先做杜拉拉再做巴菲特:职场7条"铁律"改变你的"薪情"

　　27岁 进入DB 行政秘书 月薪3000元

　　29岁 销售总监秘书 月薪6000元

　　30岁 HR主管 月薪12000元

　　33岁 HR经理 月薪25000元

　　股市好的时候，上班炒股、手机炒股的景象屡见不鲜，还有人辞去了工作呆在家里天天炒股。在一些人的心目中，获取更高的投资回报就是理财的重点。投资固然有必要，但把致富的桥梁局限在投资上则有失偏颇。对正值壮年的人而言，最重要、最大的资产，不是那每月存下用于投资的几千块，而是他每月的赚钱能力。

　　在电影《杜拉拉升职记》中，徐静蕾在几年的时间里，从外企普通小白领，成长为一个专业干练的HR经理。观众们想必也留意到了杜拉拉工资的快速增长。

　　相信吗？杜拉拉通过几年的努力，获得了工资的大幅提升，为她带来了接近560万的潜在个人资产。

　　想知道560万是怎么来的，让我们通过运算把杜拉拉的赚钱能力数量化。

　　在企业估值上有一种现金流折算法，指一个公司的当前价值等于它在“未来”能带给投资人的现金流之和。我们也同样可以从这个角度来估算人的“价值”。

　　假设杜拉拉将会在55岁退休。为计算简便起见，每个阶段都不考虑未来可能的工资增长，同时也不考虑通胀等因素带来的折现率。

　　27岁的杜拉拉，退休前可以工作28年，年收入36,000元。这28年间她的工资收入总共有1,008,000元，这就是此时杜拉拉所拥有的赚钱能力带来的价值。

　　等到她33岁升任外企HR经理后，月薪达到25000元的水平。在接下来的22年里，她的工资收入增长到了6,600,000元。

　　有兴趣的朋友不妨自行计算一下，用当前开始到退休的年限乘以自己的年收入，验证下这个数字是不是比你的房子、车子、存款以及股票等资产加起来还要多？

　　理财的相关讨论中，常有一种“死薪水，活投资”的论调。认为光靠薪水难以致富，要努力投资才有可能成为富人。 “投资”时钱丢在那里就会自动“增长”的轻松愉快，对比上班烦重的压力，让这种说法更容易获得人们的心理认同。也因此，用“轻松赚”、“快速赚”、“狠赚”做噱头标题的理财书籍或新闻，以及一些赞扬被动收入的言论大行其道。

　　在强调理财的重要性时，个别媒体和理财专家习惯于突出长期投资和复利效应下的高回报。其实，除了投资之外，职业规划也是个人理财的重要一环。复利再神奇，也无法掩盖踏实挣钱的重要性，对于正值壮年的人而言尤为如此。

　　为什么这么说？

　　对于大部分人而言， 工资收入是基础。27岁的杜拉拉，说不定省吃俭用也只拿得出几百块用来投资；33岁的杜拉拉，1个月用于投资的钱能达到1-2万。投资必须要有资金积累，除非你是富二代，否则只能通过努力挣钱来为投资做准备。每月工资能用于投资的比率是变动的，通常情况下，收入越高，消费支出占收入的比例就越低。

　　工资是确定性的收入，投资要承担更多的不确定性。牛市里投资一年翻倍甚至翻几倍也不罕见。问题在于，能够通过长期稳定的获取投资回报并非易事，在最近几年股市的跌宕起伏中，能赚大钱的依然是极少数人。投资充满了不确定性，投入的精力与回报没有绝对的关系。工资收入则不然，只要方法恰当，社会总是会为努力且有能力的人，给予更多的报酬。

　　对于年轻或者正值壮年的人来说，人力资本所能带来的报酬，才是他最大的资产。

　　投资和工资都很重要，《钱经》建议读者根据自身情况来决定投入精力的多少。想象自己有这样一个财富的天平，一端是个人已有资产，另一端是工作到退休带来的潜在收入。衡量孰重孰轻，将更多的精力投入在重要的方面，

　　例如一个45岁的人，将自己拥有的股票、存款和房产等资产加总后减去房贷等负债，计算出净资产共值600万，未来十年的工资收入正好也是600万。那此时就面临了一个临界点，可以看作天平刚好平衡，此时在工作和投资上投入的精力应当相近。

　　人力资本会随着年纪增加而减少，而累积的资产净值则一般而言会随着年纪增长而增加。所以，年轻人的理财主要是提升人力资本，增加自己的工作收入；中年时随着资产的增加，逐渐加大对投资的重视；老年时在于保本与享用一生的成果。

　　要想达到富爸爸作者罗伯特 清崎所倡言的“财务自由”，不是一蹴而就的。清崎自己也花了30多年才达到财务自由，他很早便开始学习财务知识与其他相关技能(营销、管理、财会等)。比别人更努力，付出更多，才让他有今日的地位。投资理财是达成财务自由的桥梁而非天梯。

