2005年度中国薪酬报告

2005年度中国薪酬报告

荷包“晴雨表”——影响2005年薪酬的经济事件

　　“时间过的真快，感觉今年真累！”京城白领柳女士几天前感慨说，不过，当她翻看自己这一年的收入清单时，喜悦立即写在了脸上，——忙忙碌碌的300多天，换来的是10万元的收入，而在2004年，她每月的收入才5000多元。 

　　当你打开本期精美的《中国新时代》杂志时，2005年寒冬已经笼罩了大江南北。掩卷沉思，这一年留给你的记忆或许精彩，或许沉重，或许淡淡如水，或许轰轰烈烈。

　　但你总不能掩饰收获的喜悦，跟柳女士一样，毕竟这是辛劳一年的果实。只是，感受会有所不同：如果你所在的行业这一年红红火火，荷包每月“涨破肚皮”就属情理之中；如果你不幸从事了一个由于过度投机而被政府打压的行业，“囊中羞涩”或许就是你今年不得不面对的现实。

　　岁尾回顾，2005年中，这些事件或多或少、或直接或间接地影响了人们的收入。

　　事件一：房地产业遇冷

　　2005年，以调控过热甚至出现泡沫的房价为主线，各地房地产业均受到了影响，只不过程度有轻重。3月底，国务院发布了一份关于切实稳定住房价格的通知，随后，国家七部委联合发布宏观调控房价的文件，根据其规定形成了“6·1”大限。 
由此，上海、杭州、南京等地的房价大幅下跌；北京也出现了9成市民持币观望的局面。

　　事件二：能源价格高涨

　　自今年上半年以来，受多种因素影响，国际油价频频走高，9月份国际原油期货甚至突破了70美元大关。受国际油价影响，中国甚至出现了“油荒”，在广州、深圳等地的加油站，甚至出现无油可加的局面。9月份之后，油价有回落趋势，但仍维持在高位。

　　事件三：汽车销量锐减

　　2005年，中国汽车业没能出现2004年的好形势。数据显示，上半年我国汽车行业利润额下降206亿元，下降幅度达到48.8%。8月8日，上海大众宣布启动“飓风行动”，旗下多款车型进行大幅度降价；随后，多家汽车厂商随之“明降”或“暗降”。

　　事件四：银行改制上市

　　2005年，以四大国有商业银行为首，中国的银行业掀起股改和上市的风潮。11月，中国建设银行赴港上市；而中国银行上市的脚步也在加快。与此同时，外资银行纷纷成为中资银行的股东；苏格兰皇家银行就准备购进16亿美元的中行股权。

　　事件五：股市跌破千点

　　今年以来，中国股市持续着漫漫熊市的趋势。6月6日，股市甚至跌破了1000点的心理大关，这是中国股市自1997年2月24日以来的第一次，就在4年前的6月14日，中国股市曾经达到了巅峰的“2245点”。当股市跌到998点时，业界人士哀叹，那是“救救吧”的呼唤。

　　事件六：贸易大幅顺差

　　今年上半年，我国的贸易顺差超过了去年全年的顺差总额，达396亿美元；有预测称，全年将达到700亿美元顺差。出现大幅顺差，与我国人民币汇率小幅升值2%有关，此外，国内经济降温、贸易摩擦效应凸显，也是导致大幅顺差的原因。由于我国以出口导向型的加工贸易为主，大幅顺差意味着对出口加工型企业将产生影响。

　　2005年即将过去，中国经济一次次的引起了世人的关注，从成功实现经济发展“软着陆”到人民币小幅升值，从中欧纺织品谈判的“双赢”到“房地产泡沫”的理性回落，这些，跟你的距离并不遥远，——按照经济学上的“蝶翼理论”，一只蝴蝶扇动翅膀，都可能会诱发大洋彼岸的风暴。  

　　这些事件，在给不同行业和地区中企业的经营和发展带来了不同影响的同时，也影响着每个人的薪酬。我们可以叫它“荷包晴雨表”。

　　2005年即将过去，我们在对中国经济2005年走势进行回顾的同时，也对中国各个行业和地区中从业者的薪酬进行一次回顾和分析，我们还将与你一起期待2006年的新机遇、新挑战。

