单方解除劳动合同的若干实体法难题探讨

一、劳动者预告解除劳动合同的难题探讨
劳动者预告解除劳动合同，即劳动者依据《劳动法》第31条的规定，提前30日将解除劳动合同的意思书面通知用人单位，无需其他条件就可发生解除劳动合同之后果。劳动者预告解除劳动合同在实践中所引发的难题主要有：
（一）关于预告期长短的问题
《劳动法》第31条的规定使劳动者获得了充分的职业选择自由，保障了劳动力的自由流动。但对于用人单位来说，劳动者，特别是重要岗位的劳动者或者是在用人单位起重要作用的劳动者一走，会影响企业的正常生产和经营，给用人单位造成损失。立法正因为考虑到这一点，就规定了30日预告期。但实践中的难题在于不同素质的劳动者其可替代的程度不一样，高级人才的可替代程度低于普通劳动者。当今社会已发展到知识经济时代，许多行业和领域的专门人才、管理人才和“高级打工仔”很难在30日内找到替代者。而具有专业知识和特殊技能以及掌握现代管理经验的高级人才是现代企业获取竞争优势、谋求生存和发展的决定性因素。法律只规定30日的预告期，就显得很不合理。立法应针对不同的人才和岗位考虑延长或缩短单方解除劳动合同的预告期限。高级人才、“高级打工仔”单方解除劳动合同至少应提前3个月或半年时间以书面形式向用人单位预告通知，以使用人单位有充足的时间来准备替代人选，避免因保护劳动者行使解除权而损害用人单位的经济利益。而对于普通劳动者来讲，笼统规定30目预告通知时间又显得太长，不便于普通劳动者及时更换新的工作岗位，可以考虑将其预告通知时间缩短至10日或者15日即可。
另外，纵观世界各国关于劳动（雇用）合同解除的相关法律规定，单方预告解除权只适用于无固定期限的劳动合同，而约定了明确期限的劳动合同只能基于法定的正当事由才能单方解除。《劳动法》第31条却并无此种限定。如果我们暂时不能修改《劳动法》以达到国际劳动立法的这种水平，是否可以考虑根据劳动合同约定期限的长短来界定单方解除劳动合同的预告期。合同期限长的，预告期也应相对延长；反之，则可相对缩短。这样，劳动合同约定的期限条款才对劳动者也具有一定的约束力，同时保护劳资双方的利益，减少劳动争议。
（二）关于授权不平等的问题
依据《劳动法》第31条的规定，无条件的预告解除权只授予劳动者，却没有相应地授予用人单位。用人单位单方解除劳动合同必须基于法定的正当事由，否则就构成无理解雇，要承担相应的法律责任。许多劳动争议案件都明显反映出这种授权不平等现象。因为立法时授权不平等，必然导致操作性差，也极易产生劳动争议。
依《劳动法》第31条的规定，只要履行提前30日预告程序，劳动者就可任意单方解除劳动合同。劳动合同中的期限条款对劳动者来说几乎没有约束力，而仅仅对用人单位才有约束力。用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。一个关键劳动者的辞职，有时会使一个企业破产。无条件预告解除权无区别地适用于所有劳动合同，会导致因解除权授予不平等所产生的利益失衡加重。同时，用人单位因劳动者可随时“跳槽”，必然对劳动者的培训投入信心不足，从而限制了劳动者素质的提高和企业的长远发展。劳动合同的期限条款是必备条款，在约定期限内劳动合同具有法律效力。但现实是，劳动合同中约定的期限条款只对用人单位有约束力，而对劳动者却没有约束力，劳动者可依单方意志任意解除劳动合同。如此，劳动合同又有何严肃性可言？从许多案例来看，有的用人单位在劳动合同中对《劳动法》第31条的授权不平等作了限制，但这种以合同限制法定权利的做法是不可取的，而只能通过立法来解决。
用人单位要单方解除劳动合同必须基于《劳动法》第25～27条规定的法定正当事由，否则即构成违法解除劳动合同而承担相应的法律责任。这样立法的目的在于严格限定用人单位解除劳动合同的范围，保障劳动者的就业稳定。目前，在我国社会保障制度尚未健全、劳动者的就业能力不强的情况下，严格限定用人单位解除合同权的范围，对于保障劳动者的劳动权和维护社会稳定至关重要。由于劳动者在劳动关系中常常处于弱者地位，因而需要《劳动法》对其进行重点保护。但劳动者的利益和用人单位的利益是相辅相成的，重点保护劳动者不能以牺牲用人单位的利益为代价，而应该同时保护劳资双方的利益和保障劳资双方的地位平等。重点保护应建立在平衡、平等、公平和正义的基础之上。随着各方面条件的逐渐成熟，许多学者提出修正《劳动法》授权不平等的规定，将无条件预告解除权也授予用人单位，但要求其提供经济补偿。这样既符合世界劳动立法的潮流，又可促进劳动立法在平等的基础上健康发展。
（三）关于“弃权条款”的问题
