神马文学网狗骨头的奖励——论员工缴励误区
来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/04/29 17:09:01
一次，一行几人到一位朋友家去做客，还没敲门就听到一阵狗的狂叫声，刚一开门，哦，两只狗啊（我不明白朋友为什么要养两只狗，而且是两种不同的品种。我并不清楚是什么品种，但应该均属名贵品种。）！
两只狗两种“态度”，一只不停的对着我们狂叫，另一只则是低着头从鼻子发出“哼哼”声在我们所有人的腿上都蹭上一边，还时不时的用舌头为我们免费"擦"皮鞋。
朋友对着狂叫的狗大声叫道：“京京再叫把你扔出去。”
京京没理会朋友，继续狂叫，而朋友也没有将它扔出去。
朋友用脚背轻轻碰了碰对我们表示热烈欢迎的狗，说道：“还是沙沙乖，呆会给你做好吃的啊。”
沙沙倒是听了主人的话，“哼哼”得更厉害，“擦”鞋更卖力了。
在我们坐下准备开始聊天，京京仍然喋喋不休，狂叫不止。即使被关到卧室里，其具有穿透力的声音依然很影响我们的交流。朋友在我们期望的眼神下，冲进卧室，一阵敲打声，越打叫的越凶。朋友无奈的走出卧室，转身从冰箱里拿出一支骨头，放进一支小盘里，拿进卧室。京京的狂叫声在朋友拿着骨头推门的那一刻起停下了。
在朋友上述的过程中，我发现沙沙一直从吐出舌头的口中发出“哼哼吱吱”的声音，用眼睛盯着朋友手中的骨头，眼睛由喜悦到期盼，由期盼到失望，最后在朋友推开卧室门把骨头放下的那一刻，沙沙将整个身体扒下，把头放在一只前爪上，仍然发出“哼哼吱吱”的声音。
我问朋友为什么不给沙沙一只骨头，朋友回答道：“它又没有叫（吵）。”
（看到这里，结合本文的题目，读者朋友们一定知道我接下来想说什么了。）
我们都不喜欢京京的无理由的狂叫声，因为影响我们的正常谈话；而我们喜欢是象沙沙那样的“安静友好”。
但沙沙没有得到奖赏，而京京得到了。
我们奖励了我们不喜爱、不鼓励的行为，给了不该给的对象——京京。
想想看，我们在做员工激励的时候有没有走入这样的误区呢？
误区一：说一套做的却是另一套，倡导的甲行为，却奖励了乙。
我们极力想让规范员工的某种行为和做出工作业绩来，制订了成套的绩效和薪酬方面的激励方案，但实施中奖励的往往是相反的行为。
“奖勤罚懒”“多劳多得”用人原则贴在墙上，却以“干多干少一个样，干好干坏一个样”的潜规则，供养了大量庸人，而“赶走”了能人。
“公平、公正、公开”管理原则摆在每位职业经理的桌面上，却是“他错有理由，你错没道理”因人而异来归责处罚。
误区二：“会哭的孩子有奶吃”的激励误区。
我们在对员工的激励上往往进入另一个误区，叫声大的员工我们在激励的力度上就大，反而那些内敛型默不作声的员工就容易被忽视。
例如，甲员工常常有意无意的在你面前叫累叫，辛苦呀。在绩效评分或晋级加薪时，就容易被有建议权或决定权的管理者所留言，绩效分打高一点，加薪多一点，晋级快一点。而对那些不作声只做事的人则会认为：他们的工作轻松，要求不高，而在奖励、晋级、加薪等方面不会过多考虑他们。
误区三：将“激励”变“安抚”
我们在很多时候都错用了“激励”。我们每个企业、组织中都存在问题员工，一种是能力强、意愿低、态度差的，另一种是能力一般、意愿一般、态度一般的。（很多管理者都会认为前一种问题员工比较难管理。其实不然后一种员工更是难以管理，特别是难以激励。在此仅对第一种问题员工的处理现象做阐述。第二种员工的激励及绩效管理另见《人与职业》。）
很多情况下，我们管理者害怕没有达到问题员工（第一种）的期望，而将激励变成安抚他们的手段。因为能力强业绩好，就可以忽略其他的不规范行为。因为他们的意愿和态度直接影响组织效益和其他员工行为。
其实，这些给员工除了不公平的感觉外，还隐藏着不可忽视的后果。
后果一：我们提倡A行为，而奖励的是B行为，应该是奖励的A行为会因为没有得到应有的奖励，从而逐渐也变成了B行为。最后B行为就成了这个特定环境特定团队里共同的行为，共同的文化。
后果二：不说话、多做事的人因为多说话、少做事的人得到了奖励，会产生两种结果：其一，也变成多说话少做事的人。其二，久积内心的不公平感，导致另寻他路、另谋高就。这二种结果我想对组织的整个发展是无益处的。有些甚至等到这种结果的发生了，才发现，该激励的没激励，想激励时已太迟。