　　“盘整”是个关键词 “二类城市”新亮点

　　作为国内权威的人力资源管理数据服务机构，2005年度，太和顾问在全国各地组织了薪酬调研，到目前为止，已经完成了百余个行业的调研，和1143家企业进行了合作，获取了12万余条薪酬信息。这些数据主要分布于金融、地产、高科技、医药、汽车、消费品等行业。

　　从地域上看，此次调研的数据主要分布于华北、华东和华南等经济相对较为发达的地区，对于东北和西部也有一定的涉及。

　　“盘整”，可以说是今年我国薪酬变化最重要的关键字，从薪酬水平上看，今年市场薪酬上涨幅度略低于年初预计的水平，平均达到7.8%。但是在薪酬构成方面略有调整，变动收入在各级别员工的薪酬构成比例中均有一定上升。

　　盘整不仅表现在薪酬水平和薪酬结构上，更主要的表现在不同行业、不同地区间的薪酬差别上。在2005年度中，行业间的薪酬差距进一步明显。在一些行业的薪酬大踏步向上增长的同时，一些传统行业却显得活力不足，仍在原地踏步。而在受到宏观调控和国际经济环境的影响下，房地产、汽车等一些行业的薪酬增长速度远远低于预期的速度。

　　从区域薪酬水平上看，由于区域经济板块的进一步清晰，不同地域间的薪酬差距仍然有加大的趋势。金融、高科技制造等行业成为以上海为中心的长江三角经济圈的核心行业，华东地区的薪酬也因此成为各个区域中的佼佼者，相对而言，由于东北、西南等地区的产业相对较为传统，从业者的薪酬水平也就相对较低。不过随着东北地区产业结构的调整，该地区的薪酬增长速度有望在今后三年内有所突破。

　　应该说今年薪酬管理过程中一个最大的亮点就是“二类城市”，随着北京、上海、广州、深圳四个“一类城市”中薪酬水平的连年提高，不少企业已经渐渐将自己的发展重点锁定在这些城市周边的“二类城市”，大连、苏州、杭州、无锡、宁波、福州、佛山、东莞等地开始升温，作为西部开发基地的武汉、重庆、成都也开始引起投资者的关注。其中既包括企业为了降低运营成本的主动迁移，也包括企业为了规避宏观调控带来的风险的被动迁移。

　　但无论如何，“二类城市”已经不再是昨天的“副班长”了，它们的发展速度已经远远超过了原来的“大哥”们。

(行业篇)选对行 “钱途”无限好

　　“男怕入错行，女怕嫁错郎”，尽管这话在现在看来需要推敲，但是，能够选择一个好的行业，对个人的发展却是非常重要的。

　　经历了一年的风风雨雨，每个行业中从业者的薪酬情况又怎样呢？

　　根据对2005年度各个行业薪酬信息的深入分析，我们主要可以从两个方面来研究一个行业的薪酬情况：水平和增幅。行业的薪酬水平是评价薪酬问题最直接的因素，这一点是勿庸置疑的。但是，对于一个理性的从业者而言，不仅仅要关注自身的薪酬水平，更应该关心它的变化，这些是评价行业发展潜力的重要指标。

　　“五大蓝筹股”

　　尽管在经历着利好消息促进的同时，也有不少利空方面的考验，但是金融、高科技、房地产、汽车和能源化工仍然成为今年薪酬大盘中的“蓝筹股”。

　　透过这五个行业的薪酬曲线图，我们不难看到在这几个行业中总监级（职位等级：15）以上员工的薪酬水平，大多都超过了20万元。这一数字普遍超过市场平均水平40%以上，相对于一些水平较低的行业，甚至到达了两倍以上。

　　在这些行业中，金融行业又显得格外突出，高级总监（职位等级：19）薪酬可以超过50万元，成为高“薪”行业中的领先者。

　　另一个值得我们关注的是薪酬曲线的上升速度，尽管随着职位责任的增加（职位等级上升），薪酬水平都有所上升，但是这个变化的速度却有所不同。在这五个行业中，这一变化速度较市场的平均水平高出不少，高级员工（19级）和初级员工（3级）的薪酬差距相对较大，基本都可以超过10倍。

