罗赢：让中国的人力资源与世界接轨

图为金鹰艾格总经理(右)和专家罗赢
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99年，最早将欧洲最先进的锁扣地板引进到中国，并成为2000年至2001年连续两年中国销量最大的进口锁扣地板企业。同年金鹰艾格地板被中国室内装饰协会室内环境监测中心评定为“3.15”重点推介名牌绿色环保地板。
2002、2003年，精推 “德国设计派”，“芬兰设计派”纯进口高端地板，纯正的欧洲设计风格和优异的产品质量获得市场广泛认同。
2004年，率先将高科技含量的高级汽车油墨技术运用于地板工艺，成功解决了木地板日久褪色的难题。同时在地板的内部构造上增加了防污层、防雾层、静音层等工艺，使金鹰艾格地板在质量上又迈上了一个新台阶。
2005年，全面引进欧式大户型地板，彻底终结了传统地板条对家居环境的束缚与落差，将中国家居习惯提升到世界之端，开启了中国新的地板购买思路和领先的家装概念。
2006年，全面推出香格里拉系列地板，并采用艾格朗格欧式地板铺装工艺，彻底颠覆了传统家装对地材粗劣的处理方式。地坪采用了国际尖端的检测仪器，以快干水泥砂浆为原料，完美避免了沙、潮、凹、凸、裂等现象；卓越的施工工艺还告别了踢角线、扣条单一而局限的铺装方法，使地板在美观外更显坚固、环保。而精细的保养法，则更令地板历久弥新。此工艺的推出不但将地材的施工方式完美的进行升华，更将地材施工概念引入一个新的纪元。
金鹰艾格从97年创立，到今年，已经整整10个年头。但是每当我们提到金鹰艾格时，大家总想到很多创新。到2007年6月，一个新的创新出现，即：金鹰艾格引进人力资源战略顾问公司。林总谈到这点时，他认为家居行业虽然人才济济，但是家居企业管理拥有很多弊端，是无法与国外企业去媲美的，甚至是目前很多家居企业遇到的瓶颈，如何跨越瓶颈，他率先想到引入人力资源战略顾问公司，而他对于今天的引入，其实是实现了他十年前的想法。
罗赢：人力资源职业专家，国内最早实践并专业从事现代企业人力资源开发工作的外企专业人员之一, 是本土现代企业人力资源管理开发领域的资深职业人士, 立足本土的现代化人力资源开发实践已达十七年。参与包括联想控股公司, 联想通信集团, 神州数码集团, 美的公司, 神华电力集团, 空中网, 雅虎中国公司, 中牧集团公司, 新东方教育集团的人力资源开发培训项目。有一句经典的话：当我选择去做这件事的时候，我一定将这件事情做好。罗赢在接到林总的邀请，并没有欣然同意，而是经过考察，彼此了解后，达到今天的合作。二人对于项目的合作，非常有信心。
而林总，想通过新浪家居第一时间向业内发出这样的声音，希望更多的家居公司能够重视起人才的管理，将家居行业的瓶颈走出，将家居，这个朝阳行业做的更好。2007年6月26日，金鹰艾格总经理林大伦与人力资源职业专家罗赢第一时间做客新浪，谈家居地板业率先引入国际化管理模式，一起来关注。
采访嘉宾：金鹰艾格总经理林大伦 人力资源职业专家罗赢
访谈时间：2007年6月26日上午10：00-11：00
访谈地点：理想国际大厦15层8号嘉宾聊天室
主持人：杨 轶(网名：三宝)
以下为聊天实录：
主持人：各位新浪网友大家上午好，今天新浪嘉宾聊天室请来的嘉宾是金鹰艾格地板公司董事长林大伦，北京罗氏人力资源技术开发有限公司人力资源职业专家罗赢，我非常高兴两位能够做客新浪，最近金鹰艾格有一件大事，在家居行业我相信也会有很多人会关注就是金鹰艾格引入了人力资源战略顾问公司，首先请林总介绍一下，林总一直都在家居行业，每一年都有一些创新，从97年到2007年，十年的时间了，每一年都有创新，今年引入这个人力资源战略顾问公司，能不能给我们介绍一下当时是出于什么样的想法，在家居行业非常领先的动作？
