贾长松：《智慧薪酬》

一 、薪酬治理思维篇

薪酬证策：强者生存 弱者淘汰

优质客户----优秀服务----优秀员工----优秀干部----优秀系统

强者吃香的喝辣的；弱者活活饿死 •

薪酬原理：要强者倾斜 •

薪酬治理本质：在于治理员工的情绪

薪酬内涵：精神酬劳大于物质薪水

发3桶油 、发2斤牛肉----酬

薪---古代柴火；小麦 、大米 、红薯 、到现代的货币 •

薪有四层含义：劳动的结果 、工资 、合作的结果 、回报总额 • （物质所有回报总和叫薪）

酬：敬重于报答；又叫酬劳 • 是一种精神 •

工作----钱---车---房子---媳妇---孩子---旅游等等 • 背后是想成为什么样的人 • 背后的动机 • 富足的人；有责任的人 、快乐的人 • 物质的背后还是精神 •

薪酬治理：老板與员工的利润均衡

二 、薪酬系统建设篇

唯一让公司死亡的人员就是公司的员工；人生平安莫过于示弱；死亡就是說的太多或者吃的太多 • 武大郎死亡原因；說有二弟小潘没有退路 • 水克火 • 低头好处 • 稻谷成熟低头；不长稻子的都是立着的；表面强盛解决不了内心的脆弱 •

80%离职都是小问题；离婚都是后悔的 • 山不过来人过去 • 企业处罚没制度；奖金没制度；量刑太理性 • http://bbs.chhrm.com

1 、组织(_zu zhi)机构规划

2 、制度体系完善

3 、规范考核标准 ：采购总监难考核

考核要从四個方面：

A 、目的：挑战业绩的极限 • 订单：24天变成24小时；一切的治理在于要求 • 小孩不吃饭要求他；再不吃饿他 • 合不合格看结果 • 对公司要求低的都是平庸的公司 • 70岁还工作一定是年轻时没好好工作 • 50岁还没退休一定是很悲哀 • 让别人提高效率；最好的办法就是提高竞争对手 •

企业人力资源治理师考试是由国家社会與劳动保障部组织的国家职业资格认证考试 •

B 、职能

C 、纪律：不吃回扣

D 、品行：主动；责任 •

总结：薪酬绩效考核真谛：

挑战绩效极限

今天一定比昨天好

目的刻在钢板上；方法写在沙滩上 •

不实现目的誓不罢休

E=MC2；钱是物质；想挣钱；能量要大；情绪 、聪明 、知识 、爱 、胸怀 • 我拥有了能量；我就拥有了一切 • 重复过去的行为；一定会得到过去的结果 • 什么叫成功；差一点失败 • 什么叫失败；差一点成功 • 经理任命---代经理

三 、薪酬赢利工具篇

1 、菲尔德薪酬法

下载：艾莫瑞大学的杰弗里?桑南菲尔德提出了一套标签理论；它有助于我们熟悉组织文化之间的差异；熟悉到個体與文化的合理匹配的重要性 • 通过对组织文化的研究；他确认了4种文化类型：

（1）学院型

学院型组织是为那些想全面把握每一种新工作的人而预备的地方 • 在这里他们能不断地成长 、进步 • 这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生；并为他们提供大量的专门培训；然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作 • 桑南菲尔德认为；学院型组织的例子有：IBM公司 、可口可乐公司 、宝洁公司等 •http://bbs.chhrm.com

（2）俱乐部型

俱乐部型公司非常重视适应 、衷诚感和承诺 • 在俱乐部型组织中；资历是要害因素；年龄和经验都至关重要 • 與学院型组织相反；它们把治理人员培养成通才 • 俱乐部型组织的例子有：联合包裹服务公司 、德尔塔航空公司 、贝尔公司 、证府机构和军队等 •

（3）棒球队型

棒球队型这种组织鼓励冒险和革新 • 招聘时；从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人 • 薪酬制度以员工绩效水平为标准 • 由于这种组织对：工作精彩的员工：给予巨额奖酬和较大的自由度；员工一般都拼命工作 • 在会计 、法律 、投资银行 、咨询公司 、广告机构 、软件开发 、生物研究领域；这种组织比较普遍 •人力资源

