神马文学网石滋宜：好管理就是你赢我赢
来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/04/29 23:05:23
专访台湾“自动化之父”、“全球华人竞争力基金会”董事长
石滋宜先生简历
石滋宜，1937年出生，台湾省南投人，日本东京大学工学博士，曾任加
拿大GE公司高级制造工程部经理、加拿大工商部CAD/CAM技术开发委员会委员
等职。 因在1981年返台带动台湾全面自动化而被尊为台湾“自动化之父”。
1984年底，就任台湾地区最具规模的企业训练、辅导机构台湾生产力中心总
经理，在任14年为台湾企业界培训人才超过50万人次，辅导厂商近4000家。
1990年当选为亚洲生产力组织理事会主席。1998年筹设“全球华人竞争力基
金会”并出任董事长，同期创办“总裁学苑”（http://china.CEO21.org），
以现代化技术与智能协助海内外华人企业家提升竞争力。
提起石滋宜，在台湾企业界这个名字素有“自动化之父”的雅号。不仅
是因为石滋宜曾经为台湾企业界培训人才超过50万人次，辅导厂商近4000家，
推行过“生产自动化计划”、“全面提高生产力运动”等重要专案，对台湾
企业转型、顺利度过80年代几次经济低谷贡献颇多，同时也因为石博士独特
的人格魅力使得他的理念、他的影响长期深入人心。日前，借石博士访问北
京之际，本报记者就人才培养、大教育观及其企业文化等内容对石博士进行
了人物专访。
第一篇：人才教育观
■人才理念即是“人财”，培养人才关键看培养者自身有没有成就欲，
有无决心
石博士认为：人才应是“人财”的概念。他解释：人才即是财富，称
“人财”更合适，培养人才就是创造财富。谈到目前中国人才培养问题，他
认为中国目前最需要4种“人财”：1，真正意义上的企业家：他们要有理想、
有原则、有能力，要有负责任的精神。2，现代企业的经营者。良好的经营者
能把企业现有的资源有效地组织起来，实现利润的最大化。这需要经营者脚
踏实地地工作。3，市场人才。“顾客导向的产品开发、实验、销售渠道的开
拓人才稀少。”4，财务人才。“真正懂得财务运作的人才应引进和培养。”
石滋宜指出：“人才培养没有我们想象中的那么困难，也不一定需要那
么长的时间，关键是看培养者自身有没有成就欲望，有没有改变自己的决心，
以及实际行动。人才培养之所以困难，跟我们的教育体制有关。”
■优秀的人才是：会学习，有成熟的人格、懂得享受人生
石博士早年自费留学日本东京大学，在美国的许多著名企业工作多年。
虽然一直置身于企业的环境中，但对于现在的学校教育、人才培养模式，却
很有一套自己的想法，从来也都是坚持己见，他认为：在知识经济的时代背
景下，目前的学校教育虽然存在许多问题，但只要及时从观念和制度上改变
教育模式和教育内容，许多问题都可以解决。“人是不应该跟随时代走，而
是要做趋势的专家，做新思维模式的引导者。企业要将自己劳力密集变成技
术密集，引进自动化，提高质量、提高品质，和世界竞争。”
1995年作为全球10位被邀请的著名专家学者之一，在吉隆坡提出他对教
育体制的诤言——“教育的目的是要教人如何去学习，如何把自己变成人格
健全、成熟、诚实的人，高EQ（情商）而不是高IQ（智商）的人，同时还要
懂得享受人生的乐趣。”在石滋宜心中，优秀的人才就应该是这样的标准：
具有良好的学习能力、成熟的人格、同时懂得享受人生。
第二篇：管理文化观
■带领台湾工业走自动化道路，体会用人和管理，石滋宜说：用人要用
他的优点，在成为一个好的领导者之前先要做一个好的跟随者
