神马文学网级别不是个东西！
来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/04/28 06:03:39
2007-03-24 00:09 来源:《经理人》杂志
不追求级别的企业才是一个高效率的企业。
在企业工作中，我们经常遇到由级别产生的效率障碍。最常见的一种现象是工作不能深入时抱怨自己的级别不够。
官场，职权是工作的前提，同一个级别就要“一碗水端平”，这自有其合理或不得不如此的原委。但在企业，级别还这么重要吗？
级别是分工合作的需要
从起源来看，一个组织中的级别产生于人们分工合作的需要。细分之下是两种需要：一是和作业流程密切相关的需要。如有人负责前道工序、有人负责后道工序，有人负责局部/具体工作、有人负责全局/??合工作等；二是为沟通及协调的需要。即使大家工作没有明显分别，为了达成最佳成效，也必须将众人分成小组、部门、更大部门等这样的组织机构以方便沟通，并协调各自行动使之合理统一。这就势必需要设置相对主动的（管理）职位。组织中的人越多，级别层次也就会越多。
级别的异化
在满足了分工合作需要之后，级别在人的私欲推动下几乎自设置???同时就产生了异化——成为一种个人对社会稀缺资源占有的工具。从而，“拥有更高级别”本身成了人们的目的。而分工合作，则成为人们获取级别附属资源的借口和副产品。
这种异化，在政权统治中更为明显，而在落后的专制社会中则达到极致。国企由于其先天的政治属性，其级别设置及异化程度与官场不相上下。
在其他组织中，由于级别的重要性及其与稀缺资源的关联度较小而异化较轻。但是，由于我国封建社会历史悠久，而普遍的官本位传统及现在仍占有不小比重的国有计划体制的深刻影响，加上更为本质的既得利益的驱使，人们对非分工合作需求意义上的级别的意识及追求仍将长期广泛地存在。
因分工合作而设置的级别是为了追求效率，而非分工合作需求意义上的级别设置及其附着物（比如职务消费、官僚??）却是对效率的反动。
所有组织都需要效率，但只有民营企业才最最需要效率。因为对民营企业来说，效率是其存活、发展的惟一凭据。而其他任何组织，比如国有企业，还有除了效率以外的也许???更为重要的生存、发展的凭借。
因此，民营企业有可能也有必要将组织中的级别纯（淡）化，将之还原为分工合作的需要。
如何淡化级别？
一、企业内部禁止以职位称呼。这是一个小小的但并非容易做到的要求。一旦实施，不仅沟通变得更为方便、清楚，而且也有助于去除由级别产生的“尊重”、“程序”等繁文缛节。直呼其名一旦成为习惯，??们会减少沟通中因级别落差所带来的各种顾虑，而将关注点放在需要解决的问题上。
二、尽量减少“职务消费”。国有企业中名目繁多的职务消费和政府官员的隐性收入一样，是一种扭曲了的分配方式。这种分配起初也许是为了弥补收入与贡献不对等的举措，但多数会演变成纯粹的级别附着物，而与贡献相关不大。民营企业完全没有必要“扭曲”分配方式，而使分配完???与贡献正相关。
三、不重出身重贡献。学历、职称、背景等仅仅是入门的参考，绝非级别到位的依据。待遇只和贡献、职责关联，不必与级别挂钩。
以上措施配以“与时俱进”的组织架构调整及唯才是举、唯庸必除的用人原则，将会逐步淡化级别意识，提高组织效率。
一个不追求级别的官员是胸无政治的官员，但一个不追求级别的企业才是一个高效率的企业。
不追求级别的企业才是一个高效率的企业。
在企业工作中，我们经常遇到由级别产生的效率障碍。最常见的一种现象是工作不能深入时抱怨自己的级别不够。
官场，职权是工作的前提，同一个级别就要“一碗水端平”，这自有其合理或不得不如此的原委。但在企业，级别还这么重要吗？
级别是分工合作的需要
从起源来看，一个组织中的级别产生于人们分工合作的需要。细分之下是两种需要：一是和作业流程密切相关的需要。如有人负责前道工序、有人负责后道工序，有人负责局部/具体工作、有人负责全局/??合工作等；二是为沟通及协调的需要。即使大家工作没有明显分别，为了达成最佳成效，也必须将众人分成小组、部门、更大部门等这样的组织机构以方便沟通，并协调各自行动使之合理统一。这就势必需要设置相对主动的（管理）职位。组织中的人越多，级别层次也就会越多。
级别的异化
在满足了分工合作需要之后，级别在人的私欲推动下几乎自设置???同时就产生了异化——成为一种个人对社会稀缺资源占有的工具。从而，“拥有更高级别”本身成了人们的目的。而分工合作，则成为人们获取级别附属资源的借口和副产品。
这种异化，在政权统治中更为明显，而在落后的专制社会中则达到极致。国企由于其先天的政治属性，其级别设置及异化程度与官场不相上下。
在其他组织中，由于级别的重要性及其与稀缺资源的关联度较小而异化较轻。但是，由于我国封建社会历史悠久，而普遍的官本位传统及现在仍占有不小比重的国有计划体制的深刻影响，加上更为本质的既得利益的驱使，人们对非分工合作需求意义上的级别的意识及追求仍将长期广泛地存在。
因分工合作而设置的级别是为了追求效率，而非分工合作需求意义上的级别设置及其附着物（比如职务消费、官僚??）却是对效率的反动。
所有组织都需要效率，但只有民营企业才最最需要效率。因为对民营企业来说，效率是其存活、发展的惟一凭据。而其他任何组织，比如国有企业，还有除了效率以外的也许???更为重要的生存、发展的凭借。
因此，民营企业有可能也有必要将组织中的级别纯（淡）化，将之还原为分工合作的需要。
如何淡化级别？
一、企业内部禁止以职位称呼。这是一个小小的但并非容易做到的要求。一旦实施，不仅沟通变得更为方便、清楚，而且也有助于去除由级别产生的“尊重”、“程序”等繁文缛节。直呼其名一旦成为习惯，??们会减少沟通中因级别落差所带来的各种顾虑，而将关注点放在需要解决的问题上。
二、尽量减少“职务消费”。国有企业中名目繁多的职务消费和政府官员的隐性收入一样，是一种扭曲了的分配方式。这种分配起初也许是为了弥补收入与贡献不对等的举措，但多数会演变成纯粹的级别附着物，而与贡献相关不大。民营企业完全没有必要“扭曲”分配方式，而使分配完???与贡献正相关。
三、不重出身重贡献。学历、职称、背景等仅仅是入门的参考，绝非级别到位的依据。待遇只和贡献、职责关联，不必与级别挂钩。
以上措施配以“与时俱进”的组织架构调整及唯才是举、唯庸必除的用人原则，将会逐步淡化级别意识，提高组织效率。
一个不追求级别的官员是胸无政治的官员，但一个不追求级别的企业才是一个高效率的企业。