在实践中，用人单位往往在签订劳动合同时要求劳动者与其签订确认放弃无条件预告解除权的所谓“弃权条款”。这种通过劳动合同约定条款对《劳动法》第31条进行限制的做法，在司法实践中颇有争议。一种观点认为，这种限制从理论上讲是违法的，法律明确赋予劳动者的权利不能用合同的形式来限制，而只能通过立法途径解决。另一种观点则认为，只要是劳动者出于真实的意思表示自愿放弃无条件预告解除权，并不是出于欺诈或重大误解而签订此项“弃权条款”，法律应确认其效力，而没有必要加以限制。
“弃权条款”的约定，对于保持劳动关系的相对稳定，对于促使劳动者关心用人单位和增强责任感，对于用人单位消除疑虑、增加培训投入、合理扩大再生产都有积极意义。但由于劳动者在劳动关系中处于弱者地位，加之就业竞争激烈，在就业时的选择余地很小，处于被动地位，往往会迫于就业的压力或因为签约的经验不足而被迫或盲目接受一些于己不利的“弃权条款”。可见，“弃权条款”与《劳动法》第31条的规定存在尖锐冲突。综合考虑上述因素，笔者认为，还是从立法的途径来解决问题较为妥当。因为“弃权条款”在劳动合同中的出现不符合《劳动法》的立法精神和宗旨。
（四）关于违约责任的问题
在司法实践中，许多劳动争议案件是用人单位要求依法行使预告解除权的劳动者承担劳动合同约定的违约金和因辞职给用人单位造成损失的赔偿责任。
《劳动法》第17条第2款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第31条规定：“本条规定了劳动者的辞职权，除此条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。但违反劳动合同约定者要依法承担责任。”用人单位依据这一规定认为，只要劳动者没有履行约定的合同期限或服务期限而辞职就是一种违约行为，就应当依劳动合同的约定承担违约责任，其中包括支付违约金和赔偿损失。事实上，劳动争议仲裁机构在处理这类劳动争议时，也基本上是依上述条款进行裁决的。这样就造成了立法上的冲突和司法实践中的操作困难。
《劳动法》第31条规定劳动者只要履行了提前30日以书面形式通知用人单位的手续，即可单方解除合同。它不以得到用人单位的同意为前提，这就是劳动者的辞职权。劳动者依法行使这种辞职权导致劳动合同提前终止，从表面上看与一般违约行为相同，但它们的性质是有本质区别的。劳动者依据《劳动法》第31条辞职，是法律允许的，是合法的“违约”行为，而一般违约则为非法行为。将一般民事合同的违约责任简单地直接与劳动者依法辞职的“违约行为”相混同的观点，是与《劳动法》的立法精神相背离的。
《劳动法》第31条的规定有力地促进了劳动力的合理流动，为促使劳动力与生产资料的合理配置提供了法律依据。但如果依据《劳动法》第17条第2款和劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第31条的规定，确认可全面追究依法辞职的劳动者的“违约责任”，则《劳动法》第31条就会仅仅成为书面上的权利宣言。因为承认可追究劳动者依法辞职行为的“违约责任”的后果是任何一个用人单位都可以在订立劳动合同时约定相关条款来限制劳动者单方解除劳动合同，劳动者如单方解除劳动合同就要按合同约定承担支付违约金的责任，这样劳动者必须以高昂的代价才能换取单方解除劳动合同的权利。
另外，如果确认可追究劳动者依法辞职的“违约责任”，则依法辞职与自动离职所承担的法律责任是一样的。如此就混同了劳动者依法辞职和自动离职的法律后果，这显然不合理，也与《劳动法》的立法本意是相悖的。笔者以为，必须通过立法来解决这一法律上的冲突。劳动者依法辞职所要承担的责任应仅限于因辞职给用人单位造成的损失，而不应承担支付约定违约金的责任。这一点应通过立法予以明确和完善。
二、单方解除劳动合同涉及商业秘密保护的难题探讨
由于《劳动法》赋予劳动者单方解除劳动合同的自主权很大，有的劳动者掌握或了解用人单位的技术信息或资料，如果不规定保守商业秘密的事项，劳动者就可能带着用人单位的商业秘密而“跳槽”，甚至擅自披露用人单位的商业秘密或截留用人单位的利益。为维护用人单位的合法利益，《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密的有关事项。”第102条还规定：“劳动者……违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”劳动者违反保密义务，是指劳动者违反劳动合同中关于保守用人单位的商业秘密的约定，在保密期内将自己在劳动过程中所掌握的用人单位的商业秘密，披露给保密范围以外的人，在保密范围以外使用，或者允许保密范围以外的人使用的行为。