场所文化建设的思考

劳教场所文化建设的思考

组宣处 2008年7月17日  (点击：716) 

重庆市西山坪劳教所 叶桦

　　一个团队如何发挥最大的效率，最直接的原因在于管理，一个团队的管理，一般会经历人管人，制度管人，再到文化管人三个阶段，在管理实践中普遍认为，文化管人是管理的高级形式，所谓“人管人累死人，制度管人困住人，文化管人管灵魂”也印证了这样的说法。

　　劳教场所是国家机关，劳教警察以一个团队的形式存在，并按照不同的分工直接参与和间接支持对劳教人员的教育改造工作，本文试从有利实践的原则，依照团队文化建设和管理的思路来讨论当前劳教场所文化建设的问题。

本文的核心观点为劳教场所文化建设的最终目标是实现文化管理，因此，笔者主张的场所文化建设其起点和归宿都应该围绕文化管理的目标来进行，作为管理的高级形式，文化管理具有貌似比制度管理更为抽象的特点，显而易见，文化建设上升到管理层面，还需要经历一个观念和实践的跳跃。

　　1. 正确认识场所文化建设的地位，意义和作用

　　劳教场所文化建设是当代劳教工作发展中的一项重要工作，是衡量现代化文明劳教所的一条重要标准，是加速和推动场所发展的内部引擎；场所文化通过信仰，核心理念，愿景，行为准则，个人价值观等明晰的思想和行为指导体系凝结团队，聚合力量，对劳教场所民警队伍建设具有科学的指导意义；场所文化建设担负着提高民警政治思想素质和营造和谐所区文化氛围的双重作用，具体可以归纳出以下五个方面的作用：   

　　1.1  导向作用。即把民警个人的目标引导到场所确定的目标上来。没有一个自上而下的统一目标，民警的工作难以找到着力点，民警的自豪感和成就感难以体现，在一般的管理概念中，为了实现场所的既定目标，需要制定一系列的策略来引导民警，一个科学的价值导向和行为准则，能够引导民警在潜移默化中接受共同的价值理念，形成一股力量向既定的方向努力。场所文化就是在场所具体的历史环境条件下，将人们的事业心和成功的欲望化成具体的目标、信条和行为准则，形成场所民警的精神支柱和精神动力，为共同的目标而努力，因此优秀的场所文化建立的实质是建立内部的动力机制。这一动力机制的建立，使广大民警了解了自己正在为崇高的目标而努力奋斗，促使民警勇于为实现目标而做出个人牺牲。     

　　1.2   约束作用。作为一个组织，劳教场所常常制定出许多规章制度来保证场所各项工作的正常运行，这当然是完全必要的，但是即使有了千万条规章制度，也很难规范每个民警的行为，而场所文化是用一种无形的文化上的约束力量，形成为一种行为规范，制约民警的行为，以此来弥补规章制度的不足。它使信念在民警的心理深层形成为一种定势，构造处一种响应机制，只要外部诱导信号发生，即可以得到积极的响应，并迅速转化为预期的行为。这就形成了有效的“软约束”，它可以减弱硬约束对人们心理的冲撞，缓解自治心理与被治理现实形成的冲突，削弱由其引起的一种心理抵抗力，从而使劳教场所上下左右达成统一、和谐和默契。   

　　1.3  凝聚作用。文化是一种极强的凝聚力量。场所文化是一种粘合剂，把各个方面，各个层次的人都团结在场所核心理念文化的周围，对场所产生一种凝聚力和向心力，使个人思想和命运与场所的发展紧密联系起来，使他们感到个人的工作、学习、生活等任何事情都离不开场所这个集体，与团队同甘苦、共命运。

　　1.4  激励作用。场所文化的核心是要创造出共同的价值观念，优秀的场所文化就是要创造出一种人人受重视、受尊重的文化氛围。良好的文化氛围，产生一种自下而上的激励机制，使每个成员做出的贡献都会及时得到同事及领导的赞赏和奖励，由此激励民警为实现自我价值和团队发展而勇于献身，不断进取。