林大伦：这个动作也是我们不得不这么做，因为我们在这几年的业绩非常好，可以说业务忙不过来，也要开发一些北京包括全国的市场，在这个背景下再加上我们从去年开始投资了三层实木是在亚洲最大的生产基地，产量在世界应该排前列，在这个背景下我们也在看我们整体的形势，我认为下一步制约我们发展的很重要一条就是我们能不能提升我们的管理水平，而且这个情况也是我们整个家居界的瓶颈，在管理方面，管理就是管理人，在这个基础上，我们率先引进了人力资源入驻式的战略公司，也是非常有国际背景，而且对于在中国的国际企业、非常有经验的合作伙伴，当时我就找了罗赢工作室，对我来说没有第二个选择，罗老师这里是做什么工作的，这个还是请罗老师自己说比较好。
主持人：罗老师介绍一下这个工作室吧，林总说只能选择您，是您在国内具有影响力，还是独一无二呢？
罗赢：首先要谢谢林总的信任和赞赏、支持。林总这么说，背后其实也是有一些故事的，因为我为国内的企业做战略人力资源开发实际上也不是最近的事情，我从2001年开始就为国内企业服务，而且走的是专家路线，所谓专家路线就是为企业提供深层次战略导向，基于企业的经营战略来实施的一整套人力资源开发，不仅仅是说传统意义上我们做的一些培训，这是最基础的，建立一些薪酬制度、绩效体系这是最基础的，深层次就是从企业自身的经营战略、企业现在有的优势出发，帮企业来构建一个现代企业管理模式下的组织架构，在这个组织架构下对企业的职位，用人的方法进行再造，用现代使用人才、开发人才的理念和方法来充实一个企业的经营管理，这是基本的指导思想。
要做这个背后要做的东西很多，跟企业老总之间的交流、配合都是很深入的，刚才林总提到说住现场，这是必不可少的，为做这个项目我把它叫做专家工厂，由我自己做项目上的技术总监、总体指导，项目总经理就是企业老总自己，我的工作室有项目经理、项目专家人员，公司里面自己也有项目经理，也有人力资源部，各个部门的总监都会是这个项目组的成员，因为我们在做整个项目的过程中，首先要对公司现有的业务是怎么运作的，业务流量是怎么样的进行梳理，通常现有的业务模式，林总的企业文化根基还是很好的，员工们对企业文化的理解、认同，大家的支持度都很高。
我们的管理方式相对来讲也还是比较传统的，或者说跟国际化比起来是比较粗犷和落后的，我们要做的是在现有的公司模式下怎么样来设计岗位，怎么为员工安排工作，明确他的职责，怎么样激励他的业务成绩，结合在一起，对现有的员工的潜力进行深入挖掘，能够晋升或者存在更多职责的，我们会做一个建议和方案，而且帮助他们来实施。在这个基础上，金鹰艾格很典型，我们的销售优势很强，产品优势也很强，我们的营销理念也很好，但是我们缺乏一支强大的队伍能够在全国来推广自己的经验，来运营这些好的市场理念和好的产品。
所以我的工作室可以做的就是把这支规范的、强大的队伍帮他建起来，人力资源不仅仅是招兵买马，招兵买马是这些人干什么，绩效怎么来定，这些人怎么配合，怎么很快融入到公司里面来，怎么吸纳金鹰艾格已经具有的优势和传统文化，为了做这个事情，就是我们说的你要把公司的优势提炼出来，构建一个开放式的、能够吸纳优秀人才、能为大家提供施展舞台的组织空间，首先我们要做的就是制造组织网环境，林总也总强调国际化，我经常说我的工作做的大方向就是中国式的管理模式，中国式的管理模式是把中国人的人文理念和国际化的人力资源先进的技术和手段结合在一起，来建立一个有国际水平的，但是是中国人自己的人力资源开发管理公司，这两者是一个深度的融合，包括刚刚我提到的人才怎么样进入到这个平台里面来，怎么样为企业提供绩效，同时为企业提供一个好的发展环境，中国人的文化理念和国际化的人力资源管理技术、管理手段密切结合在一起，是一个系统的全方位，是一个持续的。通常说了解企业的状况，这是基本环境，出一个大的方案、框架，中间有每个环节、每个阶段细的方案。第三个环节要跟企业现有的资源密切结合，同时要整合市场上的优秀资源，我们要建立一个全国优秀的营销队伍，突破一个从传统的管理模式或者说比较粗犷的管理模式到国际化、现代化、规范化的精英管理模式。
主持人：我想知道二位什么时候开始合作？
林大伦：4月下旬开始的，现在已经有2个月的时间了。