　　累积阶段是从大学毕业到35岁左右的时候，这是你开始有收入并积累资金的阶段。这一时期里，应该把理财的主要精力投入到工作上，股票等投资在保证工作的前提下作为兴趣涉猎，为将来做准备。由于离退休尚早，工资的提升会带来个人现金价值的较大改变。此外，这段时期是个人职业生涯成型和快速上升阶段，投入财力和精力的产出比极高。以一个25岁年轻人为例，月薪增加一千，就意味工资的现金价值增加了36万。由于缺乏积累，这一期间很难有大笔资金用于投资，“定投”这种“懒人投资法”尤其适合这一阶段，既起到了强制储蓄的作用，又能够享有长期复利带来的回报。

　　第二阶段是巩固阶段，从35至55岁左右退休。你的收入不断上升达到最高峰，由于财富的不断积累，收入远远超过支出并开始获得大量财产性收入。你的债务开始减少直至最后全部清偿，你的资产净值在不断增长。随着年龄的增长，天平开始不断倾斜，在这一阶段里个人精力的投入需要逐渐从工作转向投资上。工作年限不断减少，多数人的事业也开始触及到天花板，工资的提升空间越来越小。其他资产随着年龄的增长逐渐积累，客观上要求投入更多的精力去打理。

　　退休之后，工资收入不再需要投入精力关注。这一期间主要是安排好资产组合，并且制订退休后的支出计划。

　　1、审视下现在从事的工作是否适合自己。

　　结合自身情况，在可从事的行业中选择工资较高，或者工资增长较快的行业。据北京统计局2009年年鉴，采矿业2008年平均工资为60045，比上年增长45.6%；IT行业平均工资为94362，增长22.1%；金融业为178322，增长37.2%。

　　2、不断充电。

　　英语、MBA、学位以及职业资格都是众所周知的途径。这会为你的加薪提供砝码。

　　3、发一封简短的联系邮件。

　　是不是有一些业内人士，你最近没有与他们保持联系？给他们发封电子邮件，让他们知道你的近况，并且问一问，他们最近在做些什么。说不定他们刚好能够提供给你一个对你的事业来说很好的机会。

　　4、为工作场所里一直没有解决的问题提供解决方法。

　　并非仅仅关注企业范围内的大型问题，关心小事也是尤为必要的。尽量把你的解决方法考虑的周全，这样你的老板就能够意识到，你发现了问题、思考过如何去解决，而且自行的提出了解决方案。

　　5、努力提高语言能力

　　你的工作场所中所使用的语言是你的母语么？如果不是的话，花一些空闲的时间，去提高语言技能。此外，良好的口头表达能力也很重要，“会说话”给你(或者将要给你)带来的提升比你想象的更大。

　　6、润色你的简历

　　任何时候都可以考虑润色一下你的简历。确保上面包含大量详细记录你的工作成果的文字和文件。事实上，你的个人工作记录，是扮靓简历的一种绝好材料。

　　7、努力做出成果，记下它们并在适当的时候让别人知道。

　　现代人力资源管理，着眼于共同发展，侧重强调“人性化管理”。在调岗的问题上，首先应该考虑公司的整体工作安排，通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展，同时对员工的基本情况，如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估：一方面评估该员工是否能胜任新的岗位，以达到公司调岗的目的，另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展，对员工会带来什么样的促进和影响。这些都关系到调整岗位的效果，需要最先考虑。

　　 　　2、慎重决断，先做好

　　充分的利弊权衡之后，做好决断是下一个关键。公司应当建立一套合理的人员调配制度，对于人员调配按照一定的程序进行报批，人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容，包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保公司领导层在调配中决策中的准确性，为日后的工作以及纠纷的预防和控制大好基础。

　　3、换位思考，有成效

　　调岗调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益，因此我们在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑一下，通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，以促进调动其积极性，同时也能为面谈积累素菜，以期员工的更大理解和支持。

　　4、准备充分，讲技巧

　　在作出调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理和分析调整的充分理由，抉择的依据，草拟订员工岗位调动协议书、谈话记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等，以便在面谈时逐一使用。

　　5、亲切面谈，态度好

　　调岗的成功关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如继往甚至更努力地为企业服务，获得员工的支持是调岗的嘴关键的步骤。

　　从管理的角度看，获得支持的前提是良好的沟通，当企业决定对某一员工进行岗位调整时，就应当及时的与员工进行有效的沟通，以获得员工的支持。从实践来看，面谈无疑是一种行之有效的方法。通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，求同存异，以达到最终的目的。

　　签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求，对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。建议协议明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核，以及调岗后可能涉及的调薪，语言应尽量规范，言简意赅，协议应一式两份，双方各执一份。

　　7、岗前培训，不可少

　　经过调岗后，出于对岗位和员工的负责，用人单位有义务安排岗前培训。内容一般有：新岗位说明书(职责、权限、条件)、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等，可采用集中培训与带教相结合的方法进行，通过制定和执行带教计划的方法，在工作中进行培训，这样效果往往会更好，经培训考核后正式上岗。

　　8、加强考核，能确保

　　对于员工在新的岗位尤其要增加考核的频度和深度，根据PDCA循环的原则，以达到对调配行为的验证和监控，使该项管理行为处于一个闭合的环节。当发现问题时，也能及时的提出纠正和预防措施。在考核的技巧上，要着重对岗位的适应性，岗位工作指标的完成情况等方面进行，可采用关键事件法、行为锚定量表测定法和两两比较法相结合的方式进行。

　　9、依据充分，错不了

　　对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。

　　10、预防纠纷，莫轻瞧