　　1.5  辐射作用。劳教场所文化塑造着场所的形象。优良的场所形象是现代化劳教场所的标志，包括两个方面：一是内部形象，它可以激发场所民警的自豪感，责任感和崇尚心理；二是外部形象，它能够更深刻的反映出本场所文化的特点及内涵。场所形象除了在场所内部有很大的影响之外，还会对系统内甚至地区以外的其他一些兄弟场所产生一定的影响，因此，场所文化有着巨大的辐射作用。 

　　例：香港是一个物质社会，而对警察的管理，香港政府却选择了以精神激励为主和导入警察文化的管理方式，它提出“让香港持续成为全世界最稳定的地区”为工作理念，通过不断将这一理念植入每一名警察心中，采取各种方式将这一貌似空洞的职业追求转化为警察的个人追求，增强警察的个人意识，重在培养警务人员的荣誉感，自豪感，使广大警务人员感觉从事警察职业非常有社会地位并且受人尊重，不断在工作中体会成就，堪称警察文化管理实践的一个经典范例。

　　2. 正确认识当前场所文化建设存在的问题

　　近年来，各个场所推陈出新了许多旨在加强文化建设的方法，开展了一些活动，虽然在一定意义上引发了人们对场所文化的关注和讨论，积累了一些场所文化的经验，这对于我们下一步推出劳教场所文化建设的整体规划起到了基础性的作用，但是我市劳教场所文化建设依然处于起步阶段，对场所文化建设的整体规划缺乏实践经验，对文化建设的功能性和科学性认识不足，存在着各种各样的认识误区，笔者整理出以下问题：

　　2.1   把场所文化等同于场所的文化娱乐活动

　　在这样的观念指导下，容易对场所文化的内涵理解过于狭义，把场所文化误认为是文化娱乐活动，做一些版报，报纸，宣传片，文艺演出，就认为是在搞场所文化建设。诚然，这也是场所文化中最为生动和吸引人注意的方面，但是场所文化建设是一项较为系统的体系，是运用科学手段对场所文化潜力进行挖掘，对现状进行诊断后整理出的一套前瞻性的精神文明工程，绝不能仅仅只停留在文化娱乐这样的浅层次上。

　　2.2场所文化口号化，认为场所文化就是搞CIS

　　这种思潮从理念、精神到团队行为与个人行为的场所文化系统建设工程，变成了简单、空洞的口号、标志与装饰行为。CIS的中文名称为企业形象识别系统，是行业文化的外显部分，它包括MI（理念识别），BI（行为识别）和VI（视觉识别），追求场所文化口号化，其实仅仅只是MI的范畴，如冰山露出海面的一角而已，这样理解场所文化，显而易见是不完整的。

　　2.3 场所文化和场所管理各行其道

　　这基本是当前各个场所普遍存在的问题，认为场所文化建设只是一件虚有其表的花衣裳，要确保安全稳定，提高工作效率还是得依靠刚性的制度，一切考核和评比都紧密地围绕着制度的建立，执行和监督保障上。这是由制度管理过渡到文化管理过程中的必经阶段。不可否认，在相当长的时期内，制度管理带来的效率提高曾经给我们极大的鼓舞，但是，当我们看见处于同一发展社会中导入文化管理的优秀企业在不断地发展和强化文化管理的地位和作用时，我们已经可以下定决心改革现有的管理方法了。正因为制度管理优于文化管理的思潮存在，文化建设才始终在场所建设的边缘徘徊。场所文化是以“管心”为中心，是启发每一名民警将个人意识与团队意识紧密结合的科学方法，因此，很有必要在维持制度管理的基础上增设一套“管心”的管理方法。各级领导也应该逐步重视与学会这套办法。否则，场所文化仅是雾里看花、水中揽月。

