e-Learning，通向LG电子一等人才的高速路

从LG的e-learning team了解到,LG 的e-learning荣获中国教育信息化建设优秀奖,同时，他们也把自己的经验总结出来.
以前，我们在工作中也在通过e-Learning进行个人学习，团队学习，并且通过Blended Learning来促进个人和团队，企业的培训，效果很好。而LG,把e-Learning提升到战略高度，并且有这么优秀的团队，值得学习,特别是目前很多企业对e-Learning的推进还是在肤浅的层次,LG的这种某一个阶段的成功，是值得我们去推广。
我想，如果我们都能够这么高质量的推广e-Learning,那么,企业的e-Learning将在度过"七年之痒"后，真正得到飞跃.

Quote:
教育信息化引入背景
LG电子是生产和供应高端显示器、信息家电、移动终端等产品的中国最具代表性的电子信息通信企业。从1993年，LG电子与中国企业合资以来，通过实现生产、营销、研发、人才的本地化，LG电子构筑了当地一条龙事业结构。
随着LG电子在中国事业规模和人员规模的不断增长。教育需求也与之同步增加，作为总部培训中心已经很难满足所有的需求了。另外，中国地域宽广，所需的移动时间较长，移动费用也较高。我们面临着这样的一个课题。怎样提供低成本、高质量、快速的培训。2001年，网络潜入我们的工作和生活，我们坚定地选择了e-Learning并开始全面探询e-Learning解决方案。
LG电子教育信息化现况
2001年7月我们的学习网站正式向广大员工开放，2002年，随着新需求及新趋势的出现，我们对网站进行了全面升级并开始向全员推广运营。 学习网站的大部分课程是开放式，即学员申请课程的同时就可以开始学习，实现了在合适的时间、合适的地点、选择适合自己的课程。另外，我们还开发了针对优秀员工定期运营的前沿管理类课程，这类课程大部分是从外部引进。学习外部引进课程的基准是‘让有能力的员工优先培训‘，给优秀的员工更多的培训机会。
四年来，我们的e-Learning取得了不小的成绩。课件数量达到360门并构筑了24小时网络答疑系统，广泛开展各课程学习论坛，会员数量大幅度增加。年人均教育量是35小时。从2005年起，我们导入了知识管理概念，快速地挖掘传播现场的优秀事例，为提高整个组织的能力献计献策。
LG电子e-Learning文化构筑
为了在初期确保员工网络学习的积极性，进行了多层次，多方位的沟通，特别是获得了高层领导的支持。在e-Learning 业务开展的过程中，我们着眼于 Learning Contents 、Learning Operation、 Learning Infra ，形成了良好的On-line Learning Culture.
1．在 Learning Contents 方面，提供顾客导向精品课程。
第一，提供有助于我们的顾客事业成功的课件。每年，我们将依据各生产法人和分公司的事业需求确定课程开发计划。
第二，培养各法人教育担当的e-Learning 课件开发的能力，包括课程开发流程和简单的课件开发的工具，如： BREEZE 软件和MS PRODUCER软件。
第三，e-Learning课程学习+ 题库考试。为了提高学习的质量，我们导入了考试系统，使e-Learning 学习不再是在网上随意翻阅知识，我们建立了题库，避免出现相同题目的情况。这样避免在导入初期出现的仅仅是点击课件的情况。有效提高了学习质量。
第四，向学员提供精品课程，前沿课程。导入一些有名教授的精彩的现场讲义流媒体课件。很多学员平时没有太多的机会去听现场讲课，但是，网络学习能够使他们体会到近似于现场的感受。
2．在 Learning Operation方面，发掘e-Learning 的成功事例，通过宣传成功事例，让更多的生产法人及分公司意识到e-Learning 的可实施性及有效性。