　　从这一点中我们可以看出，在这些行业中，“承担责任”是获得薪酬增长的一个最好方式。正是由于这种鼓励承担责任的薪酬支付方式，使得从业者之间的竞争变得相当激烈，从业者良好的知识结构成为他们在竞争中立足和发展的重要保障。

　　通过对这些行业中人员学历和从业经验的调查，我们还发现，超过70%的从业者具有本科及以上学历，半数以上的从业者拥有5年以上的相关工作经验。由此，我们不难看出良好的教育背景和丰富的从业经验是这些行业中从业人员的薪酬保持较高水平的一个重要原因。

　　“两大潜力股”

　　经过一年的考验，在整个薪酬市场小幅上涨的同时，也有一些行业以其卓越的表现，在市场中起到领涨的作用，行业中的薪酬增长率远远超过市场的平均水平。

　　快速消费品、医药和销售代理就是这样的“潜力股”。

　　通过消费品和医药两个行业最近三年薪酬状况的图表，我们可以清楚地看到，这两个行业的薪酬增长速度在明显加快。就快速消费品行业看，高层员工（19级）的薪酬增长率从17.6%（2003到2004年度增长率）增加到26.9%（2004到2005年度增长率）；医药行业的变化更为明显，2005年度的薪酬增长率已经接近40%。

　　随着我国经济的稳定发展，市场条件也在不断的优化。但同时，竞争也就愈发激烈。消费品、医药等行业中，市场竞争最为激烈，为了能够避免价格战带来的“双输”，企业将更多的目光投入到如何形成自身竞争优势的理性途径。如何更好的制定销售策略，形成品牌优势；如何合理的将产品进行市场化，形成产品优势，这些都成为企业进行竞争的有力武器。在这种情况下，人才也就显得格外重要，吸引、保留和激励优秀的人才，成为企业的一项重要工作。高层员工薪酬的不断增长也就不言自明了。

　　在调研过程中，行业内众多的声音共同表示，将会采用更为积极的政策实现企业的人才策略，因此，我们有理由相信，在这些行业中，优秀人才的“钱”途将充满光明。

　　随着我国经济的稳定发展，市场条件也在不断的优化。但同时，竞争也就愈发激励。消费品、医药等行业中，市场竞争最为激烈，为了能够避免价格战带来的“双输”，企业将更多的目光投入到如何形成自身竞争优势的理性途径。如何更好的制定销售策略，形成品牌优势；如何合理的将产品进行市场化，形成产品优势，这些都成为企业进行竞争的有力武器。在这种情况下，人才也就显得格外重要，吸引、保留和激励优秀的人才，成为企业的一项重要工作。高层员工薪酬的不断增长也就不言自明了。

　　在调研过程中，行业内众多的声音共同表示，将会采用更为积极的政策实现企业的人才策略，因此，我们有理由相信，在这些行业中，优秀人才的“钱”途将充满光明。

　　推荐五：代理销售行业

　　推荐理由：多集中于上海、广州、深圳等传统贸易地，薪酬给付存在竞争优势

　　销售一直是价值链中最直接创造价值的环节。如何能够更为充分地利用销售渠道和销售资源进行有效的销售，是降低销售成本、提高销售效率的最好方式。代理销售行业随之渐渐在上海、广州、深圳等市场意识较为先进的城市中应运而生。作为新生行业，大多数从业公司采取较为积极的激励策略和薪酬策略，使得业绩优秀的员工可以获得很高水平的薪酬。对于有着较强销售能力的从业者而言，代理销售行业值得关注。

　　市场空间大，投入较少，利润大

　　作为新兴行业，代理销售行业适用的领域相当广泛，金融、房地产、汽车、消费品等各行业都可以采用类似的营销模式。同时，和IT等高投入的行业相比，代理销售行业的投入要小得多，因此，行业的预期利润也较高。在这种情况下，较高的薪酬水平也是企业可以接受的。一方面，企业有一定的支付能力，另一方面，为了在竞争中获得优秀的人才，从业者的薪酬值得期待。

