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领导七戒

作者：欧定敬

领导文萃 年21期 字数：3147 字体： 【大 中 小】

　　美国人戴尔·卡耐基写了一本《人性的弱点》，揭示不同性别不同职业不同年龄段的人都会存在的弱点，进而针对这些弱点提出改进方法与建议。此书一度风靡全球，超级畅销，原因何在？卡耐基不是为揭短而揭短，写作基调是与人为善，是励志上进。我们今天谈论领导的软肋，同样是出于善意，而不是为了让领导出乖露丑。
　　记得小时候看古希腊神话，曾为其中两位英雄人物的悲剧命运叹息。一位是巨人安泰，一位是神勇无敌的阿喀琉斯。海神波塞冬和地神盖娅的儿子安泰，他的力量来源于大地，只要身不离地，就力量无穷，所向无敌；一旦离开大地，就失去生存能力。后来，他被希腊神话中最伟大的英雄赫拉克斯举在空中扼死了。阿喀琉斯是海洋女神忒提斯和人间英雄珀琉斯所生。出生后被母亲握住脚踵倒浸在冥河水中，除未沾到冥河水的脚踵外，周身刀枪不入。在特洛伊战争中，阿喀琉斯杀死特洛伊主将赫克托尔，扭转战局，后来被太阳神阿波罗的暗箭射中脚踵而死。没有浸到河水的脚后跟，就是他唯一的致命之处。用于指代致命弱点的“阿喀琉斯之踵”便由此而来。那时候就想：假如安泰不离开地面，假如阿喀琉斯护住了脚后跟，结局将会怎样？他们的英雄神话不就可以一直延续下去了吗？
　　神话英雄都有“软肋”，人间英豪岂能没有？西方有句著名的格言：“人所固有的我无不具有”，伟人马克思经常用这句格言来评价自己。一位将毕生精力都献给人类解放事业的革命导师，尚且承认自身存在着人所固有的弱点和毛病，作为决心为多数人谋利益的领导者，没有理由也不可能把自己打扮成没有任何弱点和毛病的完人，而应当学习马克思无情的自我批判精神，通过经常性的自我反省去超越自身的认识、面子和私欲，自觉按照民众所期待的那样塑造自己。
　　记得《领导文萃》曾选载过一篇《什么样的领导最受欣赏》的文章。文中提到，一项具有相当的普遍性和代表性的抽样调查表明，构成领导者要素的先天性要素、修炼性要素和能力要素，以修炼性要素最受当今公务员欣赏，例如责任、尊重、文化、道德、勇气、激情及服务意识等。在修炼性要素中，责任被公务员们不约而同地选为最重要的要素，第二是公平及正义，第三是尊重他人及尊重多样性。
　　要做一名受人欣赏拥戴的领导，成就一番事业，为官者就得不断加强修炼，克服自身“软肋”，追求自我完善与提升。以笔者愚见，有七种“软肋”应予提防和戒除：
　　推卸责任
　　权责一致，本是再简单不过的道理。领导者担任某种职务，行使某种权力，就得承担相应的责任。但是，某些把“做官”摆在“做事”之前，把乌纱帽看得比什么都重的领导，怕担责任、推卸责任的意识十分浓烈。他们奉行“不求有功，但求无过”的混世哲学，混日子不作为。一旦出现矛盾问题，他们不是致力于寻求解决之道，而是撇清干系，推卸责任。不敢担当的领导得不到大家的尊重，更谈不上拥戴。其实，承担责任没什么可怕的。在营救驻伊朗的美国大使馆人质的作战计划失败后，当时的美国总统卡特就在电视里郑重声明：“一切责任在我。”仅仅因为上面那句话，卡特总统的支持率骤然上升了10%以上。下属对一个领导的评价，往往决定于他是否有责任感。领导勇于承担责任不仅使下属有安全感，而且也会使下属进行反思和仿效。一旦上行下效，形成担当的风气，便会杜绝推诿扯皮，大大提升工作效能。
　　亲疏失度
　　有些领导更信任也更习惯起用自己所熟悉和喜欢的人，或者是以前的部下或同事，而与结识不久或前任领导者的部下之间总有一堵无形的墙，长此以往，便在组织中形成了不同的群体。亲疏失度，行事有欠公允。也许这种结果并非领导者刻意造成，也不是领导者愿意看到的，但结果却在不经意中形成了。建议用统一的标准来对待所有组织成员；用更多的时间和精力加强与那些“另类”成员交流沟通，促进组织融合。