第一， 培训担当及管理者e-Learning变化管理。我们在导入e-Learning初期，首先巡回各法人，专门以培训担当及管理者为对象，召开e-Learning说明会议。因为，在学习变革初期，需要他们大力的支持。
第二，e-Learning 与人事制度相联系，每个事务职员工每年需要学习3门必修课程，2门选修课程，并且学习结果要反映到人事考核中，考核分数5分中占0.5分。
第三e-Learning与C-Learning*相接合。 我们一直在探索怎样把传统学习方式的优势和数字化学习的优势结合起来
第四，e-Learning从新员工刚进入公司开始。 为了使新员工快速了解公司的文化及相关规定事项 , 新入员工报到一周内将获得e-Learning学习使用指南光盘。新员工通过e-Learning学习公司规定的相关理论知识, 使其能够快速适应公司的生活。
第五，定期进行宣传推广活动。为了活跃网站及有效推进e-Learning , 每年进行 3-4 次宣传推广活动 。
3．在Learning Infra 方面，我们构筑了功能强大的学习支持系统。通过持续改善及维护系统 确保稳定及具有强大功能的学习管理平台。
LG电子教育信息化事例
事例 1 在实践中发展的 B-Learning： LGE WAY 课程运营
一、项目背景：
2004年对我们来说是一个全新的开始，新任CEO金双秀提出的新愿景是：“ Global Top 3 by 2010 ”。面对崭新的挑战，需要快速上下一致，一起前进；作为培训部门肩负快速推广CEO的经营哲学的使命，需要对所有员工进行培训。我们面临的难题是：CEO经营哲学理论深厚，蕴涵的知识是全方位的；需要快速普及。员工散布全国各地；目前总部培训中心讲师不超过20名；参加培训员工自身任务繁重。
面对这种情况，我们必须要革新，从知识、技能、态度 3个方面考虑教学方法。学习内容包括CEO 经营思想及哲学， challenge awareness towards GCGP 和 LGE WAY 实践经验共享 我们共同探讨低成本、高质量、快速培训的方式，即最有效传播的教育方式。从 2003年12月份开始，总部培训中心精心规划B-Learning教学方式，通过e-Learning传播CEO经营思想的理论， “ LGE WAY “ Mind Set ， 通过面对面 课程培训，培养面向GCGP的革新和挑战意识。E+C=B 的模式演化出1+1>2的效果。
二、项目推进
第一阶段：学习的奥运会
在2003年12月末完成LGE WAYe-Learning课程开发，1月5日颁布LGE WAY的 同时向全员开发LGE WAYe-Learning课程。 在总部培训中心、生产法人及分公司等相关部门的合作之下，分三步强有力推进的自主式e-Learning学习。即 学习动员，学习大赛期，成果表彰。 以生产法人及分公司为单位，组成学习团队。每个学习团队都有相应教育主管带队，通过各种活动促进团队成员学习、讨论，最后参加全国的学习竞赛。本次活动由总部培训中心策划 LGE WAYe-Learning 课程运营方案，中国有限公司总裁孙晋邦现场签署文件。同时各单位制定相应的推进学习方案，积极地响应号召推进该课程。
第二阶段：激情电子 WAY
全员参加两天的集中培训课程，包括的内容有“LGE WAY” is GCGP 、 Passion for GCGP 和 Challenge GCGP 。 Challenge GCGP 是户外的培训。我们首先运营本课程的讲师培养，全国 130 名讲师到北京接受为期 4 天的讲师培养。由这些讲师负责向自己所在公司的员工进行传播。 此阶段着重于 LGE WAY所要求的态度传播及高层次知识内容的讲解.小组成员因　在网络上学习过理论知识，互相之间有共同的LGE WAY知识背景，共聚一堂强化了彼此间的凝聚力，结合理论学习和态度培养，奠定了LGE WAY坚实的基础。