主持人：不知道这2个月的时间，罗老师都给金鹰艾格做了哪些服务？
罗赢：从林总那讲，他看到了哪些东西。

图为金鹰艾格总经理林大伦
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林大伦：我补充一下大环境，首先是我们发现我们的产品国际化，因为我们的产品主要是欧洲和美国的四个合作伙伴来进行研发，配合研发小组的，是欧洲地板协会会长、副会长，甚至他们有一些产品也返销给中国，我们的产品是最新的，我们的服务理念是从2年前就开始，已经从另外一家服务理念的意大利米兰工业学院的意大利专家，也是有深度的合作，我们发现光有这些东西行不行，行不行不是看你老板，而是看执行层面的员工，我们发现很多的传统渠道招聘的员工还有我们现有的员工都不能满足这些，因为我们的骨干是传统的，我们的产品是国际的，我们的服务是国际的，我们每次感觉到这个在实操层面上，比如说一百分只能打十分、二十分、三十分，那就是我们万事具备，只欠东风，硬件具备了，只缺软件，软件的瓶口怎么打开呢，这是一个整体整合资源的东西，这份东西我们跟罗老师一谈就很好，这个东西引进过来以后不单是对于企业的高层决策人，关键是对中高级干部、底层干部，罗老师提到活的开放式的，让每个人进来就有奔头，给你空间，让你不断往上走，这是我们要做的事情。
罗老师对于这种国际化背景还有对于国内人才的动向，这个模块是怎么样的，是什么样的现状，这个模式非常熟悉，我们要往前走，我们具备了国际化的产品、服务理念，但是没有国际化的管理，是上不去的。最近我们有条不紊地一步一步往前走，在做的过程中也遇到了一些公司内部不断地动员，为什么说重金来聘请人力战略公司来进入了，什么原因呢，要说清楚。
第二，我们也要做很多的工作，对于个人有什么好处呢。
第三，国际化的好的人才要进行吸取，否则就会有问题的，为什么突然招聘这么多人，是不是企业内部有问题啊，要说出这个原因。我们要井喷发展，业绩发展非常迅猛，也要说清楚。对内对外都要说清楚，如果当做人力资源战略，这个东西就值得跟很多人分享。
主持人：罗老师就像弹一样炸到金鹰艾格，让员工很紧张。
罗赢：确实有这方面的因素在里面，我具体描述一下吧。对我来讲很有意思，怎么会这样呢，因为做人力资源战略开发跟传统的人事工作有一个非常大的区别，人力资源工作一定是开发为导向，开发就是把个人隐藏的价值和组织的价值给发掘出来，然后营造一个多赢和共赢的局面，你对个人来说，个人说我现在做这个工作，这个工作是不是你最擅长做的，能不能发挥最大的价值，员工很少有这种意识，企业受到各方面的限制也无法做。我们就可以做，在过去十几年时间里面已经做了数千个深度的研究，人的理念、思维观念都是怎么来的，有一整套引导、开发和培养的方法在里面，我看到大家这样担心，一开始林总跟我讲员工有这样的担心，虽然很简单，但是很有必要，就是跟员工进行一个动员和说明，我们专门给大家开了一次会议，给大家介绍人力资源是做什么的，跟传统的人事工作是有质的区别，我们的项目是开放式的，实际上每个人收获多少，肯定是一个价值导向，而不是要炒谁，或者要扣谁的工资，要批评谁，肯定不是这些。
我们首先是激励导向、引导导向、发展导向的，发展导向公司会提供给员工一个平台让大家来表现，再有一个方面个人的理解也非常重要，你怎么来看这个事，这是一个机会，我努力地去寻找机会，体现价值，还是我谨小慎微，我小心地去做这些事情，或者是观望，这样去做的话就会落后，其他人跑上去了，他跑不上去，或者他跑得比较慢，跟大家讲过以后，大家用开放的眼光开始看这个事情。接下来公司内部的员工的访谈都很好，我们理出了金鹰艾格很多精彩的故事，我们每个销售做得很成功的，他们都是有很大的亮点或者有很强的一些个人能力和个人优势在里面，从人力资源战略开发的角度来讲，我们首先要了解员工现有的优势是什么，我们召集了一个采风活动，就是把店员销售都集中在一起，问他们销售的经验在哪里，还有比较郁闷的事情是什么，郁闷的事情就是单量很大，供应的产品供应不上了，这个比较郁闷，开心的就是五一下来了，一下子签了千万的、十万的单，这个是不断上台阶的，以前开的十万的单就觉得很好了，现在都是高端的地板，就不觉得满足了，五一业绩很好，还能够去游玩。这其实都是有销售技巧、销售技能公司的策划等一整套在里面，我们要把经验梳理出来，作为我们推广和培训以后新员工的基础，这算是其中的一个小故事。
