21世纪最贵和最缺的是什么?人才!还有人才制度 - 液色迷人的日志 - 网易博客

21世纪最贵的是什么？人才！还有人才制度
21世纪最缺的是什么?资源!但最大的资源也是人才
于万千人海中，偏在这里遇上了……
人才频道为迷失的您牵起缘分的桥梁……
 
还在为毕业找不到工作发愁？
还在为薪水太低挠头？
还在为不知道跳到哪家公司而早生华发？
私营公司管理中最大的难题是什么？私营公司发展中最大的障碍是什么？私营老板最头疼的是什么？管理者一致的回答肯定是；人的问题！无疑，还是人的问题！
的确，人是企业资源中最有从价值，最活跃的，同时也是最难控制、充满变数的因素。“21世纪最缺的是什么？人才！而21世纪什么最贵？还是人才！
毋庸置疑，人员管理与控制是必须的，但如何操作却是一门大学问。本书的最大旨趣是协助私营公司统筹科学管理与人本关怀，于通俗易懂的论述中，在浅显可读的事例点缀下，向您详细介绍人员管理的一套流程：从管理理念到规范控制，从组织设计到目标管理，从人员规划到流动管理，从具体的薪酬福利到员工激励的探讨……另外，我们还专门辟章论述了非正式控制，希望能引起您的重视，并希望助您在百忙之中达到不治而治的效果。在本书的最后部分，为管理者个人精心准备了领导艺术套餐，但愿您在品尝之后能倍增领导力，带领您的团队昂首阔步迈向前方。
编辑推荐 ：
你要坚信：好的员工是管出来的，管理员工不是放羊吃草般的随便，也不是给猴子戴紧箍咒式的过分。管理有方，控制有度，是每个企业的理想境界。认识到管理的难度还不够，问题的关键在于落实到操作，本书正是协助你实现有效管理的一本实用手册。
目录 ：
第1章 私营公司人员管理理念
1.1 什么是人员管理
1.2 人员控制的总理念
1.3 现代人员管理的新思维
1.4 人才为本的理念
1.5 人员管理为主的理念
1.6 人员危机管理的意识
1.7 人员知识管理的理念
第2章 私营公司人员规划与流动管理
2.1 什么是人员规划
2.2 人员规划的主要影响因素
2.3 人员规划的预测工作
2.4 私营公司人员规划常见困惑
2.5 员工职业规划
2.6 人员招聘
2.7 员工晋升管理
2.8 员工离职处理
第3章 私营公司管理组织设计
3.1 家长制管理组织的落后
3.2 对五个管理悖论的解答
3.3 如何设立控制部门
3.4 如何进行职务设计
3.5 职权设计的原则
3.6 如何设计管理跨度和管理层次
3.7 集权和分权的均衡
3.8 几种常见的组织模式
第4章 私营公司人员管理规范
第5章 私营公司人员管理目标
第6章 私营公司员工薪酬设计
第7章 私营公司员工绩效考核
第8章 私营公司人员激励
第9章 私营公司非正式人员控制
第10章 私营公司领导艺术
前言：
2005年2月24日是私营公司应当铭记的重要日子。就在这一天，《国务院关于鼓励、支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》(俗称“非公经济36条”)正式出台。这是建国55年来第一部以促进非公有制经济发展为主题的中央政府文件，也是再一次以国家政策的形式，把非公有制经济与公有制经济置于一个公平的发展平台，被誉为私营经济发展进入“激情岁月”新阶段的标志。私营公司的发展前景毋庸多说。私营公司管理中最大的难题是什么?私营公司发展中最大的障碍是什么?私企老板最头疼的问题是什么?管理者一致的回答肯定是：人的问题! 的确，人是企业资源中最有价值、最活跃的，同时也是最难控制、充满变数的..
