职业经理人才会有这样的感慨：原来职业经理人和老板真的是不一样的。

       笔者把这种现象归纳为：位置感混乱。位置感，是一个体育用语。创新管理大师克莱顿o克里斯滕森等三位作者在《行业价值链和赢利模式的演变》一书中这样写到，踢球的时候，前锋需要敏锐的嗅觉，准确的预期球会到哪个地方，然后跑到相应的位置上去，这叫位置感。中国国家男子足球队的主教练朱广沪一直认为中国球员的问题不是身体素质，而是位置感。作者认为，位置感是一种习惯，是综合了判断、责任、应对方法等的隐性技能。

       虽然这个来自体育界的名词还没有被企业接受，但事实上，企业出现的问题以及我们试图采取的各种解决方法很多是围绕着位置感。例如，近些年来在人力资源管理领域非常活跃的工作分析。

       工作分析是全面了解工作并提取有关工作全面信息的基础性管理活动。工作分析的通常理由是组织规模扩大后，组织内部出现了分工不明确，并由此产生了工作中的互相推逶和扯皮的现象。于是，企业决定借助工作分析这种管理工具，重新厘定工作职责，从而解决工作中的职责不清的问题。

       然而，对那些做过咨询项目的公司进行调研，就会发现他们用许多咨询费换来的工作说明书仍然没有作用，甚至被束之高阁，人们还是在按照过往的习惯在工作。组织的问题没有解决，当然，组织也没有因此变得更糟。

       回想一下，为什么初建的公司能够有飞速的增长和卓越的绩效？那是因为人们能够认清自己的位置，并热情地投入到这个位置上。他们积极地思考这个位置应该的行为，这个位置和其它位置的关系。他们就象一个优秀的球队，前锋、中场和后卫之间默契地配合。他们不希望有明确的分工，他们实现着无缝对接。

       但是，随着组织规模的扩大，员工的管理范围也发生了变化，他们可能不能适应新的工作，他们找不到昔日的感觉，这就仿佛把一个高大的篮球运动员放在比篮球场大好几倍的足球场，他没有感觉，他不知道应该往什么地方跑。而工作分析所说明的工作职责和工作界限是外加的，员工并不能根据它来找到位置感。

       实际上，企业这时候的关键问题是沟通，是上下级以及同事的沟通！因为组织规模局限了员工的沟通，工作中的配合才出现问题。而沟通的目的恰恰是建立彼此的位置感。所以，忘记工作职责和任职资格，也忘记胜任力模型，它们只会把问题搞得越来越复杂。其实很简单，只要把组织的变化告诉员工，并让他们去体会这种变化会如何作用到他的工作中，会产生什么差异。这个问题弄清楚了，那些原本优秀的员工真正体会到组织的变化及其对他的新的位置要求，应该可以做出更好的业绩。

       那么，造成位置感混乱的原因是什么呢？笔者尝试着从商业的角度来梳理位置感混乱的原因，大致有以下几个方面：

       不是一个真正的职业人士 一个真正的职业人士，能够在新的组织内很快地建立位置感。他知道什么是应该做的以及怎么做。尽管组织文化存在差异性，但良好的专业技能能够保证工作的顺利开展。例如，一个来自国外的足球运动员，虽然在语言和文化上与队友存在差异，但精湛的技术能够使他赢得组织的尊重。但是，一个新手，或一个并非真正的职业人士，他们缺乏解决相同问题的基本技术，他们不能胜任位置的基本要求，他们甚至连解决问题的基本方法都不具备。所以，一个非职业人士很难谈上位置感。

       没有系统的定向培训 位置感绝不是单纯的、自己的工作感觉，它是基于组织内的工作关系。再优秀的专业人士，也无法离开其它人员或部门的支持。即使优秀如马拉多纳，他也必须要明白如果自己不能融入到一个球队中，自己的才能是无法发挥出来的。位置感是在工作中相互配合的一种默契。一个充斥着大量人才的地方，未必是一个高绩效的组织。为了实现默契，必须要梳理并准确传播组织的文化和价值观，定向培训可以帮助组织成员建立持续的位置感。

       组织频繁的变化 组织频繁的变化，尤其是高层的人士更替，会极大地影响组织成员的位置感。首先，组织成员因为不得不时刻准备去适应新的工作，这样会打乱经验和感觉的积累；其次，组织频繁的变化还会产生"每个人都有机会"的观念，人们忽视了对眼下工作的投入，也就根本无法培养位置感。

       外部环境的机会 外部环境存在的机会，使得组织内部人员产生跃跃欲试的感觉。在强大的外部诱惑面前，个人虚荣心在膨胀，然后会觉得自己能够胜任更大的工作。当组织不能满足时，要么怨天尤人，要么频繁跳槽。浮躁的心态是位置感培养最大的敌人。

       如果说"换位思考"是对员工的一种苛求的话，那么认真分析位置感混乱的原因，并积极"锤炼位置感"则是各级经理人胜任力的无形基础。

       作者是北京大学光华管理学院高层管理者培训与发展（EDP）中心副主任。他是南开大学人力资源管理专业博士、北京大学光华管理学院人力资源管理专业博士后，曾深入摩托罗拉公司、广东核电集团等单位进行人力资源管理研究。