主持人：会不会林总更了解自己的手下了？
林大伦：我更了解我们的团队了，我们的团队也更了解自己了。我们合作这个东西是一个长期的，现在目前整个的导向是在于营销方面全国性，而且罗老师在制造业也很有经验，我们后续的，当条件合适的时候，在于工厂里面也会引入这个模式，目前我们在国际的销售里面基本上是属于供不应求的，国内好的产品，在国内怎么样有好的服务载体，我认为这个事情做完以后，这个想法在家居业可能只有极少数的公司，包括国际背景公司，才有我们这个水平，哪怕是纯进口的，哪怕是打着各种品牌的公司，只有极少数有这样的水平，这也是一个门槛，我们把这个门槛提高了，每年提高门槛，从前两年我们很重要的就是我们引进意大利米兰工业学院的学习班，我们现在整体店面的装修还有产品已经是全国哪怕国外模仿的榜样了。通过这次之后，我们很多人也会通过这个模式，我们的同行以及后来人可能也会学习，通过这种方式，我们客观上也带动了整个行业，不光是地板业，包括整个家居业。
罗赢：这个壁垒是很高的，包括我做这个，林总找到我的时候，不是说他一给我打电话说很好，一口答应。我不是。首先我怀疑、我担心说要做我们一套老板没有很大的决心，企业没有很好的理解是不容易做的，做个培训很容易，做三天投入也不大，要做大的人力资源战略开发，我跟林总讲，林总说专业的东西我不太了解，但是我充分信任你，你说我们这个事情做下来以后，会有什么效果，投这么多资金、人力进去，我说我们有决心、有魄力做下去，这将是一个脱胎换骨的过程，我是很清楚这个过程是怎么样的，但是对老板、管理层、现有的员工要求也很高，我要做评估，当时我去看他们的店，我跟林总谈，了解他们现在的优势是什么，我了解他的背景，了解他的创业十年的历程是怎么走过来的，只有我看到了老板的心胸、战略眼光，以及公司骨子里的发展、开拓的精神，以前很强的意愿，过去一路做过来的，就是不断在本行业开创里程碑式的新的经营模式、新的手段，我确实看到了这是一家领头企业，这是敢为人先有实质性投入的企业，我看他们的产品，尤其是听到林总给我进经典的故事，这是我愿意接这个项目的关键点。以前开地板店都是夫妻老婆店的形式，很少有直营店，我受到了西方的教育，这个对我来说我很容易理解，但是做地板高端产品，地板可以是高端产品，可以是时尚产品，我去看了他们的直营店以后，当初他们做直营店的时候，业界所有人都笑话，说花了冤枉钱，实际上他开了，而且非常成功，成为了有很多的地板品牌都要模仿的标杆和例子，我说这样的老板就值得合作。要跟行业里的领头企业，只有领头企业他们才有战略眼光和魄力来做这样脱胎换骨的事情，我做人力资源战略开发、绩效体制优化再造这样的事情就是为中国高发展的民营企业创造一个现代化的模式，我专门跟领头行业合作，跟地板业的林总也是，还有其他行业也是。

图为人力资源职业专家罗赢
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主持人：我特别想听听罗赢工作室的背景。
罗赢：我本身是专业做现代人力资源，不是传统的人事，人事跟人力资源是有质的区别的，如果要说我的背景，我91年大学毕业，直接进入了跨国公司，而且一进来就做人力资源，当时人力资源的概念还没有，是做人事发展，主要是做管理培训，我一开始进入的就是宝洁公司，我们做管理培训，香港大学给宝洁的员工做培训，校园招聘我们是在92年在31家最著名的大学，我在宝洁做了8年。在人力资源里面，从培训生、部门经理、资深经理，一路做上来，对人力资源的管理的各个层级碰到的问题都会有非常多的经验和体会，传统的人力资源里面培训、员工完成、薪酬绩效等等，负责宝洁在北京的人力资源管理工作。我离开宝洁以后，去了优力系统，做优力系统的中国区人力资源总监，负责香港、上海、广州、北京几个分公司。