第三阶段：回顾阶段。
此阶段着重于共享实际工作中应用 LGE WAY 事例及 回顾e-Learning课程 知识点和集中培训课程内容。挖掘并共享各单位的LGE WAY 事例，同时把第2阶段进行的集中培训课程制作成 Passion for great网络视频课程。使没有机会参加集中培训的员工能够感受到现场培训。

三、项目成果
LGE WAYe-Learning学习期间是2005年1月6日-4月30日，分3期进行学习， 结业率为99%. 其中已有5个单位结业率为100%。 Passion for great 集中培训课程的普及率达到98%以上。我们第一次比较有体系地尝试了 B-Learning ，得到广大员工的好评，学员反馈的课程运营满意度平均为 4.5 （满分 5.0 ），对课程内容掌握度的满意度平均为 4.6 （满分 5.0 ）。 提高了学习效率。向低成本高质量培训迈开了可喜的第一步。
6SIGMA 普及教育， Blended -Learning 再立奇功。为了有效、快速地提高员工理论水平及推进课题的能力，缩短移动时间及节俭经费 , 积极地整合了e-Learning 和 C-Learning 资源。使学员有体系 , 循序渐进地展开学习活动，同时 Black Belt 专家小组的网上答疑 , 快速解决了学习中的疑难问题。逐步使学员在学习中学会自我学习，自我创造。
四、 项目理论依据
本项目是根据 Blended Learning ，即 混合型学习，将在线学习（e-Learning ，或者可以说是非面对面的学习方式）同传统的课堂学习方式（也就是在一个师生共处的物理教室中面对面的学习方式）相混合（ Wonacott ， 2002 ； Troha ， 2002 ； Voci&Young ， 2001 ）。通过这种“混合”，可以利用各种学习方式的优点，避其弱点，以最合适的方式来进行教学，从而提高学习者的学习效率。
事例 2：产品教育项目
一、 项目背景
2005 年，LG 电子孙晋邦社长及边京勋副社长都提出，要快速提高 LG 电子社员对产品的认知度，让每位社员都了解本公司产品知识。因此，要在全国范围内对几千人进行产品教育，而目前LG电子在产品教育方面遇到两个大的问题：
首先，以前采用的产品教育的模式是逐级面授传播的方式，效果不太理想。
产品教育传播周期长；
产品讲师水平参差，传播产品信息/ 知识有损耗；
产品知识传播速度及信息损耗在一定程度上影响了产品卖出量。
第二， LG 员工分布分散，且需要接受产品教育的人员数量庞大
LG 产品遍布中国大、中、小 城市及农村地区，促销员分布分散；
中国 MKT’G 现有产品讲师配备不充分；
促销员更新速度较快；
LG电子e-Learning发展速度很快，为中国 MKT‘G 的教育工作提供强有力的后盾。
2005年9月， LG 电子培训中心开始推进产品教育项目，该项目要求保证学员学习的效率和效果。
二、 项目推进
从效率效果出发，我们采用了e-Learning 培训与网上考试相结合的方式进行。
本项目的教育对象包括整个 总部 MKT‘G 职员及中国区各分公司全体近 2000 名职员，对公司的WM、REF、MWO、VC、A/C、DTV、DVD/HTS 等 7 个产品进行教育及考核。
学员在登陆LG电子中文学习网站www.learningnet.com.cn 后进行课程学习，学习结束后自行结业，然后在规定时间内参加统一网络考试。
项目推进中，课程开发可以分为以下几个阶段：
需求调查：目前整个家电行业竞争激烈，公司全员都要了解我们的产品，熟悉我们的产品，宣传我们的产品。因此，掌握基本的产品知识是第一步需要进行的工作。