后果三：能力强、意愿低、态度差的员工本想着，自己在某些行为上是不对的，但由于不好的行为没有受罚，反而得奖，因此更加肆无忌惮了。
我们能做些什么？我们怎么改观？
两只狗两种“态度”，一只不停的对着我们狂叫，另一只则是低着头从鼻子发出“哼哼”声在我们所有人的腿上都蹭上一边，还时不时的用舌头为我们免费"擦"皮鞋。
朋友对着狂叫的狗大声叫道：“京京再叫把你扔出去。”
京京没理会朋友，继续狂叫，而朋友也没有将它扔出去。
朋友用脚背轻轻碰了碰对我们表示热烈欢迎的狗，说道：“还是沙沙乖，呆会给你做好吃的啊。”
沙沙倒是听了主人的话，“哼哼”得更厉害，“擦”鞋更卖力了。
在我们坐下准备开始聊天，京京仍然喋喋不休，狂叫不止。即使被关到卧室里，其具有穿透力的声音依然很影响我们的交流。朋友在我们期望的眼神下，冲进卧室，一阵敲打声，越打叫的越凶。朋友无奈的走出卧室，转身从冰箱里拿出一支骨头，放进一支小盘里，拿进卧室。京京的狂叫声在朋友拿着骨头推门的那一刻起停下了。
在朋友上述的过程中，我发现沙沙一直从吐出舌头的口中发出“哼哼吱吱”的声音，用眼睛盯着朋友手中的骨头，眼睛由喜悦到期盼，由期盼到失望，最后在朋友推开卧室门把骨头放下的那一刻，沙沙将整个身体扒下，把头放在一只前爪上，仍然发出“哼哼吱吱”的声音。
我问朋友为什么不给沙沙一只骨头，朋友回答道：“它又没有叫（吵）。”
（看到这里，结合本文的题目，读者朋友们一定知道我接下来想说什么了。）
我们都不喜欢京京的无理由的狂叫声，因为影响我们的正常谈话；而我们喜欢是象沙沙那样的“安静友好”。
但沙沙没有得到奖赏，而京京得到了。
我们奖励了我们不喜爱、不鼓励的行为，给了不该给的对象——京京。
想想看，我们在做员工激励的时候有没有走入这样的误区呢？
误区一：说一套做的却是另一套，倡导的甲行为，却奖励了乙。
我们极力想让规范员工的某种行为和做出工作业绩来，制订了成套的绩效和薪酬方面的激励方案，但实施中奖励的往往是相反的行为。
“奖勤罚懒”“多劳多得”用人原则贴在墙上，却以“干多干少一个样，干好干坏一个样”的潜规则，供养了大量庸人，而“赶走”了能人。
“公平、公正、公开”管理原则摆在每位职业经理的桌面上，却是“他错有理由，你错没道理”因人而异来归责处罚。
误区二：“会哭的孩子有奶吃”的激励误区。
我们在对员工的激励上往往进入另一个误区，叫声大的员工我们在激励的力度上就大，反而那些内敛型默不作声的员工就容易被忽视。
例如，甲员工常常有意无意的在你面前叫累叫，辛苦呀。在绩效评分或晋级加薪时，就容易被有建议权或决定权的管理者所留言，绩效分打高一点，加薪多一点，晋级快一点。而对那些不作声只做事的人则会认为：他们的工作轻松，要求不高，而在奖励、晋级、加薪等方面不会过多考虑他们。
误区三：将“激励”变“安抚”
我们在很多时候都错用了“激励”。我们每个企业、组织中都存在问题员工，一种是能力强、意愿低、态度差的，另一种是能力一般、意愿一般、态度一般的。（很多管理者都会认为前一种问题员工比较难管理。其实不然后一种员工更是难以管理，特别是难以激励。在此仅对第一种问题员工的处理现象做阐述。第二种员工的激励及绩效管理另见《人与职业》。）
很多情况下，我们管理者害怕没有达到问题员工（第一种）的期望，而将激励变成安抚他们的手段。因为能力强业绩好，就可以忽略其他的不规范行为。因为他们的意愿和态度直接影响组织效益和其他员工行为。
其实，这些给员工除了不公平的感觉外，还隐藏着不可忽视的后果。
后果一：我们提倡A行为，而奖励的是B行为，应该是奖励的A行为会因为没有得到应有的奖励，从而逐渐也变成了B行为。最后B行为就成了这个特定环境特定团队里共同的行为，共同的文化。
后果二：不说话、多做事的人因为多说话、少做事的人得到了奖励，会产生两种结果：其一，也变成多说话少做事的人。其二，久积内心的不公平感，导致另寻他路、另谋高就。这二种结果我想对组织的整个发展是无益处的。有些甚至等到这种结果的发生了，才发现，该激励的没激励，想激励时已太迟。
后果三：能力强、意愿低、态度差的员工本想着，自己在某些行为上是不对的，但由于不好的行为没有受罚，反而得奖，因此更加肆无忌惮了。
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