人才流失及其管理对策

人才流失及其管理对策

　　 在知识经济时代，人力资源成为企业最重要的资源。由于日益激烈的市场竞争加之高端人力资源的极为稀缺，企业间争夺的主要客体逐渐变成人才，人才流失现象已屡见不鲜。如谷歌中国震荡事件之后面临的人才流失。谷歌中国工程研究院原副院长王劲于四月份离开谷歌转而担任其竞争对手百度的技术副总裁。目前仍有许多技术顶尖人才私下接洽其他更有潜力的公司。谷歌的竞争对手如搜狐等也在多方面接触谷歌人才。

　　人才流失的概念

　　 所谓人才流失是指组织中对其经营发展具有重要作用甚至关键性作用的人员非组织意愿的流走或失去其对组织的积极作用的现象。人才流失分为显性流失和隐性流失。显性人才流失是指组织中的人才因为某种原因离开组织，主动结束与组织的劳动关系，给组织带来比较严重的直接和间接损失，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指由于某种原因使得组织的人力资源不能得到很好的开发和利用，从而给组织造成隐性损失并影响组织经营发展。

　　人才流失的主要原因

　　 导致组织人才流失的原因很多，包括员工个人、企业、企业竞争对手等多方面原因。归根结底在于组织不能满足人才的需求。

　　亚伯拉罕.H.马斯洛将人的需求分为五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及成就需求。当组织不能很好地满足人才在一定时期的主要需求时，人才将希望转入其他组织寻求对现阶段需求的更好满足或者对更高层次需求的满足。

　　1． 组织不能较好地满足人才的生理需求。生理需求是人最基础的需求，员工的生理需求不仅包括吃饭穿衣，还有住房、医疗等，不仅包括自己的需求，还包括依靠自己的家人的需求。如果组织提供的薪酬水平不能或者不能较好地保证人才的基本生理需求，而人才确定在其他组织中能够找到一个薪酬水平更高的职位时，组织将可能出现人才流失现象。

　　2． 组织未能较好地满足人才的安全需求。每个人都希望自己的身体及心理安全得到保障。当组织工作环境中存在危害身体健康的因素，当组织的劳动合同制度及保险制度等不够健全、无法保证员工在生病及年老时的生活及其他相关利益，当组织对员工实行过于严格的监督及不公正的待遇时，组织中的人才将可能选择离职。

　　3． 组织对人才的社交需求起到阻碍作用。当生理需求和安全需求得到相当的满足时，社交需求占据主导地位。如果组织的人际关系环境和文化氛围不和谐，人才对于组织没有强烈的归属感，在组织中得不到应有的关心、爱护、友谊和支持，则其离开组织的可能性较大。

　　4． 组织忽视或者不够重视人才的自尊需求。当组织不能对人才希望得到他人对自己人格和劳动的尊重，对自己工作、人品、才能等的承认和公正评价的需求给予满足时，即人才的自尊需求在组织中得不到实现，人才通常会选择跳槽到其他组织以期满足自身尊重需要。

　　5． 组织不能提供人才实现成就需要的平台。人才尤其是高端人才的前四种需求都已得到了相当程度的满足，因此对他们而言，成就需求即自我实现的需求占据需求中最重要的位置。当邓涛被问及为何放弃惠而浦亚太区人力资源副总裁而到谷歌做一个中国区的人力资源总监时，他答道：“做到这个位置上的人，看重的已经不是头衔了，而是平台、职责，是有多大的舞台任你发挥，能学到什么新东西。”可见当组织不能提供人才自我实现的平台时，人才将选择更大的舞台以实现自身价值。此时组织将面临高端人才的流失危机。