　　推荐四：房地产行业

　　推荐理由：一类城市饱和引发二类城市房产市场迅速发展

　　虽然房地产行业在一类城市中发展受到了严重限制，但从另一个方面看，这为二类城市的地产开发带来了无限活力。在重庆等的二类城市中，房地产行业的发展状况逆市上扬，众多实力雄厚的地产开发商已将二类城市中的竞争看作战略重点。由此不难判断，在这些城市中，房地产行业将会成为新热点。

　　受众对设计、施工提出更高的要求，导致相应岗位薪酬上涨

　　宏观政策的限制使得依靠资源的优势成为行业的领先者越来越难，只有充分利用自身资源，依靠出众的设计和良好的施工，打造精品楼盘才能在新的竞争环境中生存和发展下去。从事这些领域工作的员工在房地产行业企业中将变得更为重要。

　　推荐三：高科技行业

　　推荐理由：以电信、网络游戏、SP行业为代表的新兴高科技领域发展迅速

　　尽管网络游戏和SP服务是位于IT产业链的最下游。但正是由于它们的兴起，拉动了整个行业的发展。大量的信息传递不仅为代理商带来大笔利润，也为硬件厂商、电信服务商等相关行业提供了市场空间，信息通信重新成为热点行业。

　　互联网行业通过创新产品、服务组合迎来新的利润上升空间

　　在互联网泡沫破灭以后，这个行业一度陷入消沉，但是，随着互联网盈利模式的形成，SP、游戏等行业的兴起，互联网在重生后又一次得到了迅速发展的机会。

　　推荐二：金融行业：

　　推荐理由：外资准入，资源重组

　　在外资准入以后，外资金融机构大量涌入我国。尽管外资金融机构的发展并非一帆风顺，但他们目前已经度过登陆中国初期的投石问路阶段。以银行业为例，外资银行数量在2002年出现下降以后，2003—2004年出现恢复性上升。与之相对应，外资银行资产规模也在不断扩大，占中国银行业总资产份额呈现上升趋势，截至2004年10月，外资银行资产总额约比入世当年增长12倍。更为重要的是，外资银行盈利能力也大幅提高。此外，一向专注于中小银行的西方金融巨头突然有了新胃口：美国银行入股建设银行，并有意继续增持股份；苏格兰皇家银行与淡马锡则紧随其后，收购中国银行股权；法国农业信贷银行正与农业银行组建合资公司进行谈判；美国运通、高盛、安联集团也传出即将与工商银行达成逾30亿美元的收购消息。

　　中国金融业面临着资源重组的现状，一方面，资源的重组表现在市场、资金等方面，另一方面，资源重组表现在人员流动中，特别是针对掌握渠道资源的核心人才。外资金融行业真正的“进入”还没有开始，但是，一场针对人才争夺的较量已经“山雨欲来”了。

　　银行、保险行业的迅速发展

　　尽管大盘一路下挫，但是金融行业的薪酬水平仍然在“薪酬排行榜”中处于领先位置，不能不说和银行、保险两个领域有着密切的关系。就保险行业为例，2005年度国内保险市场增幅明显，行业04/05年度平均增幅在16%左右；保险市场大势的较好发展，直接导致业务人员的变动性薪酬比例增加。

　　推荐一：能源及环保行业：

　　推荐理由：能源问题成为关系国家发展的战略性问题

　　随着汽车在中国的普及，国人对于“能源危机”的意识愈发增强。油价一次次上涨，以及在“和谐社会”和“可持续发展”的战略指导下，能源和环保已经成为一项重点工程，相关法律政策的出台使得“关心环境”不仅仅是一句口号，它已经和市场准入、处罚等经济手段联系在一起。在这种环境下，能源及环保行业不再是简单的公益产业，不少企业获得了高额利润。

　　原有国企体制下能源企业加大参与市场竞争力度

　　为了能够更好的巩固自身的优势，在国际竞争中取得有利位置，不少原来国有能源企业纷纷通过改革、上市等方式加大与市场的合作。增加薪酬的竞争性和激励性，吸引、保留最优秀的人才，成为这些企业的人才管理理念。在国家和企业双重关注下，我们有理由相信，能源及环保行业将成为最能吸引优秀人才的行业。