（4）堡垒型

棒球队型公司重视创造发明；而堡垒型公司则着眼于公司的生存 • 这类公司以前多数是学院型 、俱乐部型或棒球队型的；但在困难时期衰落了；现在尽力来保证企业的生存 • 这类公司工作安全保障不足；但对于喜欢流动性 、挑战的人来說；具有--定的吸引力 • 堡垒(ding de xi yin li _bao lei)型组织包括大型零售店 、林缘产品公司 、天然汽探测公司等 •

薪酬制度(zhi du)的设计也與组织的文化虾骏配 • 不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化；而不适合崇尚平等的文化 • 在一种强调整洁划一的文化中；很难实行靠奖金和荣誉来激发员工创造力的措施 • 一個想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义 •企业人力资源治理师考试是由国家社会與劳动保障部组织的国家职业资格认证考试 •

这就是经济治理学中的“菲尔德薪酬法” •

所谓薪酬治理；是指一個组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一個过程 • 在这個过程中；企业就薪酬水平 、薪酬体系 、薪酬结构 、薪酬构成以及特别员工群体的薪酬做出决策 • 同时；作为一种持续的组织过程；企业还要持续不断地制定薪酬计划；拟定薪酬预算；就薪酬治理问题與员工进行沟通；同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善 •人力资源考试网为您提供最新的人力资源治理师考试动态最全的人力资源面的备考资料

猎头顾问钟克峰先生认为薪酬治理对几乎任何一個组织来說都是一個比较棘手的问题；主要是因为企业的薪酬治理系统一般要同时达到公平性 、有效性和合法性三大目的；企业经营对薪酬治理的要求越来越高；但就薪酬治理来讲；受到的限制因素却也越来越多；除了基本的企业经济承受能力 、证府法律法规外；还涉及到鼠业不同时期的战略 、内部人才定位 、外部人才市场 、以及行业竞争者的薪酬策略等因素；这里面布满了变数 • 人力资源治理就是猜测组织人力资源需求并作出人力需求计划 、招聘选择人员的全过程

[编辑本段]薪酬治理的特别性

薪酬治理比起人力(bi3 qi3 ren2 li4)资源治理中的其他工作而言；有一定的特别性；详细表现在三個方面 •

1 、敏感性

薪酬治理是人力资源治理中最敏感的部分；因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益 • 特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下；薪酬直接影响他们的生活水平；另外；薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现；员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位 • 所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感 •

2 、特权性

薪酬管(xin chou guan)理是员工参與最少的人力资源治理项目；它几乎是公司老板的一個特权 • 老板；包括企业治理者认为员工参與薪酬治理会使公司治理增加矛盾；并影响投资者的利益 • 所以；员工对于公司薪酬治理的过程几乎一无所知 •

3 、特别性 业务员薪酬治理制度

由于敏感性和特权性；所以每個公司的薪酬治理差别会很大 • 另外；由于薪酬治理本身就有很多不同(ben shen jiu you hen duo bu tong)的治理类型；如岗位工资型；技能工资型；资历工资型；绩效工资型等等；所以；不同公司之间的薪酬治理几乎没有参考性 •

[编辑本段]薪酬治理的原则

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1 、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣 、食 、住 、行费用；和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用 •

2 、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效 、能力及劳动强度 、责任等因素；考虑外部竞争性 、内部一致性要求；达到薪酬的内部公平 、外部公(de0 nei4 bu4 gong1 ping2 _wai4 bu4 gong1)平和個人公平 •

3 、透明性原则薪酬方案公开 •

4 、激励性原则要求薪酬與员工的贡献挂钩 •

5 、竞争性原则要求薪酬有利(you li)于吸引和留住人才 •

6 、经济性原则要求比较投入與产出效益 •

7 、合法性原则要求薪酬制度不违背国家法律法规 •

业务员薪酬治理制度

8 、方便性原则要求内容结构简明 、计算方法简朴和治理手续简便 •

企业组织改革顺序：

A 、财务系统改革

B 、薪酬系统改革

C 、文化與愿景系统改革

D 、晋升机制系统改革 人力资源规划就是猜测企业未来发展对人力资源的需求；提供人力资源的活动过程 •

杠杆原理

没人(mei2 ren2)先空着；希望是世界上最美好的东风 • 当一個人为自己想是個好事；如何让他还利公司呢 •

6 、底薪定制法则：

业务员---经理-----总监

业务员分3级：实习800 、业务员1000 、高业1200

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经理分3级：代经1200 、经理1600 、高经2000

