对话：中国传统文化是人力资源管理的智慧源泉aaa

　　张德：大家好！

　　这个板块让我来主持，现在请这几位嘉宾入席：中国化工集团政策法规部主任叶建华先生；金思宇先生；烽火科技通信股份有限公司人力资源部总经理 雷惠平女士；人民大学教授邓荣林；北大纵横高级合伙人、智联招聘总裁助理。

　　我们论坛的题目做一个修改，原来的题目是传统文化打造企业核心竞争力的精神源泉，我们觉得这个不太准确。现在我们改一下，就是中国传统文化是中国企业人力资源管理的智慧源泉。我想解释一下，什么意思呢？因为我们提高中国企业人力资源水平是需要智慧的，一种智慧来源实践。我们从实践中摸索出很多东西，另一种智慧来源于西方发达国家的管理理念和管理工具。第三种智慧来源于我们老祖宗留下来很多丰富、宝贵的文化遗产。

　　我们中国文字记载的历史有三千多年，我们这三千多年历史2/3时间是文官统治。所以我们留下了大量的资料，优秀的企业家从这里面吸取了大量的营养和智慧。所以今天围绕这个主题，请六位嘉宾各自畅所欲言！

　　叶建华：各位女士、各位先生，下午好！

　　我先简单介绍一下，我叫叶建华。曾经担任过信息早报的总编辑，现任中国化工集团公司政策法规部主任，中央电视台跳槽到刘雅雯的单位。我今天跟大家分享两个关健词：

　　第一，要认真旅行我们的行动。

　　第二，要知行合一。

　　我在3月24号参加国资委研究中心举办的中外名家系列讲座的时候，听到我们国家很著名的经济学家叫刘稻葵的教授讲到的，这是匈牙利的一位经济学家写了一本书，他是研究计划经济的，他这书里面提到了几个关健词，一个是短缺经济，第二个是人的要素，第三个是投资饥渴症。按照他的这套逻辑，中国的计划经济肯定是不行的，肯定不能发展。20年以后，他到中国来考察了北京、上海，跟他书里面描述的观点是截然不同的，没有想到中国发展这么快。在在整个世界是一枝独秀，老先生当时就闭门思考。他的理论到底出了什么问题？

　　这个案例是什么意思呢？就是说西方人的观点，老外他是不能完全理解中国人的。他没有办法解释咱们的小米加步枪打败了日本鬼子，他们的理论不能解释中国人在“非典”的时候，几天时间在小汤山盖起了那么大的医院。所以我要说的是，我们做人力资源管理的各位专家，我们在接受、吸收西方智慧的时候，千万别忘了吸收我们祖先的智慧，我们的祖先给我们留下了很多宝贵的智慧。

　　当今的社会我们看到的是一种什么情况呢？谈到管理、谈到人力资源言必西方，我觉得这种现象也跟大家提示一下。我们除了学习西方以外，我们还要从我们的祖先身上汲取我们的智慧。因为我们是中国人，我们中国人的祖先留下的智慧是最合适中国水土的。我们更需要增强我们民族的自信心，我们非常尊敬的王宣院士说过一句话，他研究成功了激光打字机以后国内没有人相信，日本人都没有搞出来，我们可以搞出来吗？我们很多所谓的专家终生没有自信心，所以我们王宣教授、院士提示我们，我们民族的自信心比我们的GDP更重要。

　　我们在人力资源管理方面，我们的祖先创造了很多的智慧。我这里只能简单的列举，现在我请问一下在座的有多少人看过《人物志》这本书的呢？三国时期的刘邵老前辈写的，我奉劝我们要想在中国做人力资源管理的人，这本书是不可不读的。这本书太伟大了，它把人力资源从选人、用人、留人、激励人都讲的非常透彻。三国时期是什么时候呢？离我们今天两千多年。最早的时候从姜子牙、孔明、唐太宗到曾国藩、胡雪岩，他们都留了许多在人力资源管理的书籍，当然那个时候不是这个名词，但是实际内容是一样的，也就是讲开发人力资源怎么用人这个问题。希望大家重视中国的传统文化，重视咱们老祖先留下的很多智慧。