　　场所文化是场所发展战略的一种反应，有什么样的发展战略决定了有什么样的场所文化，因此，战略，制度，文化是三个有机关系，是文化和制度支撑起场所的战略目标。

　　例：重庆市女劳教所曾经把拓展训练中的一些管理方法应用到对民警和学员的管理中。拓展训练作为团队建设的一项科学方法，特别注重每一个人的行为对团队产生的影响，无时无刻不强调“今天我以团队而荣，明天团队以我为荣”的行为理念，反复强化团队中每一名成员的行为准则，让个人在团队建设中得到成长，这对于我们搞好团队建设是非常有利的。但遗憾的是女劳教所未能很好地将这一项优秀的团队建设体系形成文化管理的机制，同时这样的经验也没有更好的推广，因而失去了在广泛的实践中得到提炼和转化为自身文化符号的机会，因此，笔者认为这一项工作的推行效果是不成熟的。

　　2.4 缺乏有效的宣传手段

　　如何使场所文化理念真正贯彻落实到各项工作上、转化为民警自觉的行为等方面，都存在不少问题，有不少困惑。办报纸杂志，做文化长廊，上报纸电视固然是宣传的一些重要途径，但这些标志化的文化符号大而空洞有余，细而具体不足，无法指导每一个人的实践，更无法激活每一个人的思想，场所文化宣传是一门科学、是一个系统工程。宗教组织在宗教思想的宣贯上积累了大量成功的经验，对我们有一定的启发。

　　例：香港警察的文化建设非常注重实际和实用。文化建设的内容贴近生活，实际实用，更十分注重媒介宣传，使传媒成为公众了解警察的重要窗口和导向；更将宣传的任务转化为警察自身形象的建立和每一名警察必须担负的责任，这样使宣传工作和每一名警务人员互动起来，而不至于使宣传工作成为宣传科某几个人的一项周而复始的工作。

例：笔者摘录了大家户外拓展公司首席培训师谭抒滔先生的一段学员毕业时的激励箴言与读者分享，从中我们或许可以启发我们就场所文化建设的形式展开讨论：

　　一、我是团队的一员，团队的使命就是我奋斗的目标。今天我以团队为荣耀，明天团队因我而骄傲。

　　二、我必须比别人更爱我自己，珍惜我生命中的每一刻，时时提醒自己是一个具有“特殊意义的人”。我不会因暂时的困难和挫折而否定自己的价值，也不会因成功的到来而得意忘形。

　　三、我的心灵是一座巨大的宝库，我会坚持不辍地挖掘潜藏在自己身上的巨大能量。学习新观念、新知识，是我修炼心灵毕生的功课，我将攀着这架天梯步入人生的圣殿。

　　四、我懂得怎样去尊重别人。微笑，是我步入人群的通行证；赞美，是连接心与心的纽带。我始终跟积极的人交往，远离消极的人群。我所掌握的沟通技巧，会随时将我人生的感悟与快乐的体验与人分享。“传递欢乐种善缘”是我自觉的行动。

　　五、我的心态永远向着积极的阳光，凡事都会想到它有利的一面。当环境不能改变时，我会改变自己的心态。

　　六、我会定下人生的目标，甚至是每一天的目标，这是我向成功许下的诺言。

　　七、我明确了内心真正的需要是什么，她燃起我强烈的欲望。我渴求成功，就像渴求空气一样，一分钟也离不开。

　　八、“立即行动原则”时刻伴随着我，我将用科学、有力、持续的行动，去追求我心中的梦想——成功。

训练是短暂的，人生是漫长的。愿你在今后的人生之旅和职场生涯中，带着从“大家拓展”所获得的感悟去不断进取，再创辉煌。

　　谢谢大家，成功属于我们！

　　2.5文化建设参与度和场所文化形成的周期不够

　　在劳教场所文化建设上，多是领导或研究者先提出口号，再宣传推开，推广之初，煞有其事的宣传一番，然后再寻找下一个文化建设的“点子”，文化建设成为了少部分人的“脑筋急转弯”，而更广泛的民警的参与度远远不够。笔者认为：文化形成的过程是最好的宣传过程，一段文化的形成本来也需要经过相当长的时间来讨论，研究和实践。时下流行的一些电视剧选秀节目，本来只是几个演员的确定，却一定要搞得满城风雨，其实，不过是想借满楼狂风来吸引公众关注那一场山雨罢了。而我们可以从中得到启示。

