吸引不到人，才真叫没本事

       作为人力资源管理工作者绝不可无病呻吟，因为这样会害很多人。

       纵观古今，横掀古典，我们每时每刻无不为很多争抢人才的典故所感慨。从鲍叔牙的“辞相让贤”到百里奚“糊涂为相”；自祁奚“不避亲仇”至刘邦“知人善任“；在我国的用人史上勾勒出了一幕幕识贤、举贤、用贤激动人心的埸面，给后人许多启迪，无论古代帝王还是今天的企业CEO有哪一天不是在为人力资源管理而绞尽脑汁呢？

       其实说到底，人力资源管理的核心是吸引人、保留人，用对人和采用何种方法将人才身上扼制魔鬼的那一部分而强化天使的那一部分。

        因为本篇文章笔者旨在探讨吸引人和识别人的话题，因而对其它内容在本文中将省略不谈，在吸引人和识别人的过程中，作为人力资源管理者（勿论你是总监还是经理抑或主管），一定会遇到一些实际问题，不知不觉中陷入了“招聘门事件”。主要表现为以下几个方面：

       一.基础薄弱无所适从，迷迷糊糊

       企业有着企业的生命周期，从胎儿期至老年期，每一个阶段都有着不同的历史使命，每一阶段因而对人才的要求标准有所不同，在企业的创业初期，由创业者自己定即可，也不需要成立专业的人力资源管理部门，因为用什么人才，创业者是最清楚的。但随着企业规模的扩大，业务高速成长，需要“人才”的胃口就大了，于是创业者本人已无暇顾及，但由于管理基础薄弱，这时的企业HR会不由自主地陷入“招聘门”；企业招聘体系有个雏形，“四不象”时，各直线经理各自为政，用人不经过人力资源管理体系，直接找人，企业HR会陷入“招聘门”。

二.舍近求远本末倒置，孤军奋战

       作为“职业经理”人，为了追求事业上的完美，有时会使简单问题复杂化。人力资源经理通常会先从理论上进行设计人力资源招聘体系，如组合设计了多种测评方法，设计了多个环节组成的复杂程序。“层层”筛选，根据所设计的程序，招进来的人不是严重缺乏冲劲，就是刚入职便办理离职手续，或者是收到了OFFER但到期却不来报到。最后分析原因，人力资源经理将原因归于直线经理人的面试技能低，建议公司要建立面试官资格考试，筛选面试官并进行资格确认。这不，结果该人力资源经理陷入了“招聘门”。伟大的导师斯大林曾说过：“脱离实践的理论是空洞的理论”，因而，千万不要设计纯理论的管理体系，能够运用所学理论加上对企业实践的深入考察设计出富有企业特色的HR管理体系，才能真正算是“职业经理人”，不然，就是“职业书生”了。

三 三.人云亦云醉心操作，不能登高

        对人力资源管理工作者最大的挑战就是如何将眼睛从实际操作上转移到战略上，作为管理者如何培养自己的战略眼光至关重要，不同我们读了有关《战略》的几本书你就能成为战略专家了，笔者认为：只有能跳出地球才能全览地球全貌。君不闻飞机之上望下观昔日的高楼竟如蚁一样，只要登上高山之颠才能体会一览众山小的感觉若何。地产界的王石热衷于登山和维珍集团的查理得热气球周游世界亦有异曲同工之妙，战略视野的培育是需要胆量的，要想顺利扮演人力资源经理的四个角色（书本上写的：1战略伙伴2.管理专家 2.变革的催化剂 3.员工代言人）一定要能登高且不畏高是先决条件，不然，陷入“招聘门”事件是肯定的。

        话说回来，我们了解了陷入“招聘门”的原因后，是否就不会陷入“招聘门” 了呢？又有什么措施来防上呢？笔者希望作以下初探。

 一.抛弃理论研修实践，精神奕奕

       作为人力资源管理工作者，每个人至少都胸有五车书，且不说泰勒的科学管理理论和乔治.格雷恩的LMX（成员交换理论）理论，也不说费德勒的权变理论和布莱克/默顿的管理方格，反正，每个HR均能说出很多所学理论或自创理论，这无疑是好事，但同时可能又是这些理论会伤害到你。王明是一个标准的布尔什维克，在前苏联度过金，深得苏联老大哥的真传，回国后带着理论身居要职，但为何到了中国运用老大哥的理论时就不灵了呢？最后遵义会议改变了他的领导位置，?泽东虽未到前苏联度金，但却对中国的国情非常了解，因而写出了带马克思列宁主义的《论持久战》等光辉篇章，最终形成了指导全中国人民从一个胜利走向一个胜利的?泽东思想。先弃掉所谓的理论，不机械地照搬照抄，只有形成了自己的“VTS”（价值思想体系），V：价值（VALUE），T：思想（THINKNESS），S：体系（SYSTEM），才有可能在职埸上左右逢源，才可能每天都生活在充实中，每时都神彩奕奕。

