公司业绩与高管薪酬倒挂意味着激励机制失效第1页 —— 相晓冬 || 企业管理 | 博锐管理在线管理文库，中国最大的财经管理类免费阅读文库，为您提供大量战略管理：企业管理精文！

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公司业绩与高管薪酬倒挂意味着激励机制失效 [小] [中] [大]
博锐管理在线，2006年10月11日，作者：相晓冬，编辑：，将文章发送到手机上阅读

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联想集团在5月公布完成IBM收购后的首份全年业绩，纯利只1.73亿元，大幅倒退85％。但与联想集团的利润出现下滑形成鲜明的对立，其管理高层的薪水却大幅攀升。
根据公开的信息，联想全体董事和最高薪人士的薪酬，由前年的1270万港元，增长到去年的1.75亿港元，激增了12.8倍。其中杨元庆的薪酬由前年度的424万元，增至2005至06年度的2175万元。
有统计数据显示，国内上市公司高管的平均年薪为29.08万元人民币，最高为602万元人民币，有238家公司的高管最高年薪低于10万元人民币。显然，联想高管的收入水平远远超过了国内上市公司CEO们的平均水平。
事实上，公司业绩与高管薪酬的倒挂现象并不是什么新鲜事，一个典型的案例是，ST天鹅虽在2002年亏损了4亿多元，但其10名高管薪酬却从每年人均33.3万元涨至42.2万元，最高者更达69万元。
“与国际接轨”是那些涨薪拥护者们祭起的一个的理由，但真正的接轨是一种全面并且渐进的国际化进程，而非仅仅是高管的收入水平达到国际标准。同样的事情曾经在银行业上演，国内银行普遍以与国际接轨为由祭起收费大旗，但却对其服务上的“与国际接轨”却三缄其口。
一个已经被广泛认知的逻辑是， “与国际接轨”的首要受益者就是那些掌握着决策和分配大权的高管们，这种接轨利益直接体现在他们的薪酬上，而这，正是一些企业热衷于并购合资等与国际接轨之类事情的利益动因所在。
当然，作为一种企业家才能，公司的高管们的确为公司的发展做出了非常的贡献，但这并不能成为公司业绩与高管薪酬倒挂的理由，一个颇具说服力的解释是，高管薪酬应该体现出业绩激励的作用和效果，高管的个人受益应该与公司业绩呈现出正相关的关系。
一个不可否认的事实是，中国企业大部分高管的薪酬设计和激励制度并非根据科学的依据而制定，更多的情况下是由高管与股东之间的讨价还价而成，而在美国，CEO薪水多数是以股票期权的开工支出，其高收入部分取决于公司股票表现良好与否，这有助于对高管层形成有效的激励机制。
而从另外的角度看，在上市公司普遍存在的“内部人控制”也为这种倒挂的薪酬体制提供了滋生土壤，在大股东为国有股份的上市公司，所有者的监管往往处于缺位状态，在这样的情况下，企业高管们的薪酬设计就等于高管们自己控制和决定。
因此，从这个角度上审视可以发现，上市公司的高管薪酬与公司业绩的倒挂是一种作为所有者的股东与作为代理人的高管之间出现的利益失衡，而利益从来就不是孤立存在的，它与责任和权力构成一个三位一体的有机整体。
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按照责权利对等的原理，利益多寡的背后反映的是权力和责任的大小，过度的利益分配意味着高管的权力出现过大和越界现象，这意味着公司治理结构和决策体系出现了过度依赖某位高管甚至是“一个人说了算”的失衡状态。
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如此以往，股东对高管的约束和控制力将大大削弱，公司内部对高管的激励机制也将会失效。尽管这可以帮助高管们获得更大的身价，实现更多的个人利益，但对股东以及公司长远发展来说，都是不利的。显然，这一问题应该引起企业所有者的重视和警惕。

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