　　例：香港警察文化建设在形成过程中非常注重警察的参与程度和文化的成熟程度，其文化建设的其中一项——品牌效应自1994年开始历经三年自下而上的讨论才最终形成，警队不惜用三年时间去研究讨论品牌，价值观，最大的好处是警员参与了品牌创作形成的整个过程，让每一名警察与品牌息息相关，品牌形成后，认真操作和遵守成为广大警员的自觉行为，这种把大量时间放在文化的研究讨论上的思维方式和操作方式值得我们学习。

　　3.场所文化建设的内容与流程

　　在我们建设自身场所文化的过程中，有许多经验和先进案例是可以“拿来主义”的，对照一些先进的企业文化建设的范例，笔者试图较为规范的整理出当前劳教场所文化建设的流程供借鉴： 

　　（1）明确劳教所文化建设的目的

　　文化建设的目的是为了加快现代化文明劳教所的建立，满足劳教工作改革的客观需要；不断通过知识与思维创新，追求卓越的执法理念和服务理念，赢得公众信赖，加快队伍建设的科学性，促进民警成长；建立健全场所文化管理实践理论，实施以人为本的管理创新和制度革新；建立开放的学习型领导组织。按照不同场所的个性化差异，还可以就管理对象，担负的任务提出更为确切的建设目的，这对于形成场所文化建设的具体内容具有非常重要的指导意义。同时还必须同时在民警队伍中开展场所文化建设的培训和宣传活动，让民警从一开始就参与到场所文化建设中来，让文化建设与人从一开始就互动起来。 

　　（2）劳教场所文化建设的指导思想与基本原则 

　　a.以“三个代表”重要思想为指导，规范执法行为，提高教育质量，维护社会稳定，建设和谐社会。 

　　b.继承与创新相结合原则。 

　　c.共性与个性相结合原则。 

　　d.理论与实践相结合原则。 

　　e.动态与系统性相结合原则。 

　　f.总体设计分步实施，全面推进与典型引路相结合原则。 

　　g.专家咨询，领导带头，民警积极参与性原则。 

　　h.可操作与可衡量性原则。 

　　(3)场所文化建设的历史回顾及现状诊断分析 

　　在这一阶段中，需要在专家的带领下，挖掘场所的历史沉淀中对于文化建设的积极意义，总结场所的人文精神；进一步明确场所的根本任务；分析整理出场所工作存在的不足和与当前劳教工作发展不相适应的环节。 

　　(4)成立场所所文化建设的相关机构，明确其不同职责。 

　　按照组织性和科学性的原则和场所文化建设的具体板块划分建设机构。在专家的带领下，相关机构广泛地发动群众收集相关部门在文化建设中对象项中的实际内容，如愿景，行为准则，竞争准则，价值观等等。 

　　(5)场所文化建设的主要内容 

　　a.提炼或强化以场所精神为灵魂的价值观念体系。 

　　(a)提炼或强化场所文化精神。把握三个原则：a.党和政府对劳教工作的根本要求；b.创新性；c.场所发展历史及对未来的追求；d.体现场所在发展中所形成的共同意识及区别于其他场所的个性。 

　　(b)持续提炼和完善场所的共同核心价值观。应当注意：简捷性；协调统一性；系统性；不断求实论证以便得到更广泛认同。 

　　b.导入CIS系统，实施形象战略。 

　　CIS（企业形象设计）源自商业文化术语，全称为企业形象识别系统，英文为"Corporate Identity System"，简称CI。他是针对企业经营理念与精神文化，运用整体传达给企业内部与社会大众，并使其对企业产生一致的认同感或价值观，从而达到形成良好的企业形象和促销产品的设计系统。它主要由MI和BI系统组成，场所形象设计是一种形象文化战略，是场所对自身的理念识别、行为识别、视觉识别进行深化实践，使之更具有独特性、鲜明性，同时，借助各种宣传手段和载体传送场所文化，以产生强大的品牌认知力和认同力。 

　　(a)建立MI系统。MI（理念识别）是指在场所工作中所应遵循的理念，是整个识别系统运作的原动力，它主要指场所管理哲学、使命和宗旨等。包括管理理念、执法理念、竞争理念、人才理念、服务理念、创新理念等理念体系。 