(区域篇)薪酬引力：人往高处走

　　在分析不同地区的薪酬差异特点时，我们将中国按地域及产业特点划分为5大经济带，它们是：东北地区、华北地区、华东地区、华南地区、西南及中西部地区。 
 
　　从薪酬对比中，我们不难发现东部沿海地区的薪酬整体高于内陆地区，这与中国改革开放以来的发展重心在东南沿海的现状是吻合的。同时从薪酬曲线的走势看，东北、西南及中西部地区薪酬曲线呈现出相对平缓的趋势，太和顾问认为这与该地区众多企业的性质及给付理念相关：首先这些企业多为原国有体系下企业，市场竞争相对缓合，企业对员工更多采用保障型薪酬策略，人员流动不大。反观华北、华东、华南地区，随着市场经济的不断深化，企业通过对员工的薪酬给付激励员工工作积极性，在实现自身价值的同时，为企业创造更多的价值。

　　从薪酬的绝对水平看，最近1-2年随着华东市场金融、房地产、高科技等高利润行业的快速发展，薪酬给付力度也要高于其它地区，而对于华北、华南地区薪酬呈现趋同的性质；受华南优质的贸易条件的影响，在高端岗位上华南的薪酬优势才有所体现。对于二类城市相对集中的东北、西南及中西部地区，薪酬绝对水平及增长趋势保势一致。

　　东北：“高级蓝领”成新宠

　　作为中国传统重工业基地，东北地区一直在中国能源、机械、汽车等多个领域发挥着不可替代的作用，同时在东北地区也孕育了一汽、本溪钢铁集团、中国一重等大批国内外知名企业。 但与国外发达国家相比，东北地区经济增长无论在质量还是在效率上都存在着较大的差距。

　　随着2003年国家把“振兴东北老工业基地”提到了“基本国策”的高度，东北地区这两年的变化有目共睹，并在由原本以重工业占主导的经济格局向以工业生产为主、配套服务行业为辅的多种产业结构共同发展的经济市场。

　　从东北各个产业发展来看，仍然以能源和机械制造行业发展为主，同时在这两个行业中也云集了国内众多的知名企业，虽然这些企业多以国有性质为主，但随着市场经济的进一步开放，原有国有企业也纷纷加快参与市场竞争，以多种合作形式与外部市场进行合作，引入先进的企业管理理念。与此同时，先进的生产、管理模式势必导致众多企业加大对于优秀人才的引进力度，尤其是具有丰富生产及操作能力的“高级蓝领”和企业管理类人才将成为行业人员流动浪潮中的“宠儿”。

　　随着这种合作的进一步深化，太和顾问认为诸如能源化工、机械制造、医药等行业将占据东北产业结构中较大比例，同时反映出相关行业市场薪酬水平的竞争优势。

　　同时，房地产开发、快速消费品、贸易、耐用消费品、物流等行业在东北地区也呈现出快速的增长势头。在由传统重工业基地向复合产业经济带转型的过程中为这些行业的发展提供广阔的发展空间。

　　同时太和顾问也注意到，对于东北市场，由于历史积累的原因无论是贸易及开发程度还不能与华东、华南的经济中心相比，一定程度上制约了信息技术、金融等行业的高速发展，宏观的反映是缺少具有代表性的本地化高科技、金融企业，而对于本地化企业在企业实力及薪酬竞争力上与一类城市存在一定差距，但太和顾问认为对于东北地区金融、高科技行业的相对发展滞后恰恰为房地产、能源、快消等行业的发展提供了更为广阔的投资空间。

　　华北：行业受限环保

　　随着改革开放20年高速发展的积累，目前华北地区已经形成了较为全面发展的市场；以北京、天津为中心的华北经济带不仅对于中国经济的整体发展起到重要的推动作用，同时经济对政治的相互作用关系也是至关重要的。在这样的政治、经济背景下形成了带有华北特色的经济发展特点及产业构成。

　　首先作为中国政治中心所在地的华北经济圈，需要有一个长期稳定并能高速发展的经济市场作为保障。所以无论是政策导向还是区域软硬件的投入都为相关行业的发展提供了良好的外部环境，尤其在金融、高科技、快速消费品、服务性行业的发展过程中政府都给予了大力的扶持力度。同时为了保证市场的平稳运作，针对不同产业特点政府均出台了对应的行业监管政策，保证行业的良性发展。

