地勘行业复合型人才的应用

摘要：本文从地勘行业复合型人才开发的必要性入手，通过对地勘行业的人力资源需求进行分析，提出了对复合型人才应用的建议，为今后的研究提供参考。

一、地勘行业复合型人才开发的必要性

地质勘查业的战略发展方向和业务流程重构后的现实情况要求造就一支素质高、作风硬、业务精、管理高效的员工队伍。地勘行业现有人才距市场需求有很大的差距，尤其是复合型人才、市场营销人才短缺，项目经理素质低，法律专业人才少，员工的学习能力、创新能力不高。目前地勘市场日益活跃，资源形势日益危急，营造了宽阔的地勘和技术服务市场，加入WTO后，随着中国矿业投资环境日益改善，国外矿业公司和地勘公司已经在华开展地质勘查，地勘院已经面临着国际跨国矿业公司的挑战。新形势下地勘市场的竞争归根结底是人才的竞争和综合实力的较量。地勘行业人才目标是：培养地质矿产勘查、水文地质、环境地质、灾害地质等专业的同行拔尖的技术人才；工程技术人员具备熟悉规范、标准的能力；有一支营销、管理、技术、政策研究的服务队伍；培养一批复合型的项目管理人才。因此，在地勘行业中，加强人力资源开发研究，积极吸引复合型人才、培育复合型人才是十分必要和极为迫切的。

二、复合型人力资源需求分析

2.1发展目标

地勘行业的战略发展方向是：以广义地勘市场为基本定位，发展成为省级一流地勘企业，并向多元化方向发展。这种转变必然引起人力资源需求结构的变化，必须造就高素质的复合型员工队伍。

2.2产业及市场特点

地勘行业从事的地质矿产勘查业是集研究、设计、野外施工为一体的特殊行业，属知识密集型领域，要求员工学历高、实际工作经验丰富、市场敏感性强、综合素质高。地质矿产勘查、地质环境、地质灾害调查评价、国土资源管理服务市场，属于市场多元化、服务专业化领域，往往要求项目周期短，找矿效果好，因此都对技术服务提出新的要求，因而要做好市场预测及人力资源预测，据此制定人才需求计划。

2.3新技术的推广应用

计算机在地质勘查工作中的应用改变了传统的地质工作程序和工作方法，野外数据采集、数据处理，制图及报告编写都要求员工具有扎实的专业技术功底和具备相应计算机应用知识。同时新的找矿理论、方法，新的矿产开发应用技术都对传统地质找矿工作提出了新的命题，因而要求技术人员具有宽视野、复合型专业知识结构。

2.4人才市场建设

人才市场的日益完善为人才社会化创造了条件，为人才流动创造了机制环境，为企业优秀人才流失也带来了机会，同时为吸引优秀人才提供了环境，如何在现实环境下吸引优秀人才、留住人才、培育人才对地勘行业的生存发展是至关重要的，人才市场化、社会化对地勘行业复合型人才战略提出了严峻挑战，同时也拓宽了吸引人才渠道，为吸引社会人才提供了途径。

三、如何应用复合型人才

3.1更新观念、人才为本

强化人才开发意识，要站在深化改革、发展外向型经济、参与国内外地勘市场竞争的战略高度认识开发和利用人才资源的重要性和紧迫性。要有人才是企业第一财富，是企业资源的理念，营造尊重知识、尊重人才的氛围。要进一步解放思想，转变观念，纠正在用人问题上的思想偏差和模糊认识，放开手脚，大胆培养、选拔和使用中青年专业人才，使之在企业的生产、管理、科研和经营中能够脱颖而出，成为推动企业发展的中坚力量。

3.2完善规划、致力开发

强化人力资源部职能，尽快实现由管理到开发的转变，制定人力资源开发规划，规范人员招聘、培训、绩效考评、职务晋级等项工作。结合企业发展战略对人力资源管理的要求，人力资源部应该补充人事管理专门人才，通过拟课题、压任务，使部门人员得到专业训练；在全省范围内招聘人才；根据公司培训规划，分步骤、分层次实施员工培训计划；建立规范有效的员工信息沟通渠道；完善考评与激励机制；开发和应用人力资源管理信息系统等。要牢记人力资源工作中管理是手段、开发是重点、使用是目的。

3.3完善用人机制

通过疏通人才供需渠道、调节人才供求关系、促进人才竞争、优化人才结构与业务流程的合理配置关系，形成管理干部能上能下、待遇能高能低、人才能进能出的双向选择、多向交流的人才竞争机制。

管理干部聘用可实行“逐级聘用”原则，即院长聘用部门部长，部长聘用科室负责人，科长聘用期限为3年，一般科员聘用期限为2年，聘用期满后绩效考核较差者，不再聘用。

3.4调整人才布局

按照地勘行业战略目标，人才布局需要逐步进行调整。一是重点加强技术业务部门、市场开发部门，要努力把经过现场锻炼的优秀人才充实和加强到项目经理部、事业部、基层业务处，二是重点增加经营决策、市场开发、财会、教育培训等部门的人才投入，以适应国内、国际市场竞争的要求。

参考文献：

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