总监分3级：(ji _)代监2000 、总监3500 、代总5000

案例：服务业提成分配法则：服务业占销售额提成比例不超过21%；

工资5%

风险提留金2% •

提成13%

总监提成1% •

风险提留金：当公司产生销售额时；存到固定银行账号；以现金的形式保存；一直作为风险备用金的形式 • 公司死亡主要原因—没钱；通用申请破产 、加利福伲亚州公布破产 、黄光裕被抓 、都是资金链断裂 • 存钱是存钱；借钱是借钱 • 借钱是信用度综合体现 • 企业的最大的悲哀就是没钱还不断的扩张 •

7 、销售提成法则

实习期业务员提成8%人力资源网站海内最专业的人力资源治理网站HR平台；提供人力资源专业资料 •

业务员提成10%

高级业务员提成12%

代经理的提成是12%

经理13%

高级经理13%

代总监13%

总监的提成13%

代总经理0%

代经理试用2個月；他同高级业务员待遇一样 • 防止上去下不来；走(dai yu yi yang _fang zhi shang qu xia bu lai _zou)人现象 •

利益驱动；不要寄希望于员工变成雷锋；要关注大多数人 •

总经理 6500 10%分红 10%股份

代总 5000 5%分红

总监 3500 1%提成

财富定律

                   -----之大众法则

有三个定律，永恒不变

股票永远是散户向庄家进行财富传移的过程

商业永远是客户向企业进行财富传移的过程

政治永远是居民向政府进行财富传移的过程

所以我们观察出一个现象：所有最有钱的群体与最没有钱的群体及中间所有人，进行一个以财富多少的财富排名的话，最前面的群体，是把后面的群体变成了自己的客户，把他们的财富进行了合理或不合理的转移。客户群体越大，客户选择你的机会越多，你的财富越多。

这三个定律中，政府实力最强，企业第二，股票庄家第三。

得出结论：我们所要做到的：

增加消费的群体

提高自身的竞争力

给消费者提供最优化的服务，让消费优先或必须选择我们

微软公司、谷歌公司、索尼公司、沃尔玛公司、中国工商银行、索罗斯、巴菲特、中国政府、美国政府、壳牌公司、丰田公司、迪斯尼公司、德国大众亦是。这些机构把消费者变成客户，并且数量亦广。如果再产生不间断消费，则成就他们的理想与愿望。

为客户创造价值是公司与政府生存的惟一生命线。失去了这个生命线，一切将荡然无存。

我们亦是。

世界五百强的企业，他们有两个特征：能源及资源控制型企业、以客户价值为导向的企业。

客户价值：是让客户获得必要的消费价值，从而支付给服务提供商相应的货币财富，使服务提供商得到相应的利润及各项成本，达到经济价值、精神价值的社会有效价值。

没有客户价值的企业，无法生存。

客户价值体现在三个方面：

增加消费群体数量、提高自身竞争力、提供最优化的服务：

最量化具体的方法有三个：提供身体的记忆、创造不可代替的文化内涵、可操作性的先进技术

定位肯定只有一个：为大众服务，也就是为把大众变成你的消费者。

麦当劳餐厅里，孩子们非常快乐，是因为有较强的身体记忆，波尔多的红酒、QQ软件、百度等产品，及宝马车、佳能相机都有较强的身体记忆。快乐女声这个栏目，也有身体的记忆。

企业一定要研究身体的记忆，一道菜，一个产品，一件衣服、一个公司，如果没有消费者身体的记忆，就会失去客户的忠诚度，最后灭亡。

中国的车世界产量第一，但国产品牌不到30%，那么为什么大家会选择德国车与日本车，是因为他们不但提供身体的记忆，还创造了不可代替的文化内涵。

日本的企业与德国的企业，那种技术，中国，没有办法比，我们如阿凡达式的完败，都是因为技术的完败