人力资源经理胜任力探微

叶文娟　　《企业研究》总第246期　　2006-6-6
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胜任力也称其核心能力，它是一系列能够使工作成功的独特及相关的行为，这行为是由个人深层的特性（例如性格、行为、驱动力、价值观及技术）所引起的。根据胜任力的定义，一个人的性格、能力、推动力、价值观、知识和技术等个人的深层特性，将导致这个人的行为（这些行为是个人显示出来，但它可以被旁观者观察到），合适的行为将导致成功的工作表现。每一个职位都有它区别于其他职位的特有的胜任力要求。人力资源经理（英文简写为HRM）的胜任力随着行业变化、企业发展阶段变化、文化环境的变迁有着更高的适应性要求。在全球化竞争和网络经济的新经济时代，我们可以从企业的战略伙伴、变革的推动者、人事系统专家、企业精神激励者等四个方面分别阐述现代人力资源经理的胜任力。
HRM胜任力一：行业知识领悟和战略配合能力——企业战略伙伴
新经济时代令HRM们最头痛的事情就是：必须对所从事企业相关的行业知识有融会贯通的领悟力，才能对人力资源市场、人才发展走势、培训培养方向、绩效考核标准等有根本上的认识。不可想象如果新浪的人力资源总监段冬不懂网络产业和SP企业特有的运作规律和专业技术要求，却可以将新浪的战略目标融入为公司设计出简单明了、*作性极强的“７个关键绩效管理指标”系统。这个简单的系统管理着2500名员工每天工作的“开门七件事”，并结合考评分数的正态分布比例规定，作为员工培训、升迁的依据，将新浪原本的人事管理提升到了企业人力资源管理的层面。
新经济时代HRM们最重要的角色就是：成为企业领导的战略伙伴。HRM必须能够领会企业领导的经营战略目标，并能把企业目标分解成人力资源管理各环节的子目标。围绕实现企业经营战略，HRM们必须进行有计划的人才选、育、用、留活动。所有的人力资源管理活动的设计和目标管理都应该站在为企业战略目标做贡献的角度来考虑和设计。不能只停留在传统的例行公事式的事务性招聘、绩效考评等阶段。通过使每一项工作均按企业战略目标需求设计，才能帮助支持企业战略目标的实现。为此，HRM们要成为CEO们的战略伙伴。
HRM不仅能够从战略的高度去理解和配合CEO们建立配套的人力资源管理战略，还要利用自身对行业知识的领悟力，为所处的企业制定可支撑企业战略目标的人力资源管理制度体系、人才聘用体系、绩效考核体系、培训体系等，推动其实施，并利用对相关人力资源市场、人才心理需求的深入了解和分析，配合CEO们制定出更可*作的企业战略目标 。
需要明确的是，HRM需要掌握的专业知识不是等同于技术人员们掌握的专业知识，优秀的HRM是通过深入了解行业知识对相关的人才素质要求和运作过程影响的内在逻辑关系，把握人力资源管理的精髓，才能建立适合企业特定部门、特定业务、特定岗位要求的人力资源管理格局。并结合企业所在行业发展阶段的特点、企业所处产业价值链的位置，从提高企业核心竞争力的角度，制定满足企业发展目标要求的人力资源制度体系、人才聘用体系、绩效考核体系、培训体系等。
HRM胜任力二：企业文化发起和推动能力——变革推动者
在新经济环境下，惟一不变的就是变化，企业惟有不断变革、持续创新，才能在残酷的竞争中建立核心竞争力，获得竞争优势。而企业变革的实质和难点在于观念、意识、机制和利益（绩效方案、奖励 激励）的调整和冲突。任何涉及组织机构改革、业务流程重组、技术系统运用等方面的变革，在深层次上都会触及这些难点。HRM们恰恰是肩负着发现和解决这些难点的使命。也就是作为企业变革的推动者，HRM可以通过发起企业文化运动来协助企业推动变革的实现。
例如：HRM可以通过组织有主题、有主持、有流程但参与人员不限的各种创新论坛，来鼓励员工在轻松的环境下参与讨论和思考变革的必要性、可行性，并提出他们的变革创意。通过技术、市场、管理等变革创新论坛，可以统一变革意识、收集变革思路、调查变革可能带来的观念冲突等等，为变革作观念、意识上的统一和准备。