　　第二，知行合一学以致用。这次非常高兴组委会看重评成了一个金奖，我实际上是想做一个通俗文化的系列工作，想把中国的文化从象牙宝塔引向十字街头让更多的人来了解中国的文化。同时，我把中国传统文化以及管理作为案例来做。我担任了一家餐饮店的文化管理顾问，这一年来我觉得文化在这里实施以后起到了非常大的变化。原来两家店都是亏损的，我们用中国的传统文化管理的时候，已经盈利了。我们店的卫生不亚于麦当劳和肯德基，它们能做到我们为什么不能做到的呢？我们更重要的是人性化管理。有志于人力资源管理的各位专家和各位专家，我们大家共同努力把中国的人力资源管理推向前进。

　　谢谢大家！

　　金思宇：我是来自国务院国资委金思宇，现在在中国外轮理货总公司担任总经理。对企业文化我有不到十年的研究历程，刚才我非常赞同张德教授把主题稍微做了修正。我认为当我们认真的领悟我们老祖宗对我们中国传统文化当中的管理智慧，并加以引用到实践之中。才能做到古为今用、洋为今用习惯中西，才能使我们的企业不至于水土不服或者是事倍功半。

　　我们这次论坛主要是围绕人力资源管理来说的，可能人力资源我们称之为第一资源。因为没有人才我们就没有企业，在这个论坛上在这个对话过程当中，我想讲四个关键此：

　　第一，人。

　　第二，事。

　　第三，贤能。

　　第四，合力。

　　大家知道，我们老祖宗当中最主要的是《论语》，论语当中有几句话大家耳熟能详，那就是工欲善其事必先利其器，意思是要把事情办好，我们先把工具锋利起来。这个智慧如果运用到我们现代企业管理当中，那就是我们要培养优秀的人才，进行人力资源的投资从而实现企业的持续发展。

　　我们举个例子来说，三星文化传统的创始人是李兵哲先生，他喜欢中国的一句格言，那就是十年数木、百年数人，来比喻培养人才的重要性。因为他很明白在现代社会当中，企业的竞争实际上是人才的竞争，谁拥有了杰出的人才谁就可以在激烈的竞争当中取胜。我前几年研究了世界五百强企业当中的企业文化，其中一本是三星，我的题目是《三星第一主义》，第一主义实际上强调的是人才第一，因为李兵哲先生曾经写过匾额，每一次在召开高管人员会议的时候，他都强调三星的人都是精英，只要竭尽所有精英力量才能发挥最大的作用。所以他接受的大车大学建立了三星训练基地。他把几乎一生当中80%的时间用在遇人选贤上，因此三星得成功关键是积累了三星的人才宝贵。

　　我们知道韩非子物权，我们有《物权法》，韩非子里面物权里面有一段话，那就是事在四方，要在中央，慎人知要，四方来效。什么意思呢？只要一个国家的君主只要掌握要领的话，要把四方知识交给大臣们去做，这样才能把事情处理好。在我们现代企业管理过程当中，也就是说我们企业经营管理者光凭他自己一个人的能耐是不够的。因此必须合理的授权、放权才能总揽全局把事情做好。我们举一个例子，日本的松下电器，他们非常成功的运用了分权式的管理体制，使松下快速的发展。

　　刚才很多专家已经提到，贤能我们用一句宋代政治家王安石有一片文章叫《心贤》，这里面有一句话我觉得很有意思，古以认贤识能，意思讲到国家重用有德的人才就能兴衰。舍弃贤才而独断专横就会衰亡，一个国家如果不重视人才就会衰亡。同样一个企业如果不重视人才的话那也是难以致胜的。

　　我们在讲松下电器重用松下家族意外的杰出人物，松下一般都是用自己家族企业的人。但是他认为他们没有合适的人才，他就选用了家族以外的人叫做三夏晋贤升他为董事总经理，第二年利润相当于增加了一半，所以使得松下王国得以维持下去或者是不断的创造新的辉煌。再比如说上个世纪70年代的克莱斯勒公司连续几年亏损濒临破产的时候，原来的总裁约翰里卡多他从福特公司聘任了被降职的人，为他公司服务，而且给他高薪，比他原来的年薪34万美元，而增加两万年薪36万美元，并授予他百分之一百的授权。他果然是个奇才依靠政府的力量挽救了企业，很快使克莱斯勒起死回生。这就是里卡多让贤认能的激活。