书摘：
1．公司最重要的人是一线员工
谁是一个公司最重要的人？总裁？还是财务主管？这些管理工作者也许都是。但是我认为接待员更是当之无愧，毕竟他经常是外人和公司接洽的第一个人，他会影响公司给客户的第一印象。许多公司的接待员接听电话的速度太慢，声调太刺耳，或讲话不得体，例如回答说“对不起，他在洗手间”或“他去吃饭了，还没回来”等等，客户没有必要知道这类事情，即使是事实。有时候，接待员会忘记说“谢谢”、“请稍候”，或者留言留得不够详细，甚至不请对方留话。几乎没有公司会重视对接待员的关怀，这很不幸。
外人可以以任何一种方式来评价公司，这包括公司接待员接听电话的态度，因为谁会比与客户交谈的第一个人更重要呢？没有第二个第一印象。
在传统的组织体制中，企业解决质量问题的过程是这样的：发现质量问题的员工向班组长报告情况，后者将质量改进意见传达给车间主任。由于车间主任不能独立承担改造工具的责任，故上书给生产厂长。生产厂长便与研发部门商讨改造工具事宜，但研发部门还得与营销部商讨是否改变客户的看法。整个过程需要几周的时间。与此同时，生产出的有缺陷的产品也可以装满几大集装箱了。
变革的途径是基层管理重心下移，实行作业长制。传统管理中的工段长仅是他所管辖范围内生产作业的指挥者，而有关的作业管理如质量、安全、成本、交货期、人事奖惩等则由车间主任及专职技术人员担任。实行作业长制，作业长具有较大的权力和责任实行“一揽子”管理，既是生产第一线的指挥者，又是生产第一线的经营主管，使最了解生产现场的管理人员能够在生产现场就直接、迅速地解决生产现场中的质量问题。而不必像传统管理那样，逐级报告历时漫长。
丰田汽车公司的主管一直奉行这一原则：任何时候，任何级别的工人看到质量问题，这个工人不仅有权而且有责任去拉一下警笛。短时间内，如果问题没有解决，整个工厂将停产，各小组集中到出事地点，鉴别问题出在哪里，力求即时即地解决问题。
2．倾听一线员工的声音
尊重一线员工变得比过去任何时候都重要。过去改善生产力是知识工作者的责任，现在这项工作是公司上下全体员工的责任。1992年11月，通用电气的首席执行官韦尔奇在波士顿的一个演讲中，勾勒出他的构想：“人们说苏联已瓦解，我们不再有真正具危险性的敌人了。他们错了，苏联不能打败我们，但是在经济方面，官僚体系与官僚主义者却能把我们打败。因此，美国企业要 ……
3．穷人最缺少的是什么
法国一位年轻人很穷，很苦。后来，他以推销装饰肖像画起家，在不到10年的时间里，迅速跻身于法国50大富翁之列，成为一位年轻的媒体大亨。不幸，他因患上前列腺癌，1998年去世。他去世后，法国的一份报纸刊登了他的一份遗嘱。在这份遗嘱里，他说：“我曾经是一位穷人，在以一个富人的身分跨入天堂的门槛之前，我把自己成为富人的秘诀留下，谁若能通过回答‘穷人最缺少的是什么’而猜中我成为富人的秘诀，他将能得到我的祝贺——我留在银行私人保险箱内的100万法郎，将作为睿智地揭开贫穷之谜的人的奖金，也是我在天堂给予他的欢呼与掌声。”
遗嘱刊出之后，有18461个人寄来了自己的答案。这些答案，五花八门，应有尽有。绝大部分的人认为，穷人最缺少的当然是金钱了，有了钱就不会再是穷人了。
另有一部分人认为，穷人之所以穷，最缺少的是机会，穷人之所以穷是穷在“背时”上面。又有一部分人认为，穷人最缺少的是技能，一无所长所以才穷，有一技之长才能迅速致富。还有的人说，穷人最缺少的是帮助和关爱、是漂亮、是名牌衣服、是总统的职位等等。
在这位富翁逝世周年纪念日，他的律师和代理人在公证部门的监督下，打开了银行内的私人保险箱，公开了他致富的秘诀，他认为：穷人最缺少的是成为富人的野心。
在所有答案中，有一位年仅9岁的女孩猜对了。为什么只有这位9岁的女孩想到穷人最缺少的是野心?她在接受100万法郎的颁奖之日说，“每次，我姐姐把她11岁的男朋友带回家时，总是警告我说不要有野心!不要有野心!于是我想，也许野心可以让人得到自己想得到的东西。”
“21世纪最缺的是什么？人才！”而“21世纪什么最贵？还是人才！”电影《天下无贼》里的贼头黎叔如是说。随着我国经济的飞速发展，人才的作用被提升到了前所未有的高度。未来的竞争，说到底就是人才的竞争。
正处于改革发展新时期的我国，需要各种各样的人才来共同努力，为药学事业添砖加瓦。随着LC-MS大踏步走向上市，对医药研究人员又提出了更高的要求，即不仅要具备专业知识，而且必须通晓LC-MS运作的理论知识，也就是说要由专才转变成为复合型人才。
一、复合型人才是时代发展的需要