前十年我是在跨国公司里面，这两家公司都是财富500强的公司，宝洁通常都是在财富500强排名20、30多位，优力是排名200位左右。宝洁是以现代国际化的管理著称，在财富500强的公司里面有几家公司的管理非常优秀。我本身有过宝洁的八年管理经验，对现代人力资源管理一套、国际化的、基本原理和方法有了全面的理解和掌握。在优力实际上是充分施展和运用的过程，前十年这是我大概的背景。
到后来，我看到了中国企业对人力资源发展的需求，和市场接轨，当时我定位说把国际化的人力资源管理模式向国内化发展，这是我在2000年底、2001年初离开优力的时候就做的大的事情，当时我采取一个策略，就是清华经管学院作为我转型的平台，同时2001年起我就开始国内的企业服务，早期和顾问公司和培训公司合作，最直接的就是做专业培训，那个是很快的，在01、02年的时候我做了很多培训，后来我觉得培训不能解决深层次的事情，我就逐渐从人力资源战略开发转型。02年是一个比较大的转折点，因为我带了一个比较大的团队，十几人的团队，从市场上又有二三十个职业经理人实行了绩效体制优化再造的过程，从构建人力资源部门、绩效体制，从老总开始，他们的绩效体制优化再造体制是我手把手帮他们做成的，当时我们三个人、五个人专门在酒店里面包了一个房间，一个总经理一个总经理做绩效，一个经理谈两个小时、三个小时，谈完以后，他们的每个总监感受非常深刻。
以前大家知道民营企业的老板做绩效都是凭自己的记忆，但是记忆的话，一年下来会有很多的冲突和矛盾，能记住多少。年初谈，年底考评，这是国际化的做法。后来林总找我，业界就什么口碑，就是从这些具体的操作里面来的。早期我跟大唐股份的校园招聘体系合作了两年，整个合作模式也是一样，深入了解它的模式，包括企业文化、理念和评估的一整套技术在里面，选拔标准、选拔技术，我们持续了两年。中国电子商务中心的中高层竞聘，那是一个国有企业，我跟他们的主任、副主任也合作了很长时间，大概半年。其他的公关行业、学校，学校有民办学校，像公共关系的蓝色光标，蓝色光标就是本土公关行业的领头企业，像蓝迅，是网页速递里面的第一品牌，我合作的企业比较深的案例都是各行各业里面发展很快，都是领头的，只有领头的企业才有魄力做这么深刻的事情。
主持人：现在就是全力帮金鹰艾格做人力资源战略？
罗赢：是这样。
主持人：林总听过罗赢的工作室的背景，您想把金鹰艾格做成什么样的企业？你们将会有多长时间的合作？要把金鹰艾格做成什么样子？
林大伦：接下来我们不用太多的压力给自己，还是那句话，我们有非常好的产品、非常好的服务理念，非常好的生产优势，优势很大。现在目前就是要释放我们的能量，包括我们的人员，我们的人员是很不错的，人员要释放他们的能量，让我们团队能够启动起来，还有我们也在家居界有很多人才，很多人才也在找通路，我们通过这个机会要呼吁有志之士，我们非常欢迎他来加入我们的团队，这样我们就觉得非常好了。

图为罗老师解读家装行业人才现状
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主持人：也想请罗老师谈一谈，您接触家居行业有三四年的时间了，您怎么看家居行业的这些人才？因为现在家居行业人才流动特别快，您怎么看？
罗赢：家居行业里面有很多优秀的个体，但是缺少一个团队整合的模式，缺少一些好的平台，这个跟家居行业的管理模式和家居行业企业的管理水平有很大的关系。中国家居行业高速发展，所以创业的机会很大，能够施展自己的舞台，你做营销、销售、物流、创意、设计、制造，只要你有一技之长，可以在家居行业找到很多的位置。大前提就是因为行业发展很快，大家都知道中国的房地产市场，中国购房人的需求，以前的水平很低，但是现在国际化的标准、生活理念很快冲击着中国人民，也给我们的行业带来很多的生机和活力，这些人才要发挥自己的优势，就要依托于品牌，就决定了大家的职业模型，真正好的企业、国际化的企业，是希望人才能够稳定、持续地为企业服务，跟企业合作，我们通常说职业人是比较理想的职业周期三年到五年，只有在这个周期上，你深层次的能力、能量才能发挥出来，半年一年你不断地跳槽、移动，实际上是不利于人才的发展的。