　　我们《孙子兵法》里面有一句话，上下同心者胜。比如说我们举个例子宝洁公司，它遍布全球人员都休戚与共。他们尽量把企业文化融合在一起，但他们讲的是同一种语言。宝洁公司正是这样把员工与企业紧紧的捆绑在一起，在任何时候都是能够上下同心，一次一次度过了市场竞争中的大关最后取得了成功。这里我还强调一下德和贤的问题，实际上我们老祖宗司马迁写的《史记》里面写一句话，德胜才者为之君子，才胜德者为之小人。这就说明道德的重要性，我记得我去蒙牛的时候，企业文化里面有人才的观念非常好，我给大家一起共享。就是说有德有才破格重用，有德无才培养使用，有才无德限制使用，无德无才坚决不用。

　　主持人：刚才金思宇先生讲的三星，你们可以学一下三星，特别是创始人李兵哲很多思想是很值得我们学习的。讲到中国的传统文化，日本的企业家和韩国的企业家非常重视，全世界只有一个大学设立了一个系叫孔子系，在哪个国家呢？在韩国。我们中国那么多大学没有孔子系，韩国设了孔子学。他们企业家道德用的是《孙子兵法》里面的，是很值得大家去研究这个事情。

　　下面请第三位嘉宾发言！

　　雷惠平：我是来自企业一线，我在文化的造诣上面是赶不上这些专家和学者。但是我确实在实践中间有很深的体会，在企业文化和人力资源工作中间可以说是一体的关系。我想谈一下在这些方面的体会，题目虽然是改了没有把企业核心竞争力放在里面。其实我觉得就这个理解来说，核心竞争力是一种能力，而这种能力它本身不是污化的，它是由人承载的。就核心竞争力来说，如果说其他的生产要素机器设备也好或者是人的一些技能也好，或者是知识产权也好等等，他都可以购买。但是人的价值观、人的认识统一、人的思维和行为的统一是买不来的，这些就是企业的文化，所以这个只能靠自己打造。

　　我们的企业文化和中国的传统文化之间是脱不了的，因为中国的企业生存在中国。不管是时代性和社会性的影响都是极其深刻的，因为文化给人的烙印是最深的。既然说是传统，传统从字面理解可以流传下来的和统一的，流传下来的也就是说代表着它非常有生命力，到现在都影响着我们，统一其实是认同。因为认同所以能够流传，既然是这样的。所以传统对现代的影响是极其深刻的，我们是不能忽视它的。所以传统文化对我们人力资源管理的工作也是必须要重视的。

　　具体来说，我们做企业人力资源管理跟传统文化之间的关系，其实中国的优秀传统文化是我们要顺应它的。我们不能违背这种文化，其实我们经常说到就是一种中国人追求的和谐，人与自然的和谐，人与社会和谐和人与人之间关系的和谐。还有一个很重德，所谓厚德载物。所以我觉得在这个上面来说，还有一种是中庸的概念，我的理解其实是把握一种度，是要切合实际去执行，不要走极端。所以在人力资源管理这块对人的管理尤其要注意这些，对人力资源管理来说，文化是企业的灵魂。我觉得人力资源重要的工作是制度制度企业的骨架。所以人力资源在制定制度的时候，制度必须要反映文化也影响着文化。所以我们必须要在这上面认识到文化中间大家最看重的是什么，前面所说的和谐。

　　其实我们理解一句话，有时候批评中国人说。就企业内部来说做人力资源管理的时候，很重要也是建立一种公平的评价体系和分配体系，这个是最基础的东西。如果一个人在企业里面感觉评价和分配不公平，他是会离开这个企业的，他是没有积极性的。从这点来说就可以说明中国传统文化对我们人力资源管理工作的一种影响。

　　虽然说传统，我们常常会想到几千年前想到我们老祖宗留下来很精华的东西，但是我觉得刚刚过去就是传统，刚刚过去我们也不能忽视的东西也是我们注意的。刚才专家说的计划经济走到今天，当时这种用工模式的不同，在我们这样的企业里，不是所有的企业都有这样的情况，像我们这样的企业都有，不同的用工身份、不同的制度、不同的待遇等等。因为这个文化是不好的文化，它可能是不公平的。怎么让它走向公平的时候也需要注意，比如说我们这种一线老工人，老工人和新聘任的新工人之间，他的知识和体力不如新工人，我们怎么很好的处理好这种关系呢？首先在制度上做到一种公平。好比我们可以把同岗位的薪酬制度、结构上面是一样的。而且在最基本的等级评价拿到的报酬一样的。跟劳动付出的报酬和回报是一样的，考虑历史原因的时候也必须给老人作为政策性的补贴或者是处理历史的问题。

