国有企业人才流失的原因及对策探析1

摘要：人才是企业最重要的资源，企业归根结底就是人才的。论文从国企人才流失的深层原因入手，探讨了国企怎样才能留住人才问题。人才流失在于企业缺乏一系列激励约束机制，面对入世后日益激烈的人才局面，国有企业必须采取有效的对策，避免人才流失。
关键词：；激励；人才流失；留住人才
企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。
一、国有企业人才流失的主要原因
人才流失的原因是多方面的，在市场经济条件下，传统观念与人本观念产生了冲突，人才结构不合理，经济发展需要人才的更有效配置。具体分析起来，本文认为国企人才流失主要有以下几方面的原因：
1． 人才流动的宏观环境发生变化。随着改革开放和市场经济的逐步建立，国家的人事制度有了很大变化，企业用工制度变得灵活，阻碍人才流动的壁垒逐步消失；而住房制度改革和保障体系的建立，使国有企业的优势不复存在；“三资”企业的兴起，企业间的加剧，为人才流动提供了动力；人的观念随着经济发展不断更新，对自身价值体现有了更高的要求；随着经济全球化的进展，人才也将国际化，企业用人机制形成多样化趋势。宏观环境的变化，促使人才的流动成为必然。
2． 人才机制滞后。由于我国是以一种不够成熟的市场经济状态进入WT0的，在强调人才上的环境平等、规则平等、过程平等、结果平等的同时，还存在着不少机制上的弊病。如领导的官本位思想。一些人才流失严重的组织，多数人认为是领导不重视和官本位所造成的，表现在领导不尊重人才，不深入了解、不关心他人的工作，不为人才提供良好的工作环境，使人才感到无用武之地，在事业上不能实现自身的价值。企业在不断引进人才的同时，却又不能充分提供人才发展的有效空间和环境，难以实现人才效益的最大化。
3． 缺乏公平合理的分配机制及科学的考核评价体系。多数国企受计划经济体制的影响，没有真正体现“多劳多得”的分配原则，使一些对企业贡献大的员工在同内部员工相比较时，内心产生不平衡；在同企业外部比较时，就会产生追求合理公平分配机制环境的动机，造成人才流失。多数国企没有建立起合理、科学的考核体系，不能公平地评判员工之间的业绩与能力的差别，员工难以认识到自己在企业中的确切表现，人们往往高估自己的能力和贡献。由于缺乏科学的量化比较，员工对自身的评价易存在偏差，会加重人们的不公平感，让人才感到在企业中自身的价值得不到体现，贡献得不到承认，跳槽寻求平衡也就成为自然。
4． 缺乏有效的人才开发和培养机制。国企人力资源管理仍沿袭传统的计划体制，人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使得人才对在企业中的定位和发展感到茫然。企业不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，重使用、轻培训，把培训看成是得不到回报的投入，使得员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。
5． 经营者的短期行为。我国国企经营者的任命仍有行政色彩，他们更注重职位的升迁而非出资人利益的增加，很容易产生短期行为，不愿意对人力资源进行长期激励投资，其主要原因是没有一套切实可行的面向经营者的激励方案。企业盈利时，经营者获益不多；企业亏损时，经营者损失甚微。在经营者未得到与自身价值相符的报酬时，若增加人才的激励投入，自身所获的相对报酬就易降低，这是经营者不愿见到的，也是他们并不热衷于改善条件吸引人才的原因。经营者短期行为的另一个表现是短期寻租行为——滋生腐败，为了更好地捞到现有利益，在选拔时凭个人好恶选能投其所好的人，往往把有开拓创新精神、坚持原则的人才排斥在领导班子之外。由于不满领导的腐败行为，无法看到企业与自身的发展前景，被排斥人才只好另寻“伯乐”。
二、解决国有企业人才流失的对策思考
从上可知，造成人才流失的原因是多方面的，因此，寻求留住人才的对策也应当是多角度、全方位的。本着“待遇留人，事业留人，感情留人”的方针，提出以下几点建议：
1． 为人才提供性薪酬。薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其它企业的薪酬水平相比较时的力。在性的市场中，若企业薪酬低于市场水平，又缺乏其它补偿性激励措施，就很难避免人才流失。我国国企薪酬水平相对较低，这是导致大批优秀人才流向外资企业的一个重要原因。企业若能将薪酬水平定在对手之上，对核心员工提供富有力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本，反过来又增强了企业提供性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。