违反约定保密义务者，既可能是与用人单位尚存在劳动关系者，也可能是已与用人单位解除了劳动合同但约定保密期未满者。如果劳动合同把竞业禁止约定为保守商业秘密的措施，劳动者在单方解除劳动合同后一定期限内到与原用人单位生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己生产或经营与原用人单位有竞争关系的同类产品或业务，也属于违反约定保密义务。对违反约定保密义务的行为，应当责令停止；给用人单位造成经济损失的，按《中华人民共和国反不正当竞争法》（以下简称《反不正当竞争法》）第20条的规定给予赔偿。若损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润，并应承担被侵权人因调查侵权人侵犯其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。若违反约定保密义务给用人单位造成重大损失或者特别严重后果的，即构成侵犯商业秘密罪，应当依据《中华人民共和国刑法》第219条的规定追究侵权人的刑事责任。实践中，单方解除劳动合同涉及商业秘密保护的问题主要有：
（一）商业秘密认定及商业秘密权属界定的问题
在劳动关系存续期间，劳动者可能既掌握了赖以谋生的知识、经验和技能，又掌握I用人单位的商业秘密，有时二者很难区别，这就为商业秘密的保护带来了困难。在许多争议和纠纷中，劳动者都提出：我掌握的信息归我自己所有。劳动者在工作中学习、掌握的一般知识、经验、技能，是其多年积累的结果，成为其人格的一部分，不是商业秘密。如果将这些也作为商业秘密处理，势必会侵害职工或雇员的劳动权和基本人权，是为法律所禁止的。问题的关键是如何区分一般知识、经验、技能与商业秘密的界限？笔者认为，可以先对商业秘密作出界定，商业秘密的范围确定了，除此之外就是一般的知识和技能了。《反不正当竞争法》第10条指出，商业秘密“是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息”。这一定义包含了所有生产领域和商业流通领域里的未经公开的经营信息，其特征为：（1）不为公众所知悉，即该信息具有秘密性，它不能从公开渠道直接获取且处于秘密状态；（2）能为用人单位带来经济效益，即具有财产价值；（3）不是同行业中现成的普通的信息；（4）具有实用性，即商业秘密能在工业或商业活动中使用，并能创造出积极的效果，实现其经济上的价值；（5）经用人单位采取合理的保密措施。同时具备这五个特征才能认定为商业秘密。商业秘密不同于专利、商标和著作权，不具有排他性、独占性和垄断性。商业秘密是事实独占，而不是法律独占。因其具有秘密性特征，主要依靠“保密”来保护。商业秘密的合法控制人可能是单一主体，也可能是共同主体。如何界定商业秘密的权属的确很难。最好的办法是在签订劳动合同时事先约定商业秘密保护的范围和商业秘密的权属。
（二）单方解除劳动合同后劳动者遵守保密条款代价确定的问题
纵观世界各国立法，大都是通过民法和反不正当竞争法来保护商业秘密的。《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”本条虽然规定了劳动合同的内容可有保守用人单位商业秘密的约定，但对如何约定以及用人单位是否要因劳动者保守商业秘密而支付代价等问题均未作出规定。随着知识经济的发展，企业间的市场竞争越来越激烈，商业秘密被侵权的现象屡见不鲜。因此，在劳动合同中约定对商业秘密进行保护也越来越常见。但《劳动法》对此规定较为原则，实际操作时遇到许多困难，为此劳动部在《关于企业职工流动若干问题的通知》中规定：“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关条款事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同的一定时间内（不超过6个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同的一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。”在劳动关系存续期间，劳动者在用人单位领取劳动报酬，其保守用人单位的商业秘密是劳动者忠实履行自己劳动义务的内在要求，是劳动者应履行的劳动义务之一。