　　其中有一个主题是中国的传统文化对中国企业的影响，这个企业具体来说是包头的。他们的董事长，这个人在太原会议上讲了耳机原来很困难，很困难的原因是企业内部高层不合，不合的原因是什么呢？副职告正职而且越级控告，搞的整个企业不得安宁。高管之间不合，员工的心都散了。尽管设备都是国家引进的，人也很好。但是因为文化闹矛盾，人际关系复杂。所以他当董事长五年，他的文化就是提倡“和文化”，就是讲中国五千年来能够先需下来就是和为贵，和气生财。

　　后来我概括了六个字，叫做徐明和，和文化，他就挽救了这个企业。说明企业文化的威力之大，因为它是解决价值观人要求同存异。大家一直操作市场、操作产品业务盈利，市场竞争，目标要一致。不能搞内乱，不能搞正职、副职、上级、下级员工之间违背企业目标的矛盾。所以我觉得中国传统文化的核心特征之一是“和文化”。

　　我又思考了一个问题，中国五千年的历史尽管中间有曲折，也很贫穷。中国历史上也有四大发明，但是后来就落后了，甚至被外国侵略占领了。尽管中国曲折，但是有一条中国的文化延续下来的，我觉得这点跟国外不同。所以中国文化应该是全世界最古老的文明，可以这么说。这个核心为什么会延续下来了呢？我认为中国传统有一个特征就是不极端，不管过去叫它是中庸之道，现在叫和谐社会。不管你怎么叫法，我们中国传统文化有一条不搞极端，不走极端。我觉得这条还是值得我们延续下来的，中华民族能够延续下来就因为它不走极端。

　　所以中国13亿人，这么大一个国家，搞到今天很不容易。用这个传统文化“和文化”用到企业内部。我认为当前中国企业内部人力资源管理，我认为要把和文化贯穿在人力资源管理的全过程。人力资源管理全过程是什么呢？根据我对人力资源管理的研究，不管人力资源管样理讲的多么复杂，现在讲战略性人力资源管理、业务性人力资源管理，这种空洞的争论是无为的。有人写书鼓吹极端，还有一种是细节决定成败。因为这两派请我参加，你对这两派怎么看呢？我是1957年到中国人民大学，我搞了半个世纪的中国企业管理，我到国外去上面几位讲得很好，我们吸收国外的，但是必须从中国的实际出发。不要一会儿战略决定成败，一会儿讲细节决定成败。我认为要从实际出发，战略不足的时候要解决人力资源的战略问题。但是人力资源我认为细节上还是很重要的。

　　我觉得人力资源管理不要片面、不要极端、不要争论，做点踏踏实实的和文化的事情，贯穿在人力资源管理全过程。人力资源管理事情很多，我把它分为四大团结：

　　第一，吸收。包括刚才介绍的招聘，吸收进来的人必须跟企业文化保持忠诚度、一致。国外讲忠诚度，我们讲和文化，至少要跟企业保持一致。我认为企业现在有三类人：干事的人，不干事的人、造事的人。我们千万不能招一个造事的人出来，把你干事的人冲销了。柳传志讲哪怕你不干事但是不能够造事，允许犯错误但是不允许坚持犯错误。就像一个人吸收营养，病从口入，你招一个人培养，不该进的人要把好关。我们今天讲的是企业人力资源管理，我从来是立足于企业研究问题的。人力资源管理我们把企业搞好，企业搞好国家就搞好了，社会就搞了，不要脱离企业讲社会、政府、国家，我认为这是无济于事的。而不是说现在很困难，你吸收来就成为累赘。所以他就跟不和气这是吸收。

　　第二，成长。你要不断的培训和提高给他造就机会，国外定的学习型组织有道理，你要不断的学习和工作，大家和气生财。

　　第三，激励。在激励的问题上，我认为是要激励。但是中国现在的问题是到底激励多少才算够呢？我认为应该鼓励人们去致富，但是富要有规则现在是没有规则，穷要有底线，你不能搞的物价上涨名义工资上涨，实际工资下降这肯定是不和的。贫富的和激励要解决，我们不能光讲一面，它必须要协调要和。贫富的矛盾在企业内部，国外企业内部讲公平，企业要讲效率也要讲公平。富有规则，穷有底线，你守住了激励才能发挥作用。否认你的激励是脱离实际的，老百姓是不能接受的。