现在的家居行业企业，基本上民营的很多，夫妻老婆店很多，创造出来的家族式的管理模式，比较粗犷的，随意的、小作坊形式的很多，小作坊形式的发展不利于保护人才，不利于人才优势的发挥，不利于给专业人才一个很好的实现自己的能力的舞台，这也就是为什么人才很多，流动很大的原因。金鹰艾格跟我们工作室合作，就是我们希望在这个行业中树立新的标杆，突破瓶颈。

图为金鹰艾格总经理林大伦
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主持人：想请林总谈谈，您刚才谈到国际化的家居生活方式在您眼中应该是什么样的？罗老师谈一下国际化的人才管理应该是什么样的？
林大伦：我们的国际化跟一味的崇洋媚外是两回事，国际化，中国是一部分，国际化不能离开中国，中国也不能离开国际化，这是我们很重要的理念，我们的国际化生活也是当今社会学和哲学里面的潮流，我们看到家居里面有很多是单一的以国外为美的，这我们不是百分之百同意的。
当然我们在很多国际先进的产品和服务包括施工理念，这些我们应该对比一下，要吸取的，这是我们要做的东西，我们也是在开创一条路。
刚才罗老师讲的话，就是家居行业有很多不错的人才，由于一些企业不会用，胡乱承包各种形式，造成很多的人才毁了，毁了之后一下就自己当总经理，就创业，创业出了很多问题，回路就没法回，在家居业有很多的例子，如果在线上很多人如果有同感，我们就借人才战略来进行洗牌。
罗赢：我说说国际化的人才开发模式。我觉得从本质上来讲，有两个词可以概括。专业分工、团队协作，而且这个概念也是我做了好多客户之后概括出来的我们国内传统的比较粗犷的管理跟国际化的规范管理之间所存在的质的差距。我们现在存在的很大瓶颈就是都是个体主导，个人全能，个人什么都做，这个实际上是不利于你把这个事情做专业，做出更高的水平，只有个人做专业了，企业才有可能做出更好的更高水平的服务，国际化的管理专业分工非常精细，背后还有更大的因素就是团队协作。怎么做到这个有两个层面，首先从组织层面要做到，要营造一个组织环境，比如说组织架构、职责明确、绩效明确，每个人才进来以后很清楚自己是做什么的，让一个职业人士进到企业来很明确自己的工作职责、绩效指标、有的资源是什么，对于民营企业来说都是一个普遍的挑战，说起来很容易，做到这样的企业凤毛麟角，我们要从组织架构规划设计切入来做，这是技术很高的一件事，我们要花很长时间了解中国企业的老板能力、企业的优势在哪里。还有就是团队协作，要有好的组织架构、业务流程、管理模式，才能保证个人有一个团队展示平台，这是组织环境的营造方面。从个体方面来讲，首先我们会要求个人素质很高的员工，不能说自己单兵强将，还要有团队意识，要有团队协作能力，要有很强的交通沟通、人际配合，不仅能够做老大，也能够在团队里面说我做一个副手、助手，一个好的职业人士都会做到这样，该挑头的时候就挑头，该支持别人的时候就支持别人，我们会有相应的绩效指标要求、评估办法，甚至缺的项我们会培养它，专业技能通过具体的方法传递到一个人身上。一个是组织方面、一个是个体方面，这两个方面下来了，就是要做到专业分工、团队协作，如果行业在60%～70%上做到这一点，行业的国际化管理水平就做出来了。
主持人：您谈一下您眼中的林总。可以很概括地谈一谈。
罗赢：我是很欣赏林总的，因为大家知道他是有一个国际背景的人，他的基础教育是在英国做的，所以他的很多思想，很多人文理念基本上跟国际是接轨的，还不能说是一个土老板，在家居行业里面是少有的洋老板，但是林总很务实，他的学习能力很强，思想很开放，愿意尝试新的东西，很有创意，很有灵感，而且第三个特点就是他很有高度，国际化一定是有中国内容的东西才是国际化，不是把欧洲、美国的东西搬过来才是国际化，真正理解了国际一流东西的内涵，做出真正有中国文化内容的，这才是真正的国际化，甚至说要把文化元素做到我们的品牌里面去，林总有这个气魄有这个眼光。