在台湾业内，石博士被亲切地称做“自动化之父”，因为他带领台湾走
向了真正的工业自动化道路。
在石滋宜看来，企业管理并不难，也没有十分玄妙的地方，不存在美式、
日式之分。“管理本来是很简单的，国内企业不能一味模仿国外，管理模式
也没有美式、日式之分。我认为从本性上讲，人不能管，应该关心他。首先
我们要选择真正适合我们的人才，给予他们好的舞台，然后自然地留住他们，
让他们能够发挥自己的能力。一个好的管理，应该能够使全体员工发挥自己
的权限，而且能够吸引优秀人才、有上进心的人才，最高的境界就是发挥人
的潜能，你赢我赢，让企业和个人实现双赢。在成为一个好的领导之前要先
做一个好的跟随者。”
■跳出“用屁股指挥脑袋”的尴尬境地，领导要有瞻性，关键是：放下
私心，提供机会
石滋宜认为，一个人要把自己提升到最高的地方做决策，最高的地方不
是职位，而是超越自己，将层面布得更广，才不会落为“用屁股指挥脑袋”，
而是跳出这种情形，首先是具备前瞻性。具备前瞻性的关键是能否放下私心。
“有私心的人一定会看得很近，因为利益就在他的眼前，他不会爬得更高去
看，视野也不会很开阔。”
石滋宜成功的一个秘诀就是享受工作本身的快乐，不是期待别人的掌声，
否则别人不鼓掌，就会后悔付出，一旦失去后续力，就不再发挥自己的潜能
了。石滋宜说，一个人能把事情做好的前提是做自己喜欢做的事，因为喜欢
才会花时间去投入。“好玩的事情不会伤身体，最伤身的是做不愿做的事情。”
他常告诉员工：成功者永远有一个解决问题的办法，失败者永远有一个逃避
问题的借口。因此，不要把所有的智慧，拿来强调问题的难度。
■文化的建立需要长时间的累积，但文化的破坏往往只是一瞬间，而领
导者正扮演掌控的关键角色。影响别人最好的方式，就是放弃控制他们
有人说：企业文化是一只“看不见的手掌”，左右企业的盛衰。因此，
企业领导者必须不断地确立及塑造对企业发展有助益的思考及行为模式，并
排除那些对本身发展有害的思考及行为模式。
“过去我在自动化服务团时代，不论再怎样忙碌，每周一的早晨都要开
一次全员参加 的沟通会议，到了生产力中心时代，因人员太多改为一个月一
次，在沟通大会中，把 我自己信仰的价值观告诉同仁。其次，运用各种场合，
将一些决策上有牵涉到价值观 扭曲的案例提出来说明，让大家对我们应该共
同承诺的观念有所澄清，这样的工作也 必须是由高阶主管传播给中阶主管，
中阶主管再传播给部属，让企业文化得以散播至 全公司。如此，企业文化才
能发挥真正成效。”
采访时，石博士打开电脑向记者开始演示这些年自己总结的企业文化的
精髓内容，于是屏幕上开始闪现出石博士精心制作的一个又一个片段，对于
企业文化概念，也是石博士在给企业做培训时必上的一课。点击这些“心血
之作”，石博士说：“文化的建立需要长时间的累积，但文化的破坏往往只
是一瞬间，而领导者正扮演掌 控的关键角色。因此，对于营运优良的企业，
领导者须致力企业文化的传承，培养下 一位适合内部组织的领导者，对于营
运不良的企业，则须外聘新的领导者，建立起新的企业文化，这也是组织变
革中最重要的一环。”
“让员工有归属感，有成就感，也就 是，有自己的创意被尊重、用自己
的方法做出成果的经历，才是真正的成就感！其实，影响别人最好的方式，
就是放弃控制他们。而一个好的领导者也要深谙被领 导的艺术，让员工适时
地扮演项目负责人，而上自董事长到各相关人员，都全力的配 合，让项目能
够完满达成！”
如今，虽已年过花甲，石博士仍在为发展国内企业管理、增强中国企业
在世界竞争中的实力而奔波忙碌，创办起了全球华人竞争力基金会，特别成