　　第四，流动。流动也应该和气的流动，企业应该想办法留住人，你这个人可以走吗？可以走，企业不是人才的水库，企业是人才的河流，它是流速的。你的企业文化关键是控制人才的流向，有利于企业的发展。要控制流速，不要太快，成堆的走这个不行。所以要把和文化贯穿在人力资源管理的四个环节当中。

　　谢谢大家！

　　主持人：邓教授讲的很好，和文化确实很好。有的企业提出来建立和谐企业，国家提出来建立和谐社会。我们和谐搞不好就变成大锅饭，和谐怎么出效率呢？和谐能不能出效率呢？可以，但是有条件。所以在和谐的文化下面，把效率搞上去，这就是未来的一个题目。我自己觉得和谐的问题很值得大家琢磨这八个字“君子和而不同，小人同而不和”。

　　我想我们企业里面这两种人都有，真正的和谐局面应该是和而不同才有活力，既团结又有效率，又有活力。下面请岳云雷先生演讲！

　　岳云雷：刚才听了前面几位专家领导的发言，心里感觉学到了很多东西。我简单介绍一下我是北大纵横管理咨询公司的高级合伙人。前面几位讲到了很多东西，我觉得张老师说的时候最开始的题目我听了吓了一跳题目很大，后来张老师改了题目还是很大。要说起来可以说的范畴特别的广泛，原因是中国古代文化或者说传统文化、中国古代智慧实在是浩如烟海、博大精深。

　　现代企业管理当中很多方法、工具，你要分析它背后的价值观或者说分析它背后的理念，多少都可以找到中国古代智慧的影子。但是这并不是说中国古代文化就已经对于我们现代管理有了直接的指导。应该说这个工作我们还差的很远，讲一个小笑话，中央电视台一个名嘴张斌，他的老婆发了一件事情，我只记住了一句话，他说法国的那位总统说，中国能够向世界输出价值观之前，不会成为一个真正的大国。当然这句话我思考的很多，中国什么时候能成为大国，这个我没有考虑过。但是我觉得中国的企业可以考虑这个问题，中国的企业能够向世界输出管理理念或者管理价值观之前，很难称得上是大的企业。

　　但是现在我们有了这样的机会，我们企业现在很多都已经发展的非常大了。应该可以对世界有影响力了。但是我们基本上都是在成长过程当中，因为西方管理技术是强势技术，所以我们一直在学习和仿效。包括我们管理咨询公司，绝大部分管理理念也都是从国外学来的。在这个时候我们说中国的企业有机会了，我们企业遇到的问题在国际上其他的大企业都没有遇到过，这个时候我们就有了产生自己的管理理念的机会，所以这个工作我们觉得非常的好玩。

　　我说一个小的事情，中国古代智慧对于我们企业家或者是企业来讲有很多可以用的点，只不过现在我们的工作是逐渐把它梳理清楚。说实话中国古代智慧的梳理不要说了解，全看完这辈子都够呛。前面的几位发言人都喜欢讲关健词，我说一点以史为鉴，我们多看一些历史。但是历史书里面哪些有用呢？我觉得中国的企业家愿意当帝王，愿意把自己打造成帝王的身份。所以在中国的大一统的体制或者是中国的集权的统治是世界上顶尖的，我觉得没有哪个国家像中国这样统治这么多人，中国的古代一直是这么传播过来的。

　　实际上我们过去都统统喜欢把它称之为糟粕的时候多一些，或者是看它负面的时候多一些。但是这里面有用的东西、非常有效的东西我们看的太少或者说提炼的东西太少。研究中国古代成功的帝王，有许多我们现代管理学可以借鉴甚至可以发展成我们理念体系的东西。我讲一个小故事，我们曾经给中国一个非常著名的民营企业做咨询的过程当中碰到了一个小事，中国很多发展很好的民营企业、集团现在发展到了需要传位的阶段，向下传第一代领导人已经年迈了需要传给它的孩子，在传的过程当中又要保持发展的延续性，又要保持自己家族的地位，又要维护公司团队，怎么样把这件事情做好呢？