主持人：林总来谈一谈，一提起您，就说您的创新能力特别强，每年都有创新，创新的源动力在哪里？
林大伦：谢谢罗老师，一直恭维，搞得我该骄傲了。不该这么说，后面有人在赶着我们，我们如履薄冰，因为是市场经济，逆水行舟，不进则退，我担心有一天我醒来别人就超过我了，不让别人超过我，我必须要做创新，换句话说我不愿意把刚才那段话放在网上，但是我们实际上是开放性的，讲的东西都是实实在在的，市场经济本身的条件就在于竞争，我们的动力也在于竞争。我讲的国际化的东西，举个例子，很好笑的就是交通法规，在德国如果新手上路，不要他跨越单行线、双行线，你告诉他这是法律的事情，在中国你要告诉他就说双线是你爷，单线是你爹，两个都不能压，压过去就怎么样，同样的目的，两种说法。这就是国际化，我认为这是我们中国的国际化。我们的项目整体来说就是讲人才，讲到最后非常认同罗老师一句话，就是罗老师在体育方面不乏单项冠军，但是中国缺乏团体冠军，怎么做好，还是罗老师的话，就是专业分工、团队协作。
主持人：最后想请两位谈一下今天采访的感想，也可以请林总谈一谈你们合作预期的目标，包括罗老师可以给我们洗洗脑，因为现在很多年轻人都很浮躁，但是聚集在一起聊天的时候更多的都是工作上的抱怨，两位做一个简短性的总结发言。
罗赢：首先我今天很高兴有机会来新浪，我也非常高兴能够把我在人力资源领域里的专业知识、经验能够跟职业人士来做分享，跟我们国内的企业做分享，希望我发现的一些东西，整体出来的一些东西能够为大家所用，能够帮到我们人才个人的加速和我们国内企业的整体管理水平的提升，这也是我的愿望，是我个人的事业的愿景。
这次有机会跟金鹰艾格、跟林总有深入的合作，我是非常高兴的，而且我也做了足够的思想准备，从人手、资源各方面来讲，我的信念是一旦我承诺了这个事情，我一定要把这个事情做好，当我承诺在金鹰艾格这个品牌上、项目上打上我工作室的标记，它不仅仅就是金鹰艾格的事情，它也就是我工作室的事情，这是我从来为客户做事情的心态和我做商业项目、做职业的一种准则。我跟林总说，你一旦找到我了，我们这个事情谈定了，你的成功就是我的成功，我是这么来定位的。
对于我们广大的网友，这个行业里面的各路人才来讲，我认为大家能够在这个行业里面发展真的是一件十分庆幸的事情，这是一个朝阳行业，发展速度非常快，机会非常大，大家在选择自己的职业路径、发展路径的时候，要慎重一点，因为这个行业里面企业良荠不齐，你在这个行业做的时间越长你的经验就越丰富，所以不要轻易地换公司，如果你对这个行业不熟悉的时候，三个月、六个月换一家公司是可以理解的，因为你要了解这个行业，一旦你有了一次两次的尝试以后，应该选中一家让你长期发展的平台来做，对企业的理念、老板的管理风格，对于企业的愿景、跟踪和评估会非常重要，有时候大家可能会想到自己长夜，实际上对于大多数职业人才来说，创业是一种尝试，可以让自己变得更加成熟，但是成功的概率不是很高，现在金鹰艾格也好或者是我周围的朋友也好，我做过服务咨询的很多专业人才也好，有过太多这样的经历，有80%～90%的个案是创业让一个人的经验更丰富，而不是一定会创业成功，祝愿行业内的人士都有非常好的创业前景和自己的创业品牌。
林大伦：跟所有合作的企业合作，从来没有过这样的感觉，这次感觉非常好，我对项目的成功是没有怀疑的，而且这个项目的计划是在十年前就有这个想法了，我们原来计划是在08年开始实行项目，各种情况逼得我们不得不往前走，就是竞争的原因，对我们来说是一个门槛，对我们的同行来说是一个更高的门槛，也是我们每一个家居企业来说都要过的门槛，不过这个门槛是不行的。在金鹰艾格刚开始的时候，我们就有这样的想法，所以借这个机会感谢新浪，今天能有这个机会跟大家分享。
主持人：用罗老师的一句话结尾，就是我承诺这个事情的时候我一定会把这个事情做好。本次聊天结束