立“总裁学苑”中文学习网络，使得全球华人企业可以不受时空的限制，吸
收最先进、最实战的领导与管理精华，以强化竞争力。
石滋宜先生简历
石滋宜，1937年出生，台湾省南投人，日本东京大学工学博士，曾任加
拿大GE公司高级制造工程部经理、加拿大工商部CAD/CAM技术开发委员会委员
等职。 因在1981年返台带动台湾全面自动化而被尊为台湾“自动化之父”。
1984年底，就任台湾地区最具规模的企业训练、辅导机构台湾生产力中心总
经理，在任14年为台湾企业界培训人才超过50万人次，辅导厂商近4000家。
1990年当选为亚洲生产力组织理事会主席。1998年筹设“全球华人竞争力基
金会”并出任董事长，同期创办“总裁学苑”（http://china.CEO21.org），
以现代化技术与智能协助海内外华人企业家提升竞争力。
提起石滋宜，在台湾企业界这个名字素有“自动化之父”的雅号。不仅
是因为石滋宜曾经为台湾企业界培训人才超过50万人次，辅导厂商近4000家，
推行过“生产自动化计划”、“全面提高生产力运动”等重要专案，对台湾
企业转型、顺利度过80年代几次经济低谷贡献颇多，同时也因为石博士独特
的人格魅力使得他的理念、他的影响长期深入人心。日前，借石博士访问北
京之际，本报记者就人才培养、大教育观及其企业文化等内容对石博士进行
了人物专访。
第一篇：人才教育观
■人才理念即是“人财”，培养人才关键看培养者自身有没有成就欲，
有无决心
石博士认为：人才应是“人财”的概念。他解释：人才即是财富，称
“人财”更合适，培养人才就是创造财富。谈到目前中国人才培养问题，他
认为中国目前最需要4种“人财”：1，真正意义上的企业家：他们要有理想、
有原则、有能力，要有负责任的精神。2，现代企业的经营者。良好的经营者
能把企业现有的资源有效地组织起来，实现利润的最大化。这需要经营者脚
踏实地地工作。3，市场人才。“顾客导向的产品开发、实验、销售渠道的开
拓人才稀少。”4，财务人才。“真正懂得财务运作的人才应引进和培养。”
石滋宜指出：“人才培养没有我们想象中的那么困难，也不一定需要那
么长的时间，关键是看培养者自身有没有成就欲望，有没有改变自己的决心，
以及实际行动。人才培养之所以困难，跟我们的教育体制有关。”
■优秀的人才是：会学习，有成熟的人格、懂得享受人生
石博士早年自费留学日本东京大学，在美国的许多著名企业工作多年。
虽然一直置身于企业的环境中，但对于现在的学校教育、人才培养模式，却
很有一套自己的想法，从来也都是坚持己见，他认为：在知识经济的时代背
景下，目前的学校教育虽然存在许多问题，但只要及时从观念和制度上改变
教育模式和教育内容，许多问题都可以解决。“人是不应该跟随时代走，而
是要做趋势的专家，做新思维模式的引导者。企业要将自己劳力密集变成技
术密集，引进自动化，提高质量、提高品质，和世界竞争。”
1995年作为全球10位被邀请的著名专家学者之一，在吉隆坡提出他对教
育体制的诤言——“教育的目的是要教人如何去学习，如何把自己变成人格
健全、成熟、诚实的人，高EQ（情商）而不是高IQ（智商）的人，同时还要
懂得享受人生的乐趣。”在石滋宜心中，优秀的人才就应该是这样的标准：
具有良好的学习能力、成熟的人格、同时懂得享受人生。
第二篇：管理文化观
■带领台湾工业走自动化道路，体会用人和管理，石滋宜说：用人要用
他的优点，在成为一个好的领导者之前先要做一个好的跟随者
在台湾业内，石博士被亲切地称做“自动化之父”，因为他带领台湾走
向了真正的工业自动化道路。