　　其次，华北地区多元化的市场需求为各个行业均提供了广阔的发展空间，无论是新兴产业还是传统生产行业都可以在该区域找到良好的市场需求及相关资源。

　　再次，华北地区具有良好的内、外贸环境，各类良好的进出口岸为各行业的发展提供完善的物流和后勤保障。同时华北地区的贸易优势也吸引了各类外部投资的进入，在引入市场竞争机制的同时，外资企业的进入也带来了先进的运营管理和市场理念，更推动了地区经济的深入、规范性发展。

　　与此同时，太和顾问认为对于华北经济带的整体发展同样存在不适宜发展的行业，考虑到区域对能源及环保领域的政策限制，相关行业的发展也会带来一些负面影响。

　　华东：各类人才首选地

　　随着最近几年的高速发展，长江三角洲地区在中国经济发展过程中的经济中心的地位逐渐确立，以上海为中心，包括南京、杭州、苏州的长三角经济带已经形成，城市的发展要求一个全面的行业发展和支持。在长三角经济带的形成、发展过程中，充分体现了以下三大特点：

　　区域内的均衡发展。

　　区别于华北、华南以个别城市的点状发展不同，长三角以上海为中心，辐射了包括南京、杭州、苏州等一系列经济实力相当的二线城市，做到区域内经济的均衡发展，加快区域经济发展效率和质量。

　　区域内行业定位明确。

　　作为龙头的上海市，已经成为中国乃至亚洲地区的金融中心，同时依赖其完善的进出口岸为船舶、港口、货运、贸易代理等行业的发展提了良好的硬件平台，近年来越来越多的世界500强企业将上海视为在华投资的前沿，良性的外资准入加强了上海经济市场的竞争，推动整个经济的高速发展；同时杭州、苏州、南京等二类城市纷纷依靠政府优惠政策建立的各类企业园区也引吸包括港资、台资在内的各行业企业在此“安家落户”，形成了一个完整的经济发展体系。

　　在人才来源方面，长三角地区也显示了较高的竞争优势。

　　一方面作为多年形成的劳动力市场，众多的外来劳动力帮助房地产、制造加工领域、生产型企业缓解了巨大的劳动力危机，另一方面对于高端、高学历人才政府给予充分的政策倾斜，根据太和顾问关于毕业生就业需求及人才供应相关的数据表示，长三角地区已经取代珠三角成为大学毕业、具有工作经验的各业从业人员择业、就业的首选。充沛的人才储备为本土、外资的引入提供了更多的发展机会。

　　综上所述，在未来一段时间内，华东地区将继续充当中国经济发展领跑者的角色，结合市场对于地区经济的定位，诸如金融、高科技研发及生产、快速消费品、汽车、物流、房地产、轻工制造、服务类行业均可找到适合企业发展的空间，推动市场的均衡发展。但太和顾问同时也注意到，由于华东地区地位位置的影响，该区域在能源、环保方面对相关领域企业存在一定限制，将不利于医药、高能耗、高污染企业的快速发展。同时在能源储备方面，华东地区相对其它四地存在差距，较高的能源引入将给企业带来更多的投入成本。

　　华南：“世界工厂”

　　尽管华南/珠三角经济带处在中国改革开放的最前沿，10年来一直保持着平稳快速的发展，但随着市场经济的进一步深化，太和顾问认为当前的华南市场存在着制约经济发展的诸多因素，同时我们也看到了区域经济发展中的一些新亮点：

　　打造泛珠三角概念

　　原本的华南经济过多的依赖于广州、深圳的高速发展，并没有形成区域均衡发展的格局，当上述两座城市经济发展趋于饱和状态后，市场的利润空间缩小导致经济发展放缓。 基于此，政府提出泛珠三角发展概念，根据珠三角与港、澳地区的紧密经济合作关系，广州和香港、澳门构成三角，同时辐射深圳、东莞、珠海、佛山等一系列二类城市，通过自身产业结构调整，及港澳经济发展的先进理念，大大提高大珠三角经济的整体活力。