2． 感情留人是关键，事业留人是根本。坚持以人为本，营造良好的人才生态环境，把思想政治工作化作浓浓情谊，去释疑解惑、平衡心理、理顺情绪；去想他们所想，急他们所急，帮他们所需，把满腔的情和爱播进人才的心里。人非草木，孰能无情，“士为知己者死”是我国知识分子的优良传统，在洋溢着真挚情爱的环境中，会激发员工的爱厂情怀和责任意识，会启发人们为企业发展贡献力量的自觉性和积极性，正可谓“精诚所至，金石为开”。事业是留住人才的法宝，是稳定队伍的根本，因高素质人才多把事业作为自己价值实现的最大追求。要使人才充分认识到企业有他们所喜爱的，并愿意为之奋斗的事业，且经过自身的努力能获得成功，以此激发员工的归属感和成就感，让他们看到这种事业的成功不仅能使自身的价值到充分地体现，而且还促进了企业的发展。
3． 向人才提供教育和培训机会。只有加强培训投入，企业才能吸引和留住优秀人才。通过培训开发，不仅提高了员工素质、工作效率，而且还使员工感受到了企业对他们的重视，产生对企业的归属感。是否能获得更多的培训，已成为越来越多的人，特别是高素质人才选择工作岗位要考虑的重要因素。为使人才能承担更大的责任，从事更富有挑战性的工作，对人才实施教育培训就尤为重要。企业要把用人与育人有机结合起来，有计划地安排各类人才参加新技术、新知识的培训或外出考察、深造，追踪行业世界先进水平，把握行业发展趋势，学习最新的科技知识，提高分析运用能力。特别要重视年轻优秀人才的培养，放手让他们担任各类项目的负责人，积极为他们提供必要的科研经费，促使他们加速成长。
4． 推行弹性的自助福利计划。自助福利计划，即由企业给予员工一定的福利点数，员工可在点数范围内根据自己的需求来挑选福利项目，使福利政策能够更好地满足雇员的个性化要求。福利是员工的间接报酬，完善的福利系统对吸引和留住员工非常重要，是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工的生活带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚度，提高公司的社会声望，灵活多样的福利政策已成为企业避免人才流失的重要手段。
5． 将人才流失同企业决策层的考核相结合。当前,考核企业管理层的经济指标大多数反映的是企业目前的状况，而人才流失问题不仅关系到企业的现在，更重要的是决定企业的将来和长远利益。企业要从战略的角度考虑人才问题，把人才流失率同企业领导的政绩结合起来，将有利于避免决策层经营的短期行为，迫使其理顺关系、建立制度，采取切实可行的措施来留住人才。只要企业能留住、吸引人才，企业就有发展的后劲，因此企业的吸引力是企业经营状况的一项重要指标，抓住了人才，也就抓住了企业经营的本质。
6． 培养企业文化凝聚力。企业文化是员工认同的共同价值观，对职工心理有巨大的影响，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化需要引导、灌输、示范并融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法比拟的，它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
7． 挖掘人才的“流出资源”。 从一定意义上说，人才流出并不是坏事。对一般企业而言，人才流出就是人才资源的失去；而精明的企业家注重对人才“流出资源”的挖掘，建立人才“流失资源”管理的特殊档案，详尽收集记载企业流出的各类人才去向、发展方向、联系方式等一系列信息，并及时进行动态化管理，保持与流出人才随时沟通，建立和发展与流出人才的“终身交往”。以真诚的态度对待人才流动，永久开启企业人才进出的大门。这不仅不会导致人才流失，还会使更多的人才流出后重新回到企业中来或仍为企业服务，实现人才资源的永久效益。
总之，对企业来说，应充分认识到人才对企业发展的重要性，从感情留人、待遇留人、事业留人等方面着手，尊重知识、尊重人才，最终达到企业目标与个人目标的共同实现。在企业文化建设中，企业领导者应转变“官念”，礼贤下士，注重情感管理和参与管理，加强与员工的意见沟通和情感交流，努力创造畅所欲言的文化氛围，营造良好的人际关系。无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”，只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业才能留住人才，才能在日趋激烈的市场中立于不败之地。
参考文献：
1.王立阳．人才流失成因分析．人力开发，2003，（6）．
2.陈东升．员工激励金点子．企业管理出版社．2002．
3. 严雄．入世后如何解决企业人才流失问题．中国人力资源开发，2003，（6）．