在石滋宜看来，企业管理并不难，也没有十分玄妙的地方，不存在美式、
日式之分。“管理本来是很简单的，国内企业不能一味模仿国外，管理模式
也没有美式、日式之分。我认为从本性上讲，人不能管，应该关心他。首先
我们要选择真正适合我们的人才，给予他们好的舞台，然后自然地留住他们，
让他们能够发挥自己的能力。一个好的管理，应该能够使全体员工发挥自己
的权限，而且能够吸引优秀人才、有上进心的人才，最高的境界就是发挥人
的潜能，你赢我赢，让企业和个人实现双赢。在成为一个好的领导之前要先
做一个好的跟随者。”
■跳出“用屁股指挥脑袋”的尴尬境地，领导要有瞻性，关键是：放下
私心，提供机会
石滋宜认为，一个人要把自己提升到最高的地方做决策，最高的地方不
是职位，而是超越自己，将层面布得更广，才不会落为“用屁股指挥脑袋”，
而是跳出这种情形，首先是具备前瞻性。具备前瞻性的关键是能否放下私心。
“有私心的人一定会看得很近，因为利益就在他的眼前，他不会爬得更高去
看，视野也不会很开阔。”
石滋宜成功的一个秘诀就是享受工作本身的快乐，不是期待别人的掌声，
否则别人不鼓掌，就会后悔付出，一旦失去后续力，就不再发挥自己的潜能
了。石滋宜说，一个人能把事情做好的前提是做自己喜欢做的事，因为喜欢
才会花时间去投入。“好玩的事情不会伤身体，最伤身的是做不愿做的事情。”
他常告诉员工：成功者永远有一个解决问题的办法，失败者永远有一个逃避
问题的借口。因此，不要把所有的智慧，拿来强调问题的难度。
■文化的建立需要长时间的累积，但文化的破坏往往只是一瞬间，而领
导者正扮演掌控的关键角色。影响别人最好的方式，就是放弃控制他们
有人说：企业文化是一只“看不见的手掌”，左右企业的盛衰。因此，
企业领导者必须不断地确立及塑造对企业发展有助益的思考及行为模式，并
排除那些对本身发展有害的思考及行为模式。
“过去我在自动化服务团时代，不论再怎样忙碌，每周一的早晨都要开
一次全员参加 的沟通会议，到了生产力中心时代，因人员太多改为一个月一
次，在沟通大会中，把 我自己信仰的价值观告诉同仁。其次，运用各种场合，
将一些决策上有牵涉到价值观 扭曲的案例提出来说明，让大家对我们应该共
同承诺的观念有所澄清，这样的工作也 必须是由高阶主管传播给中阶主管，
中阶主管再传播给部属，让企业文化得以散播至 全公司。如此，企业文化才
能发挥真正成效。”
采访时，石博士打开电脑向记者开始演示这些年自己总结的企业文化的
精髓内容，于是屏幕上开始闪现出石博士精心制作的一个又一个片段，对于
企业文化概念，也是石博士在给企业做培训时必上的一课。点击这些“心血
之作”，石博士说：“文化的建立需要长时间的累积，但文化的破坏往往只
是一瞬间，而领导者正扮演掌 控的关键角色。因此，对于营运优良的企业，
领导者须致力企业文化的传承，培养下 一位适合内部组织的领导者，对于营
运不良的企业，则须外聘新的领导者，建立起新的企业文化，这也是组织变
革中最重要的一环。”
“让员工有归属感，有成就感，也就 是，有自己的创意被尊重、用自己
的方法做出成果的经历，才是真正的成就感！其实，影响别人最好的方式，
就是放弃控制他们。而一个好的领导者也要深谙被领 导的艺术，让员工适时
地扮演项目负责人，而上自董事长到各相关人员，都全力的配 合，让项目能
够完满达成！”
如今，虽已年过花甲，石博士仍在为发展国内企业管理、增强中国企业
在世界竞争中的实力而奔波忙碌，创办起了全球华人竞争力基金会，特别成
立“总裁学苑”中文学习网络，使得全球华人企业可以不受时空的限制，吸
收最先进、最实战的领导与管理精华，以强化竞争力。