　　我们发现老爷子，他的很多想法现在我们分析认为很难实现。而他的儿子过去又是一个典型的玩酷子弟、花花公子，大家认为他是不行的，他很不屑，不是一个好其他。但是他提出来很多想法我们认为是好的，可行的。可是他们夫子俩之间有尖锐的矛盾，我们在制定策略的时候遇到了这样的麻烦。我在跟项目组沟通的时候讲了这样一个故事，有一个中国古代的皇帝把位子让给儿子的凤毛麟角，乾隆皇帝就做了这样一件事情，因为他不可能超越他的爷爷做61年皇帝，所以他在60年的时候把他的位置让给他的儿子。他做了一件事情就是把当时的一级大臣打入大牢。嘉庆皇帝刚上来就把这些人放出来加官进爵。

　　现在我们这位企业家他在让位给他儿子的过程当中，我想如果他聪明的话也会做这样的考虑。因为他儿子过去给人的印象是非常不好的，怎么样扭转这个局面呢？因为我相信他跟他的儿子在这个过程当中不会不做沟通和交流的。当他的想法实际上实际上知道的时候，他又表现出来一种反对，最后证明他的儿子是很英明的领导者，让这个团队继续能够稳固发展下去，并继续实现自己的梦想。

　　这些都是从古代中国优秀的帝王，在他们的身上可以找到影子的东西，找到可以触动智慧的东西。所以我说这只是一个很小的小故事，实际上中国古代那些成功的帝王，他们有非常多的优秀的管理手段。不只是手段，还有著名的宰相这些人，这些管理的东西都是以古书的记叙的东西存在的。这些东西我们都可以在未来把它提炼出来，变成有效的管理智慧、管理理论、理念，应用到我们企业管理实践当中去。

　　就这个话题我就先说这些，谢谢大家！

　　赵子峰：今天让我最感到高兴得是和德高望重的张德教授，出过贤文谈故事，贤文谈管理的叶建华老师。也有在现场让我最敬佩的金思宇处长，他不但在国资委从事政策把控和理论研究，他同时还是中国外轮理货集团公司总经理。雷惠平老师是第四位走到台上的巾帼，邓教授在人大从事了半辈子的教书。

　　我作为学生谈一些在一线的感受，其实我感觉两天来可能是特殊的氛围，感觉现场有点闷，我们活动一下我们做一个小的测试。现在伸出你们的双手，麻烦你们用双手的手指比一个人民的人字给我看一下。我的信息是比一个人字给我看一下，更多的同志比的是一个入字。

　　作为学生来说谈中国的文化很难，我有这样一个观点在中国的土地上能说的清楚的事情是科学的，同样在这块土地上说不清楚得就是文化了。中国古代在择偶的时候有一个门当户对的习惯，乃至于他的饮食习惯也是比较接近的。从这样一个文化渗透到企业的人力资源管理过程中，我们可以思考一些东西。我遇到几个比较有趣的案例跟大家分享一下。

　　两年前去大连为一家国际业务公司的33位高管提供评价诊断，因为他们的企业一把手一定存在状况，虽然企业发展和利润都在持续的增长。检测的结果我对其中的一项数据非常感兴趣，按照某种理论的检测33位高管中，有32位属于同一种风格的人。我说你的第一决策人是不是曾经从事过高级军人或者在大型的国企做过多年的管理经验，他说你对我们企业很了解吗？我说第一次来。他说我们老板是师级干部从国企转过来，做了这家公司，业务做的非常大。

　　第二个是，我说你的老板是不是小眼睛，和我一样。因为小眼睛的人可能有一个心态，认为浓眉大眼的人忠诚。所以从一个文化的人渗透性格的延伸带来企业的价值观，进而在团队组建上带来浅意识的识别。我们把定义在80后这样一个人群，现在在场的80后的伙伴还有多少呢？是差不多占了我们现场的1/5，我相信这只是一个时间的问题，你们在不久的将来会坐在贵宾席。有话语权的人曾经给80后的人这样一些评价，说80后的人做事情不负责、没有爱心、很自私。我是70年代初期的人，我那个年代得到的教育是大河流水小河满。