但如果解除了劳动合同，对原劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款有效性的确定，应以用人单位是否支付相应的代价为前提。这是因为，通过签订劳动合同约定保守商业秘密和竞业禁止条款以保护用人单位的商业秘密，从而达到保护用人单位的经济利益这一目的，是以限制甚至牺牲劳动者的劳动就业权、择业自主权为代价的。当代社会各行各业的专业化分工日趋细密，劳动者如果离职后受到保守商业秘密和竞业禁止条款的约束和限制，在约定的特定期间内不能运用自己的专业技能和自己所掌握的技术信息、经营信息去另谋他职，就可能处于工作无着落、生活无来源的失业状态。用人单位在要求劳动者履行保守商业秘密和竞业禁止义务时，必须以经济补偿作为代价来“购买”和“换取”劳动者保守商业秘密和竞业禁止的承诺和行为，这样才是公平合理的。劳动者在劳动关系中处于弱者地位，只约定劳动者履行保守商业秘密和竞业禁止的义务，而用人单位不以相应的代价让劳动者享有权利，这种只享有权利而不支付代价的约定条款是无效的。劳动者保守商业秘密、竞业禁止和用人单位支付代价的履行，应贯彻用人单位支付代价在先的原则。也就是说，只有用人单位在支付了相应代价后，劳动者才负有履行保守商业秘密和竞业禁止的义务。如果用人单位既不肯支付代价又要求劳动者履行保守商业秘密、竞业禁止的约定，则该劳动合同中所约定的相关条款就不能产生法律拘束力，用人单位在此情况下无权追究劳动者的违约责任或要求损害赔偿。
另外，补偿的代价究竟如何确定颇有争议。有人认为应按劳动者原来在用人单位工资的一定比例计算代价，有人则认为应根据商业秘密结用人单位带来的经济利益由双方当事人在合同中自行秘密约定代价。笔者认为，既然立法只能通过合同的形式来保护用人单位的商业秘密，就应让劳动者和用人单位在签订劳动合同时从协商和谈判中去寻找权利和义务的平衡点。法律、法规只能规定代价的下限，而不宜对此作具体规定。也即是说，可以通过立法规定劳动者履行保守商业秘密和竞业禁止义务应获得经济补偿的最低标准，即用人单位用于补偿劳动者保守商业秘密和竞业禁止的代价不应低于当地同行业最低工资标准。由于不同的商业秘密对用人单位的价值不同，具体的代价数额和计算办法可由劳动者与用人单位协商确定。
（三）单方解除劳动合同后竞业禁止条款效力的问题
劳动者单方解除劳动合同后对用人单位商业秘密的保守义务虽然从理论上可以说得清楚，但实践上却困难重重。其主要原因是：（1）什么是商业秘密，其范围很难界定；（2）虽然约定了劳动者保守商业秘密的义务，但劳动者解除劳动合同后的再就业，并向新的用人单位披露有关商业秘密，原用人单位无法知晓；（3）因为商业秘密具有秘密性，劳动者、新用人单位对商业秘密的使用从表象上无法观察出来。解决上述问题，用人单位除应在劳动合同中约定保密条款以外，还应与劳动者签订竞业禁止协议，谋求彻底保护商业秘密。生存权是人的最基本的权利，而择业自由和合法竞争，是市场经济条件下劳动者生存权的表现形式。劳动合同中有关竞业禁止条款是对宪法、劳动法赋予劳动者的基本权利进行限制，所以法院在司法监督中，对竞业禁止合同往往采取严格和慎重的态度。以什么标准来衡量竞业禁止合同的法律效力呢？笔者认为应从竞业禁止合同的合法性和合理性来衡量。所谓合法性是指竞业禁止合同的约定不得违反法律、法规的具体要求；所谓合理性是指合同约定对受限制的劳动者和加以限制的用人单位双方都应公平合理。只有合法性和合理性结合才能构成有效合同，才具有法律效力。
劳动合同中的竞业禁止条款应当符合下述条件：（1）适用竞业禁止条款约定保护的技术信息和经营信息，不能搞“两个凡是”，即“凡属于我公司生产、经营范围的，凡是我公司的职工，在离职之后均不得插手”。判断是否符合约定保护对象的标准，应该主要支持社会标准，即以同行业竞争企业的眼光，来判断有关信息是否重要的商业秘密。（2）竞业禁止条款约定保护的商业秘密是符合《反不正当竞争法》第10条规定的可保护利益。（3）竞业禁止条款适用的主体应有明确界定，对临时工和普通劳动者不应限制，而只能适用于高级研究开发人员、技术人员、经营人员、管理人员、财务人员和秘书人员等掌握或可能掌握商业秘密的劳动者。（4）应明确约定适用竞业禁止的合理领域。（5）应明确约定竞业禁止的时间。我国劳动部、国家科委有关通知、意见规定的期限是不得超过3年。（6）应明确约定离职劳动者在何地域范围内不得与原用人单位竞争。（7）应明确约定在竞业禁止的同时，用人单位对劳动者的经济补偿标准和金额。符合上述标准的竞业禁止条款才具有法律效力。
（四）劳动合同中商业秘密保护条款内容规范的问题