(b)建立BI系统。BI（行为识别）是MI的动态展示，它主要包含对内、对外两方面。对内的行为主要包括职业道德，领导行为规范，民警行为规范，工作作风，文明执法规范，礼仪规范，工作环境和职工福利等项目。对外的行为主要包括公共关系，公益性文化活动等。行为识别系统设计的重点在于民警队伍形象的塑造，因此，应当依照以人为本的思想，按照不同层次不同岗位制订和设计个人形象。 

　　(c)建立VI系统。VI（视觉识别）是企业文化具体化、形象化的视觉传达形式，它通过组织化、系统化的视觉方案传达场所的差异化特征。建立视觉识别系统的过程中，必须运用能够体现场所精神理念，具有鲜明和独特视觉的形象及标识。 

c.实施制度工程。 

　　场所文化与场所的管理机制相辅相成，只有通过充分体现先进文化的机制和各项管理制度及岗位行为规范，才能真正规范全体民警的意识和行为。1.规范培训制度和体系，丰富培训内容和层次。场所要把场所文化教育培训、岗位职业道德规范培训、岗位技能规范培训等内容纳入场所管理制度中。2.健全场所绩效考评管理制度，把场所文化建设成效纳入集体和个人绩效考评体系。3.开展思维创新，管理创新，建立健全场所激励和约束机制。 

　　d.实施典型示范工程 

　　先进的典型人物和典型事迹是场所精神、优秀理念生动、形象的体现和象征，具有很强的示范、辐射、传承作用。 

　　(a)大力发掘、发现、培养、总结先进典型。 

　　(b)大力宣传和表彰先进典型。 

　　e.创新场所文化的形式和载体，积极营造场所文化建设的良好氛围。 

　　通过多媒体、广播、报纸、编制《场所文化手册》、板报和宣传栏等载体，广泛深入地开展文化建设，也可以通过摄影、绘画、书法、演讲、等各种文体活动来实施场所文化建设。 

　　(6)场所文化建设的实施步骤

　　第一，总体设计、构建体系、部分实施阶段。在此期间，主要做好以下工作：1.组建文化建设的相关机构。2.起草制定文化建设方案，《领导行为手册》、《民警行为手册》、《场所文化手册》，并进行深入广泛地学习研究讨论，征求不同意见和修订完善。3.组织主管领导进行场所文化理论培训和学习。4.各部门组织民警学习了解场所文化内涵及重要意义 5.大力宣传场所文化建设理论和实践活动。6.完成对场所文化建设的总体设计策划工作，并请专家和学者等诊断分析和实证。7.完成场所精神理念的提炼，标识的选定及《领导行为手册》、《民警行为手册》、《场所文化手册》的最后修订工作。 

　　第二，全面实施、整体推进阶段。该阶段主要工作：1.在全体民警中广泛深入地学习、宣传、实践场所文化体系，使之落实到每个岗位，每个民警行为中，渗透到民警的日常管理中，融入到各项规章制度中，全面塑造场所精神、理念和价值观，达到人人认同，人人实践场所文化的效果。2.制定场所文化建设任务的落实考核工作。 

第三，深化、提高、总结、评价阶段。该阶段主要任务为通过问卷调研、座谈和专家学者诊断分析及论证等其他方法、步骤，对场所文化建设体系的整体实施状况作出阶段性总结和评价，对存在的问题和不足结合场所发展需要和实际状况进一步完善、创新。 

　　劳教场所文化建设是一项实践性非常强的工作，笔者曾经试图通过一些司法网站找到一些可以借鉴和拿来的经验，但发现当前研究监狱和劳教场所文化建设的文章很多都围绕着理论调研在进行，对于文化建设对场所制度管理建设的关系阐述不甚了了，过于注重逻辑的条理性而忽略了实践的操作性。我想至少说明了两个问题：其一是当前我国的劳教场所文化建设还处于探索和研究阶段，缺少一些实践的案例，其二，很多成熟的文化建设经验没有运用到劳教场所文化建设中来。因此，笔者认为重庆市劳教场所在劳教场所文化建设的工作方面是可以作为探路者先行一步的。