　　但是中国有一个可可皆知的文化是海纳百川，所以随着时间的推移80后一定会成为主流。在网上有一篇博客是《听说90后也出来混了》，大家可以看一下。智联招聘在2005年做过一系列的数据调查，主要是快乐工作，主要是针对80后的人群。第一个是好心情，第二个是经验的累计，第三个是合理的待遇，三者缺一不可。我们进一步的做了更详细的数据调查，80后在选择工作的时候有六个主要决定的要素。薪水、福利、应届毕业生挂在口上发展的空间、地域(北京、上海、深圳在家乡工作)、组织文化、企业的品牌。在这个过程中我们看到文化对当代大学生或者对80后乃至近来90后的文化影响越来越低，他们也越来越现实。

　　在今年我服务两个客户也比较有意思，一个是法国五百强企业进入中国跨国经营的过程中，他们分别在06年和07年招过8个管理培训生，输送到法国总部培养三年的时间，期待他们三年之后回到中国从事经理人接班人的工作，培训的成本非常高。但是从过去的数据来看非常不理想，因为他们已经意识到了，他们培训的人不会再回到中国工作，虽然之前已经签过很高额违约金，但是已经有企业愿意签单。今年他们计划招生15人，主要在清华和北大，他们期待只要能回来一个人就可以了。虽然国际公司主要经营者对中国文化的理解可能有很大的偏差，比如说他们搞不懂中国队大胜日本队和中国队大败日本队的区别到底在哪里，所以他们对当代中国人判断起来有很大的差别。

　　今年在一个很大的公司体系中，我们当时提供了招聘评价的思路，他们没有采纳，结果出现了像张培德教授所说的现象。他们招了国内各大一流院校顶尖的学生，在招聘历时四个月以后让我们帮他一份报告，分析当代大学生毁约率高的原因是什么。竞赛产生卓越、标杆拉动提升，竞赛是动态的，但是拉升产生之前的标杆一定是一个标准。这两天的时间我很尊敬的董志超老师，在研究是否能够通过科学标准化的人才评价工具、方法和流程上，为企业、人力资源工作者提供一些标准化的方法。

　　最后借这个机会代表智联招聘2500名员工，代表测评部和我们作为服务供应商的同仁们，祝在座的各位领导、老师、前辈，在新的一年里

　　安康、吉祥。

　　主持人：我小结一下，因为中国古代传统文化是博大精深的，人的思想也非常多。我们可以看一下，我觉得你先看三本书一本是《论语》、一本是《老子》、一本是《孙子兵法》我在教学里面运用了很多这样的对象。去年我到香港的一家上市公司里，为他们做咨询的时候搞文化营销结构的调整和营销队伍的再造，再一个是薪酬绩效考核。

　　调查一看我发现很多问题出在控股的家族里面，主要的领导人都是老板的家族成员，有四个人。我跟他们沟通了很多次，我说如果我改变不了你们的观念，我就不好给你们搞了。改变观念用什么武器呢？我找了八条古代比较对的东西一条一条跟他们沟通，比较也用。像水清则无鱼、民无信则不立、治大过若烹小鲜、财聚人散，我们可以看到中国很多庙宇的对联很有学问。我现在送给大家一个常州的武侯祠对联，这在人力资源管理上是很有用的。上联的核心问题是攻心，能攻心既反侧自销，周围反对你的人自然消除掉了。会攻心的话，后面的从古之今越是懂军事的人越不主张动兵，动兵就是动用权利，我开除你，我扣你半天奖金。如果我们会攻心的话不需要动兵，我们说到了一种文化管理的境界，靠文化可以解决用不着惩罚措施。

　　下面就是审势，我想搞人力资源出台各种政策，你的政策、制度不能随便出台了，又不好照搬。什么是审势搞清你的外部环境和内部环境。比如说我们国有企业的外部环境现在国资委管着，它的人是国资委人事部管，他的薪酬是不能随便涨工资的。企业内部有不同的形势，企业内部的主要矛盾是什么呢？大家最不满的是哪个阶层，最主要的是什么问题呢？一定要搞清楚才确立，什么样的薪酬制度、绩效管理制度、什么样的干部任用制度。只要审形好了才能有好的效果，否则就要宽严皆无。

　　这个对联我觉得对企业的用途很大，所以哲学思想影响他们的思维方式。我想用一个小例子说明，我们古代老祖宗留下的智慧是非常宝贵的，也是很有用的。我希望我们这里是抛砖引玉，能够引起大家的注意，能够在以后的实践里面更多的从老祖宗那里面学到东西，这个论坛就到此为止！