　　专权
　　有些领导者喜欢将权力紧紧攥在手中，生恐有失，以至于大事小事都亲力亲为，不敢授权给下属。这样一来，事必躬亲的领导本人劳累过度，更要命的由于眉毛胡子一把抓，却可能将最重要的工作（比如战略思考）给耽误了。而且，下属积极性得不到调动，创造性得不到发挥，对你还会产生许多怨愤。领导者要进行有效、适度的授权，最重要的是要有权力下放的意识，另外还需要一些技巧，以此达成“大权独揽，小权分散”的格局。东方电视台的BOSS秀，做过一期万科集团董事长王石的访谈。有人说他“举重若轻”，有人说他“波澜不惊，惊涛骇浪”，有人说他“爷们，男人，不委屈自己”。而笔者最欣赏他拿得起放得下的那份坦然。身为上市公司的董事长却不要股权，放权经营，自己去登珠峰，他的坦然当是源于“征服但不占有”的通透理念。证明自身价值就好，本来就不可能留住带走的一切，由它去吧。
　　优柔
　　有些领导者，特别是一些注重逻辑和分析的领导者，他们在进行决策时，常常会不停地问：“还有没有进一步的信息？”、“能不能再做一些调查？”，迟迟不能作出最后决定。正是在一次又一次的问询中，许多宝贵的机会就这样丧失了。西蒙的满意决策理论告诉我们，现实世界复杂多变，客观条件充满局限，受制于环境和条件，大多数时候，人们根本无法求得最优解和准确解，不得不退而求其次，寻求“足够好”的满意解。为了避免贻误战机，建议领导者为每次决策设定一个最后的时间期限，并且让所有人都知道这一期限，以迫使自己在最后期限到来之时作出决策。
　　武断
　　 与优柔型领导相反，有些领导者走向另一个极端，行事主观武断，不喜争论。决策时听不得不同意见，只要集中不讲民主。久而久之，喜欢“一致通过”的领导不仅听不到不同意见，就连优化完善的建议也听不到了。一批劳民伤财的所谓“形象工程”、“政绩工程”、“路边亮点”之所以能够频频亮相，除了某些领导的政绩观错误之外，跟领导者的武断决策关联甚大。为避免此类失误，建议有武断毛病的领导认真反思，戒急兼听，真正将决策民主化、科学化落到实处，变“武断”为“善断”。现在有些地方对关乎民生的政策规定出台前举行听证会，有的领导班子实行“没有不同意见不决策”，应该说是戒除主观武断决策的好办法。
　　妒能
　　有些领导者嫉妒心过重，总是担心自己的下属取代他的位置，因此他们根本不愿培养下属，也不愿与下属分享知识和关键信息，更不会将重要工作交给他们认为最有可能取代他的有能力的下属。殊不知，领导者越是担心，越是这样做，那么这种担心就会越发成为现实。智慧的领导者懂得培养接班人，他们有充分的自信，从不惧怕下属超过自己。当然，他们自己也从不会放松学习，争取更大的进步。建议这些领导者看看普京总统怎样培养接班人，读读联想集团柳传志写给接班人的书信，见贤思齐，开阔胸襟，着力改进。
　　贪功
　　领导者所取得的不少业绩都是依靠众人之力获得的。但有些领导者却极为自私地将集体的荣誉和奖励据为己有，“贪天之功为己功”，甚至把挂名的事都说成是自己的功劳。会这样做的领导，往往也会把失误和责任归咎于他人。如此挫伤下属的积极性，只会遭致下属的不满，往后的工作就很难开展。真正优秀的领导者懂得和所有团队成员分享所取得的任何成功、荣誉和利益，调动、激发大家去创造新的业绩。建议有贪功毛病的领导加强自身修养，坦承己过，重建信任。
　　 “君子当权积福，小人仗势欺人。”握有权力的领导者当思克服自身“软肋”，审慎用权，公正履职，不负众望。至于那些权力观、人生观、价值观严重错位，以权谋私，腐败堕落的所谓领导，如成克杰、李真、胡长清、王怀忠之流，毁于贪欲这一致命“软肋”，反面教材多矣，本文就不再赘述了。