又如：HRM可以通过组织内审、外审对企业内部各部门和总体工作流程管理目标达成情况进行评估。确定企业运作机制的有效性和须持续改善的事项，并提出机构改革方案、人事任免方案、股权改造方案等等。这便为启动企业机制变革做足了事实上的准备。
再如：HRM可以通过跟踪组织月度、季度、年度绩效考核活动来确定谁是企业的关键员工、骨干员工、可进步员工和应淘汰员工；并找到如何设置不同的奖励或激励方案才能实现对员工对自己职业规划的理想目标。这样，就可以为推动利益体系的变革准备有效的目标。
在企业经营日益全球化的今天，HRM要有开放的思维，根据市场经济供需关系的变化积极调整人力资源管理战略，改变自己的思维方式和行为方式，灵活应用不同的技巧和方法从深层次上促进企业变革目标的平稳实现，并营造一种开放的、有弹性的、适应性企业文化和竞争意识，培养员工个体和企业整体协调发展的共赢局面，使企业和个人在变化的环境中从容应对压力，积极开拓创新，平稳快速发展。
HRM胜任力三：人事系统策划和执行能力——人事系统专家
处于新经济时代竞争环境的各企业，不仅对HRM们在配合企业战略目标的实现和变革的推动上，提出了具有战略级胜任力的要求，而且还对HRM原本就应具备的人事管理的专业知识和素质也提出了更高的*作级胜任力的要求。HRM不仅要熟悉人力资源管理的流程与方法，了解政府有关人事法规政策，而且要具有在现代网络平台上融会贯通的实现人力资源有效管理的专业能力。包括：如何利用企业内部网实现人事资料的管理和查询、目标体系的管理、绩效考核过程的实施、培训体系的远程发布、薪酬福利的查询和管理、人事制度的宣传和发布等等。
HRM的执行力不仅体现在与企业战略所配套的人力资源管理文件体系的建立上，而且体现在文件体系运行的过程控制、效果评估和持续改进上。具体可以参照以下的PDCA流程。

HRM胜任力四：企业上下的沟通和影响能力——企业精神激励者
企业的发展离不开企业员工，企业员工也只有在企业发展的前提下才能实现自身价值。企业的发展与员工的发展是一对对立统一体，任何孤立追求企业或员工单方发展和利益的观点都是片面的和不可能成功的。在统一企业和员工两者利益，达到双方共赢的过程中，HRM扮演桥梁角色，并且用统一的企业精神激励员工与企业“共荣辱，同发展”。企业精神是融入了企业战略目标、企业的价值观、企业崇尚的文化氛围、员工的职业发展理想能凝聚企业所有人的一种精神，这种精神可以激励实现企业和个人的共同和谐发展。
企业发展的源动力在于员工，人力资源管理的灵魂在于激发员工的创新意识和献身精神。优秀的HRM应该有能力挖掘出潜藏于员工心灵之中的永不枯竭的活力源泉，使员工自动自发地为企业共同的目标而努力拼搏。企业精神的具体化实施，对HRM提出了性格、人品、内涵和外表等多方面的要求。这些人性化的要求具体反映在HRM的沟通力和感染力上。优秀的HRM会运用各种机会和场合，采取或个人、或部门、或公司、或不同骨干层面的正式或非正式的沟通和交流，将企业精神的内涵和具体表现不断的展现给员工，使之深入人心、为大家所认可并化作大家的行动。HRM在分解企业战略目标的基础上表达企业精神，在领悟企业文化和资源条件的基础上，表达员工的发展需求，并通过员工发展目标与企业发展目标的良性互动，实现双方的共赢。
作为企业精神的激励者，HRM还要有很强的个人影响力：第一，HRM要公正、嫉恶如仇，只有公正才可以做到无私，只有嫉恶如仇才能让员工有安全感。第二，HRM要诚信，只有诚信才能使员工具有对企业建立长期的信任感。第三，HRM要对专业和信仰有自信，只有专业的知识和坚定地信仰，才能影响别人尊重你的专业和赞同你得信仰。
新经济时代对人力资源经理的胜任力提出了新的要求。以上我们阐述了HRM作为企业的战略伙伴、变革推动者、人事系统专家、企业精神激励者等四个角色所必须具备的各种胜任力。需要说明的是，每个角色的胜任力都围绕着一个共同的目标，即企业战略目标。另外，各个胜任力之间并不是孤立存在的，他们相互联系、相辅相成，某一角色的完全胜任必须由依*其他相关角色的支撑。在现实企业中，由于行业、企业发展阶段的不同，对HRM的胜任力要求也有所的侧重。
（作者单位：华南理工大学工商管理学院）
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