　　由于人才优于一般人力资源，因此大部分人才的需求更多的是较高层次的、精神方面的需求，即安全需求、尊重需求和成就需求。

　　人才流失对组织的影响

　　 人力资源是组织最重要的资源，而人才流失是对组织的经营发展起重要作用或关键性作用的人力资源的流失，因此，这将给组织造成严重损失。

　　（1） 某些较高依赖于流失人才的任务或项目将可能被迫中断或停止，给组织造成直接的投资成本损失和效率降低带来的利润减少损失。

　　（2） 替代人员成本。人才流失后，组织无论采用内部培养还是外部招聘的方式，都将发生高额的成本，另外还有对替代人员的培训成本以及替代人员在适应岗位期间所花成本等。

　　（3） 商业秘密的泄露。掌握组织重要信息的技术或者销售人才的流失将导致组织的技术秘密和客户资源的泄露，对组织而言，无疑损失惨重。

　　（4） 核心人才的流失将影响组织其他在职员工的情绪，严重挫伤组织的整体士气。

　　（5） 人才流失往往会改变组织与其竞争对手的实力比较，使组织市场竞争能力相对下降。

　　无论人才流失带来的是直接的损失还是间接的损失，其对组织的影响都绝对不容忽视。因此，如何防止和应对人才流失，应成为组织人力资源管理工作的重要内容。

　　人才流失的防止对策

　　 人才流失的原因是组织不能满足人才的需求。因此防止人才流失应从满足人才需要出发。

　　1． 建立合理规范和完善的人力资源管理制度并做好各项具体的人力资源管理工作。具体包括以下几项：（1）建立良好的招聘录用制度。招聘录用过程中严格遵循各项原则，注意考察应聘者的忠诚度，从来源上防止人才流失。（2）重视和做好工作分析和工作设计。可通过工作内容多样化、工作扩展、岗位轮换、平行流动等方式调动员工积极性与创造性。（3）制定合理灵活的内部晋升制度。必须使人才看到继续留在组织能够使自身的各项需求可能得到实现。（4）建立良好的绩效考评制度。组织的绩效考核应具体化、明晰化，最重要的是要做到公平合理。（5）创新薪酬管理制度。要使员工所付出的劳动与其所获得的收入对等。且根据员工具体表现和贡献实行合理的奖励制度。（6）完善保障制度。包括完善劳动合同制度，保证工作环境安全，尊重人才人格，提供完善的劳动保障机制等，以更好地满足人才的安全需求、尊重需求等。（7）为人才提供更多的培训和学习机会以及明晰的职业生涯规划。

　　2． 做好组织文化建设，构建和谐的人际关系。组织需要内生的文化氛围而非由专家或领导者、管理者规范式框架式地创立的所谓的企业文化。只有源自组织内部的文化才能很容易被组织成员所接受，由此经过严格挑选后的录用的人才才会比较迅速地融入组织文化并建立起对其忠诚感。和谐的人际关系能较好地满足人才的社交需求，增强人才对组织的归属感，可大大降低人才流失的可能性。

　　3． 明确组织发展方向，描绘组织发展前景蓝图，确定组织战略目标并使之被员工理解和接受。明确的战略目标和发展方向可以使人才看到留在组织工作的良好前景和广阔的发展空间，使其感受到实现其自身价值的可能性。

　　4． 提高领导者素质，根据组织的实际情况和人才的具体需求灵活采用恰当的领导方式。领导者在对待和培养人才方面至少应做到以下几点：（1）尊重人才。要重视和采纳他人意见，态度友善。（2）心胸宽广，不把人才的功劳据为己有。现实中有些领导嫉贤妒能，往往不能做到这点。（3）勇于承担责任，不将团队过失推给下属。（4）肯定人才成绩，并进行相应奖励，以更好地满足其尊重需求。（4）精于授权。要给人才更多的发挥才能的自主机会，激发其积极性和创造性，尽可能地满足其成就需求。

　　总之，人才是组织得以良好发展的直接动力。在人才流失现象日益严重的情况下，在北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码以及健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职事件的提醒下，组织必须做好人才流失的风险防范工作。从满足人才的具体需要出发，通过明确组织战略目标、建立完善各项人力资源管理制度、建设良好的企业文化以及创新领导方式等手段，培养员工对组织的忠诚度，从而规避可能出现的人才危机以及人才流失将带来的损失。