　　打造世界工厂品牌

　　不同于长三角雄厚的人才基础，珠三角地区更多企业是由于原本“生产作坊”转变而来，所以目前珠三角地区的发展定位于“世界工厂”，依靠此品牌形成以生产制造、加工逐渐向培育自己的高端核心创新技术，打造自己的核心技术产品为主的区域经济特色。借助成熟的劳动力市场，为包括高科技制造、服装鞋类生产加工、物流、家电生产、研发在内的各行业提供广阔的发展空间。

　　建立投融资良性市场

　　依仗珠三角地区优质的进出口岸及贸易通道，华南地区在吸引外资、建立良性的投融资市场方面优势。外贸行业在珠三角整个市场经济的发展过程中扮演着不可替代的作用，同时在珠三角的经济发展过程中，香港经济的发展对其同样产生深远的影响。太和顾问认为随着投融资市场及外资准入的形成，金融、贸易行业的发展存在着巨大的商机，将继续保持高速的发展。

　　西南、中西部地区：薪酬难“抢眼”

　　相对于东部沿海较为发达的外贸及投融资环境，西南地区、中西部地区更多的将依靠内资企业自身实力推动区域经济增长，结合区域产业结构特点，这些地区将更多的以生产制造、加工行业为主，摩托车制造、汽车及零配件生产、快速消费品等行业将具有较快的发展机会，同时产品的运输、贮藏将带来物流等配套行业的高速发展。

　　其次受环境政策限制较为宽松的影响，能源化工、医药、纺织及相关行业仍能保持高速的发展，也将成为当地经济支柱型产业。

　　房地产、高科技、服务行业发展有所增长，诞生了一批有代表性的金牌企业，但行业整体的高速增长仍需时日，相对于东南沿海相应行业薪酬水平，仍表现为竞争力不足、严重滞后；对于这些地区而言，西部大开发将成为调整产业结构、加速发展的一个最好机会。

(理念篇)留住人才的五大法宝

　　在薪酬调研过程中，我们发现下面的一些观点已经成为不少先进企业在进行管理过程中的共识。

　　为员工职责描述中所体现出的工作内容给付员工的基本薪酬

　　员工的基本薪酬是根据员工所在岗位承担的工作而制定的，这部分资金是企业利用一定的人力资源完成一定量的工作的费用。对员工来说，基本薪酬实际上是员工作为独立经济个体，在资源交换中所提供的人力资源的价值。基本薪酬作为一种双方交换的结果实际上，不以公司或员工单方面的意志改变。基本薪酬的制定既不是公司的特权，也不是员工的想象。它的制定的核心就是职责描述所体现的员工的工作内容。

　　为了减小资源配置中的误差，让企业提高人力资源成本使用效率；在基本薪酬的制定中，企业要更明确的了解这部分费用是为了工作的达成而付出的成本，要明确各岗位工作的总量与程度，合理衡量该岗位所需要的人力资源。通过对人力资源耗用量的评估，理智准确地制定该岗位的基本薪酬数值。

　　提供员工有市场竞争力的薪酬

　　在现代社会，人力资源和任何资源一样是一种存在于市场中的资源，这种资源和任何资源一样有着极强的流动性和趋利性。任何企业面在面对人力资源的时候都不能把这种资源看作是一种固定不变或在内部流动的资产，要把人力资源真正当作时常上流通的一种资源来看待。

　　在企业中无论吸引、保留人才，实际上都是对人力资源的争夺，当人力资源已有了相对明确的市场化定位的时候，企业如果想争夺更优质的资源，希望能应用更精确的人力资源来完成企业的工作目标，就要为这种资源付出高于市场的价格，通过最直接的价格竞争在人才市场中获得最优质的资源。

　　当然，企业可以通过改善员工工作环境和员工感受来保留员工；但是作为市场化的资源，“员工”这种企业的人力资源是必然会体现出资源本身的逐利特点的，所以企业无论用什么形式保留人或吸引人，都要以有竞争力的薪酬作为薪酬政策的一个基本保障。

　　结合团队和个人的贡献程度激励公司内的业绩突出的员工或团队，激励与职位能力要求相向一致的员工成长

　　人之所以被视为资源，很重要的原因是因为人有可塑性和可成长性。人是一种具有很高潜在价值的资源，企业在使用人的过程中要重视人员的开发与培养，通过对企业人力资源的开发，企业往往会受到比大多数投资都高的回报。