分析学习者和学习环境：我们进行了问卷调查和电话访谈。营业人员每个月的月底会特别忙，所以制定学习 / 考试计划时要避开这段时间；学习前我们还调查了各营销部，尤其是偏远地区的营销部的学习环境情况，比如乌鲁木齐营销部与北京地区有一个小时的时差，有些营销部是 2 ～ 3 人共用一台电脑等，针对这些情况，我们修订了原来的考试时间安排。
编写项目目标：根据公司的事业需求，制定了教学目的，即通过e-Learning 迅速传播新产品知识，营造组织内互相学习的气氛，进一步提高全体职员产品知识能力及对本公司产品的认知度。
开发测量量表：我们以学习结业率、考试通过率、平均考试成绩为评价基准对各分公司评价，以考试成绩和考试时间为基准对学员进行评价。
开发教学策略：确定 教学前活动、评测和增强活动等
开发教学材料：在现有的教学材料的基础上进行设计开发
实施评价：包括形成性评价和总结性评价，在开发过程中进行。
课程开发后，进行课程试运营和正式运营。在学习推进过程中，通过 LearningNet 后台进行学习跟踪及结果反馈，有效督促学员学习。比如，未结业及未申请课程的人员，将会向他们发送催促结业或学习的邮件。对于已完成学习的人，将电话访谈学习情况，如网络是否通畅、课程内容是否合适，课件形式是否有吸引力。同时，在网上回答学员在学习中的问题，并开通了帮助热线，及时解答学员的疑难问题。通过上述方式，达到更好的个性化服务和管理。
三、项目成果
到目前为止，本项目对 1405 名学员进行了调查，学员对产品教育课程的反馈结果非常好：（满分为 5 分）
对课程形式满意度为 4.35 ，选择“非常满意”和“满意”的占 90.11%
对课程内容的满意度为 4.45 ，选择“非常有用”和“比较有用”的占 92.17%
对培训效果和效率的认可度为 4.27 ，选择“非常有效”和“比较有效”的占 85.20%
四、 项目理论依据
本项目是根据系统化教学设计原理来进行课程开发的， Dick 模型是指导我们进行课程开发的理论基础。 运用教学系统化思想，认识到教学过程的每个组成成分都担当着重要的角色，就像空调系统中的各个组成部分一样，为了达到期望的输出，必须有效地合作。不仅要有机制评价系统产生学习的有效性，还要有机制在学习失败时进行修改。
事例 3：网络实时多媒体交互培训
一、 项目背景
在公司的各种培训当中，有些课程的培训非常特殊，这些培训的参加对象往往分布在不同的地区或者不同的国家，课程时间很短，而课程的内容大多是需要学员与讲师的相互交流以及问题讨论。对于这种培训，如果将学员集中到一起进行培训，培训成本高，而且时间浪费严重。如果以网上课件学习的形式，与讲师无法进行交互以及问题讨论，无法达到课程培训的目的。所以，便采用了一种新的培训形式，即通过网络进行实时的多媒体交互培训。这种培训基于一种以 B/C 模式为架构的系统，充分利用网络的功能，来实现讲师与学员在不同的地域进行同步的交互培训。
在我们公司的这种网络实时多媒体交互培训更多开展在手机事业部，由于公司的事业遍布全球，而手机事业部许多培训的特点是培训内容不多，往往是一些标准或某个技术问题的培训，同时需要同讲师以及各不同地域的学员进行沟通，所以在这种情况下，公司便通过建立一种支持网络实施交互的多媒体系统来进行这种培训。
二、 项目推进
首先，在内容上，与学员的本职工作非常相关，所以可以引起他们强烈的学习兴趣和热情。同时，我们从教育对象的实际情况出发，设计开发了两个形式的培训内容：
对于课程内容为一般技术问题的，学员可以在自己日常工作中使用的电脑上进行环境调试并学习；
对于课程内容涉及核心技术问题的，需要在培训时将该部属所有参加学员统一组织到培训室进行培训。
通过网络进行实时交互培训，可以最大程度地保障学员在网络环境下对学习的关注。