笔者认为，劳动合同中的保密条款至少应包括以下内容：（1）劳动者与用人单位应约定商业秘密的权属和保护商业秘密的内容。（2）劳动者与用人单位应约定保密的期限。因为保密的期限往往会超过劳动关系存续的期限而延续到劳动者离职以后的一段时间，特别是解除劳动合同后的一段时间。（3）劳动者与用人单位应约定保密的措施。如竞业禁止和在劳动关系终止前6个月，用人单位有权单方决定调动劳动者的工作岗位。（4）劳动者与用人单位应约定保守商业秘密的代价（即保密的待遇和经济补偿）。（5）劳动者与用人单位应约定保密的义务和责任以及违反保密义务的违约责任和赔偿。
三、单方解除劳动合同涉及经济补偿的问题
所谓解除劳动合同的经济补偿是指解除劳动合同后，用人单位依法一次性给劳动者经济上的补助费用。根据我国现行法律和行政法规的规定，用人单位给劳动者的经济补偿主要包括两个方面：一是生活补助费。解除劳动合同时，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，发给一定的生活补助费；二是医疗补助费。《国营企业实行劳动合同制暂行规定》和《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》规定，劳动合同制工人或农民工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作被解除劳动合同的，由企业发给相当于本人标准工资3个月至6个月的医疗补助费。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条也规定了医疗补助费的内容。实行解除劳动合同经济补偿制度，是为了使劳动者在被解除劳动合同以后，寻找新的工作以前，其基本生活开支有必要的保障，或者继续治疗疾病有必要的费用。经济补偿的实质是用人单位依法对劳动者给予必要的社会保障。它不是赔偿金，也不是违约金。劳动者的劳动权是宪法赋予公民的生存权的最基本的构成部分，劳动者的择业自由权是劳动法赋予公民的基本权利。解除劳动合同，就可能使劳动者处于失业和生活来源、医疗费用无着落的状态。基于宪法、劳动法对公民生存权、劳动权保护的需要，国家要求用人单位在解除劳动合同的同时，必须给予劳动者一定的经济补偿，以保障劳动者的合法权益。但并非所有被解除劳动合同的劳动者都可以享受用人单位的经济补偿，从《劳动法》第28条的规定中可以看出用人单位对因劳动者违纪违法而单方解除劳动合同的情形可不予经济补偿。
（一）单方解除劳动合同经济补偿的内容
1．非过失性辞退的经济补偿。劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给其相当于1个月工资的经济补偿金，没有最高额限制，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还应增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的50％；患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100％。劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作时间的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，但最多不超过12个月。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，但没有最高额限制。若劳动者月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。
2.经济性裁员的经济补偿。用人单位濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，由用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满1年发给其相当于1个月工资的经济补偿金，但没有最高额限制。劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。
3．用人单位逾期给付经济补偿金的责任。用人单位在解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除应全额补发经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50％支付额外经济补偿金。