　　为了培养员工，企业要积极和员工沟通，企业需要什么样的行为，不赞赏什么样的行为都要明确通过有效的方式告知员工，让员工能充分了解企业对自己行为的定位和要求。当员工在工作职责描述范围内做出突出贡献或成绩的时候，企业就要明确地告诉员工这种行为是优秀的，企业就要用短期考核性薪酬来激励员工，让员工能主动把自身的潜质在未来的工作中发挥得更加出色。当员工出现某些与其能力素质要求相符的成长的时候，企业也要对员工的成长加以赞许；也要应用激励的手段，让员工能在自己的岗位上更快的成长。

　　对于企业和员工双方在人力资源开发上的沟通工作，激励性薪酬无疑是最好的沟通手段，通过明确量化的评价，企业和员工能够准确达成所需要的沟通目标。激励薪酬现在90%以上的企业都会有所应用，企业在通过最简单、最直接的方式，逐步的指导着员工工作表现，规划着员工发展的未来。

　　通过股权的形式激励公司的核心优秀员工

　　在人力资源中，核心员工是企业的稀有资源。对于这类资源的利用，企业应该充分体现准确利用和核心保留两项原则。

　　首先，核心员工作为重要的资源应该在企业中被准确利用。如果这种核心资源的利用率过低，对于企业而言就是极大的浪费。为了让核心员工能充分发挥自身价值，企业就必须要求核心员工的利益与企业的利益相一致，在工作行为中充分考虑企业利益，能以企业利益为基础进行决策。

　　其次，核心员工是作为核心资源，应该得到企业最好的维护和保留。在市场中核心资源是市场争夺最激烈的资源，企业间为了争夺这种资源往往会利用更高的价格、更准确的信息、更快的速度，把市场中出现的资源迅速聚集到企业中。在这种高竞争的环境下，企业为了保留这种资源就必须利用更精确的方式来使资源留在企业当中。

　　从资源交换的角度来说，充分吸引和充分保留所需要的核心资源。对于有限资源的实体最好的方法就是彼此融合，吸引自身发展所最需要的核心资源，以达到最后共赢目标。

　　为了使核心员工与企业利益一致，同时达到精确保留的效果，企业就可以考虑股权激励的形式。股权实际上是把企业的一部分熔入了企业的管理者之中。通过彼此融合，企业的利益和核心员工的利益实现了有效统一；同时企业在现实资源有限的情况下利用企业未来可能的收益和发展，给企业的核心员工一个未来的巨大的回报。

　　根据员工需求制定相应的福利计划

　　大多数资源在应用时都会要求要有相适宜的环境，人力资源也不例外，人力资源在使用的过程中会对资源主体“人”的生存和生活环境提出更多的要求。很多企业往往在运行中不重视人力资源的使用环境，不重视员工的感受，这样的企业尽管可能薪酬绝对值很高，但是依然要面对高过警戒线的员工流失率。在很多员工流动的案例中，很多员工都会向着所谓“最佳雇主”这样的企业流动。很多员工都会认为在一个公司工作的基础是能够得到公司对人的关怀与尊重。可见作为一种资源，人力资源在使用过程对环境的要求不会比其它资源更低。

　　一个优秀的企业，一定是一个重视人的企业，也一定是一个重视员工福利的企业。因为员工福利代表着一个公司对员工的关心和重视。福利不同于现金，现金代表着企业对于工作本身和对于员工工作表现的评价，而福利则更多代表了公司对于员工生活和工作中所产生的需求的考虑。制定福利是一个细致而充满关怀色彩过程。一个好的福利计划能让每一个员工感觉到来源于公司温暖。在住房、交通、通讯、膳食、度假、培训等方面的福利政策，往往比直接的现金更有助于让员工了解公司的企业文化。能充分了解企业对员工的文化和态度，让员工能有更多的企业认同感。薪酬承担着公司与员工沟通桥梁的作用而福利计划则是这种沟通中最有利于人员保留的和在企业长期发展的环节。

　　就像种子要在适合的条件下才会发芽一样，一个好的福利计划给了所有想在企业中长期发展的员工最温暖也最可依赖的环境。