在课程开始培训的前一天，由韩国总部统一进行管理、发放进入实时交互系统的 ID ，另外，需要测试并再次确认学员的网络环境，以保证课程的正常进行。在课程进行过程中，授课以英语为主，讲师在网上演示课件并进行各种操作指导等，并且还可以通过该系统将电子教材、培训素材等发放给学员。借助每个终端所安装的摄像头讲师可以观察到每位学员的反应，同时通过麦克风进行讲解或与学员进行沟通、提问等。学员之间也可以在讲师的允许下通过语音沟通，或者在网上通过文本信息的形式进行交流。
三、 项目成果
在每次课程结束后，我们都会对学员进行问卷调查，用以了解学员对课程内容及课程运营方面的反馈。在我们近期组织的此类课程中，学员反馈的课程运营形式满意度平均为 4.0 （满分为 5.0 ），对课程内容掌握的满意度平均为 4.0 （满分为 5.0 ）。同时还会收到许多学员反馈的改进建议，对后期课程的开展非常有帮助。
四、 后期推进
这种网络实时多媒体交互培训课程的进行，每一次并不是孤立的一次课程培训。它多数会与其他的相关课程相结合。例如在一门课程培训的开始，往往需要学员先完成网上已经提供的某些e-Learning 课程作为培训的基础课程，掌握上面的知识之后，再来参加这门课程，或者在课程参加完之后，再去学习网上的某门提高课程，以此来提高课程培训的效果。在后期的改进中，还将会对课程的效果进行考核，如在课程培训结束之后，需要学员在某个期限内完成e-Learning 上所提供的某项在线考试，或根据课程内容提交课下的研发报告等。总之，网络实施多媒体交互培训课程的形式还需要很多改进并与更多的学习形式相结合，这样才能更加充分利用科技信息化的优势得到更好的效果。
五、 项目理论依据
本项目是网络实时多媒体交互培训，利用的是成人学习理论。 成人学习理论对学习的一个基本要求是互动性。成人已有一定的知识储备，形成了自己的知识结构，而且具有相当丰富的工作经验，这就使得他们能够把理论与实践在高层次上结合起来，善于理论的灵活运用，强调知识的可操作性和实践性，以此来指导自己的工作。同时他们也具有一定的人生阅历，对人和事形成了相对固定的思考模式和见解，这就使得对成人的训练并非易事，需要采用多种形式和方法实现最终的目的。但一旦企业员工掌握了创新的方法、技巧，提升了创新素质，他们就会在应用层次上实现最优化，达到效益的最大化。
LG电子教育信息化综述
综述我们教育信息化的成果：首先，在教育形式方面，通过对 B-Learning 探寻及尝试，成功推行了很多大型培训项目，如我们在事例中介绍的 LGE WAY 全员培训，另外还有新入社员培训，产品教育等；其次，我们的教育项目是利用教学设计原理，通过对教学设计的有效应用，开发出适合全公司员工学习并有效协助公司业务开展的课程。另外，我们还积极尝试前沿技术，利用低成本、高灵活性的网络实时多媒体系统进行交互式培训，在课件开发方面也积极使用新工作，如先进的视频压缩技术等。
在教育开展中，我们认为，教学设计的流程是最为关键的，通过几年的探索，我们已整合出一套适合我们的教育设计、开发、运营的流程，但是随着环境的不断变化，顾客的需求也在发生着变化，我们的教学设计流程仍然需要不断完善。
我们的教育一直以学员为顾客，以学员的需求为目标，针对学员对课程内容要求的多样化，所以我们需要在需求调查环节继续加强，深入了解学员的需求，准确把握课程内容方向，并尝试结合各种先进的开发工具，开发出更多多样化的课程，以满足学员的个性化要求。在运营方面同样需要改善对教育效果的评估体系，更加真实有效的反应课程的培训效果。
对员工的培训在企业的发展战略中是非常重要的一环，作为公司的培训部门，我们将继续强化教育服务，始终以顾客（员工）的需求为导向，努力为员工提供更加高效、便捷的学习环境，构筑学习型组织，提高组织效率，为公司事业提供保障。同时，继续深化教育理论方面的研究，结合各种教育方式进行培训，提高教育成果，降低教育成本。
* 注： C-Learning: Classroom Learning