（二）劳动者行使即时解除权无条件单方解除劳动合同涉及经济补偿的问题
即时解除极，是指无需预告而可随时单方解除劳动合同的权利。司法实践中，许多劳动争议案件涉及到劳动者即时解除劳动合同后要求用人单位支付经济补偿金的问题。在劳动者即时解除劳动合同的情况下，用人单位是否要支付经济补偿金的问题值得探讨。对此，《劳动法》没有明确规定，如何处理此类劳动争议案件是个难题。
根据1995年8月4日劳动部发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》）第40条规定：“劳动者依据劳动法第32条第（一）项解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿金，但应按照劳动者的实际工作天数支付工资。”根据此项规定，在试用期内劳动者即时辞职，用人单位可不支付经济补偿金。
根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳动部1994年12月3日颁发，1995年1月1日起施行）的规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25％的经济补偿金。用人单位支付劳动者的工资报酬低于工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25％的经济补偿金。这一规定虽然弥补了《劳动法》的不足之处，但也只是界定了克扣工资的情形，仍不能完全解决难题。
从《劳动法》第32条所列举的三种导致劳动合同解除的原因看，除在试用期内劳动者解除劳动合同外，其他两种情形均是因用人单位的严重过错和违约行为而导致劳动者即时解除劳动合同。在这种情况下，与其说是由劳动者解除劳动合同，不如说是由用人单位通过劳动者来解除劳动合同。根据《劳动法》的立法精神，这种情况理应不能免除用人单位履行支付经济补偿的社会义务。因为劳动者即时解除劳动合同的前提是用人单位违约或有严重错误在先，而劳动者为保护自身的合法权益而即时解除劳动合同在后，从追究违约责任和过错责任的角度来看，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的请求理应得到法律的支持和保护。
四、单方解除劳动合同后涉及“房改房”处理的问题
（一）劳动者在劳动关系存续期间出资购买“部分产权”房屋的处理问题
“部分产权”的房屋即指劳动者在劳动关系存续期间依国家房改政策而在用人单位购得的60％产权的房屋。由于这是依政策规定而取得的部分产权，在买卖、转让、互换方面有一定的限制，在物业管理方面大多是由用人单位统一管理。劳动者单方解除劳动合同后，涉及此类“房改房”的处理问题有待规范。劳动者离职后，若要求继续购买剩余的40％产权，取得完全的房屋产权，是否能按用人单位的在职职工享受的“福利价格”购买？若不能按“福利价格”购买，又依何标准？笔者认为劳动者因已取得60％的产权，故完全有资格购买剩余40％的产权而取得房屋的完全产权。至于所谓“福利价格”的政策因是国家房改政策规定的，离职后的劳动者如在新的工作单位未参加房改，应享受在职职工的同样待遇。劳动者离职后，若不需要原用人单位的住房，则可由用人单位按原购房价款收回60％的产权。劳动者若已将“房改房”进行互换的，则应在尊重互换房双方的利益和意愿的基础上与用人单位协商解决。另外，根据《住房公积金管理条例》（国务院1999年3月17日通过）第15条的规定，劳动者或用人单位单方解除劳动合同后，用人单位应自解除劳动合同之日起30日内到住房公积金管理中心办理变更登记，并持该中心的审核文件，到受委托银行办理职工住房公积金帐户转移或者封存手续。
（二）劳动者在劳动关系存续期间已出资购得完全产权“房改房”的处理问题
劳动者因单方解除劳动合同离职后，若已出资按房改政策价格购买取得用人单位分配住房的完全产权，则是此“房改房”的所有权人，享有所有权。对于该房，所有权人除居住外还可以依法转让、出租、出借和互换。但依原房改政策的规定，所有权人不得擅自改变“房改房”的结构、外型或扩大面积而影响相邻房屋。且劳动者应就水电、房屋维修、卫生、安全等物业管理问题与用人单位协商达成一致。此外，劳动者在劳动关系存续期间对用人单位分配的住房若没有参加房改而购得部分或完全产权则属于承租关系，解除劳动合同离职后用人单位可随时要求劳动者腾退承租的住房。劳动者与用人单位在解除劳动合同后，因“房改房”引起的纠纷可由双方共同协商解决，也可以申请房地产仲裁机构仲裁或者直接向人民法院起诉。