二.立足今天展开明天，绘声绘色

        不沉迷于做企业CEO的战略伙伴，而要正视现实，先做好眼前的事，如：企业还有多少空缺？企业未来两个月内需要补多少空缺？内部会提升多少员工？我如何做好每个直线经理的助理？我如何才能为企业的生产率提高作些贡献？先设定好行走的方向，再厘定目标，再制定详细的进度，按照方向行走，再按图索骥。勤于总结，成功成在什么地方，失败败在什么地方。再展望下一个阶段，同样列出时间表，不断总结，不断进步，你的工作业绩会证明你就是CEO的战略伙伴，万不可喜枕卧龙岗唱高歌，进军蜀道一意孤行学庞统。每天都生活在现实中，不要急行于美梦中。

 三.团结队友戒骄戒躁，稳打稳扎

       在现实工作中，首先要知道对方需要什么？譬如：开发部经理需要招聘四个产品开发工程师的要求，作为HR经理，首先要同其沟通该职位的要求及工作职责，需要进行什么测试，面试前我们应做好哪些准备。总之，要有诚意地去沟通，对方一定从你的语气中感觉到你的诚意有多深的，他同样也会回报朋多深，在团友间建立“铁打的哥们关系”是不容易的，每一个职业经理人均有不同的性格，因而也是对HR经理的考验，只要你与人沟通时经常用“我们”而不是“我”，意想不到的收获将不少；从做好直线经理的助理开始，熟悉企业业务，脚踏实地一步一个脚印，你的职业之路才能越走越宽。

四.关注现实锐意革新，方能前进

       我们都知道人力资源管理的改革至关重要，人员招聘的速度与质量问题一定是你必须从招聘政策上进行要解决的，不要一心觉得招聘流程这个环节不能动，那个环节不能改，其实若你存在这种想法虽然可以理解但确实是非常可怕，因为解决招聘门事件的“拦路虎”就是你本人！这不是危言耸听。作为管理者，你可以花时间去思索，严肃的思考常在重大变革之前。没有经过严肃的思考你不会改变你的生活和环境。然而你需要与别人探讨你的想法。不要先行动再思考，想通以后再采取行动。我们要注意，在对情况加以认真地考虑之后，要以一种有说服力和冲击力的方式采取行动，要毫不迟疑，说做就做。以色列尤太人领视尼西米曾说过：“值得尊敬的人不是被动者，而是行动者。”

        在人才招聘政策方面的改革，将是人力资源经理为公司引进人才的第一张王牌，因而，只有你掌握了王牌，你才能冲破束缚在你身上的绳索，记住：你身上本没有绳索，只不过是你自己为自己系上了一条条精神绳索，因为你顾虑你的改革会令你失去什么，但古今中外众多案例证明：你投入多少，你就能收入多少，两者是正比例关系。

        人才的招聘始终是企业的人才战略的首任，但没有经验的经理在评价招聘工作时，常常注重速度，他们很希望能填补空缺岗位，并且越省事越好，而有经验的经理则认识到，虽然速度很重要，但被雇佣的人的质量更重要。因此，招聘工作与整个人力资源系统是否协调一致决定了人才的流动性。只有妥善处理好了“速度”和“质量”问题，才不致会陷入“招聘门”。

        笔者这样认为，如果人力资源管理者能从吸引人来着手，将无形中就保持了高度；市埸部与研发部在打造有形产品品牌，而作为人力资源管理者在打造人的品牌，这都是有价值的，这取决于人力资源管理体系是否已是构成企业核心竞争力主要因素有很大关系，这需要人力资源管理者努力，作为一个工程来经营将对企业的发展大有益处，一定是勿庸置疑的。