时代在飞速发展，新情况、新问题、新思想、新理念、新知识、新技术层出不穷，不同行业、领域、岗位之间相互交叉、碰撞、组接、融合；人们原有的知识迅速陈旧、老化、落伍，单一的专业学识技能无法适应复杂的工作要求。于是，具有广博学识和多种技能的复合型人才受到人们的普遍推崇。对于用人企业来说，“召之即来，来之能战，战则能胜”的复合型人才越来越受到用人单位的重用。
那么什么是复合型人才呢？
笔者认为，复合型人才是知识广博、触类旁通，能够适应不同工作需要、不断开创新局面的人才。复合型人才包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面。简单的讲，复合型人才既懂经济贸易，又懂农业；既懂经营管理，又懂生产技术，“精通一门，兼知其它”， 俗称一专多能的人才。
二、复合型人才在新药研究中的作用
当前改革处于关键时期，困难重重，遇到的新问题、新状况非常多，而且这些问题又错综复杂，涵盖等方面的内容。要处理好这些问题，避免激化深层次的矛盾，就需要具备多种知识的“多面手”来解决。因为专业人才在处理这些问题时往往根据自己的专业知识，局限于自己的知识面，片面的看问题，缺乏全面看问题的意识和能力。复合型人才由于通晓多种知识，看问题做事情习惯于全面、客观、多层次分析，善于统筹兼顾，协调全局，能更好的考虑到问题的方方面面，妥善的解决问题，将各种深层次的矛盾扼杀在萌芽状态。
三、如何培养复合型人才
新药研究人才队伍庞大，人力资源丰富。从现阶段垦情，以及节约人力成本和最大发挥人才利用效率的要求上出发，笔者认为岗位轮换是目前培养复合型人才的一条有效途径。
清华大学管理学博士后、管理咨询专家王强指出：岗位轮换制是企业有计划地按照大体确定的期限，让技术干部轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考查职工的适应性和开发职工多种能力、进行在职训练、培养主管的目的。 摩托罗拉公司普遍实行工作轮换制度，公司给员工提供各种机会，尽可能做到能上能下和民主决策，这样做不仅使更多的人得到了锻炼，也便于每个人发现自己最适合的工作岗位。管理人员之间也采用轮换的方式进行培养，人力资源、行政、培训、采购等非生产部门的领导多数具备生产管理经验，不但有利于各部门更好地为生产服务，也有利于管理人员全面掌握公司的情况。生产工人的前道工序和后道工序、装配工人和测试检验工人也经常进行岗位轮换，这样可以使员工成为多面手。
我们对高级管理干部的岗位轮换工作做的很好，但是对中层管理干部的岗位轮换工作做得不足，有的中层干部在某一主管位置上一干就是十年八年。长期固定从事某一项工作的人，不论他原来多么富有创造性，都会逐渐丧失对工作内容的敏感而流于照章办事，这种现象在管理学上称为“疲钝倾向”，而且长期在同一部门领导岗位上，容易形成官僚思想、产生既得利益现象。着眼长远，应通过岗位轮换培养农垦中层管理干部成为复合型人才。对于中层管理干部来说，应当具有对业务工作的全面了解能力和对全局性问题的分析判断能力。培养这些能力，显然只在某一部门内做自下而上的纵向晋升是远远不够的。必须使干部在不同部门间横向移动，开阔眼界，扩大知识面，并且与各部门的同事有更广泛的交流沟通。通过定期进行岗位轮换，使干部保持对工作的敏感和创造性，是克服疲钝倾向的有效措施。
除了在拓展干部能力方面的作用之外，岗位轮换制度还可以满足个人求知欲，扩大知识领域，延长直线升迁的时间，防止既得利益现象的出现和发现管理上的弊端。岗位轮换在企业经营上也有很重要的作用。首先，岗位轮换制有助于打破部门横向间的隔阂和界限，为协作配合打好基础。其次，轮换有助于干部认清本职工作与其他部门工作的关系，从而理解本职工作的意义，提高工作积极性。
以下是在21世纪的医药生物研究中大显身手的最现代分析技术
液相色谱-质谱联用(lc/ms)的原理及应用
 
简介
色谱质谱的在线联用将色谱的分离能力与质谱的定性功能结合起来，实现对复杂混合物更准确的定量和定性分析。而且也简化了样品的前处理过程，使样品分析更简便。
色谱质谱联用包括气相色谱质谱联用(GC-MS)和液相色谱质谱联用(LC-MS)，液质联用与气质联用互为补充，分析不同性质的化合物。
液质联用与气质联用的区别:
气质联用仪(GC-MS)是最早商品化的联用仪器，适宜分析小分子、易挥发、热稳定、能气化的化合物；用电子轰击方式（EI）得到的谱图，可与标准谱库对比。
液质联用(LC-MS)主要可解决如下几方面的问题：不挥发性化合物分析测定；极性化合物的分析测定；热不稳定化合物的分析测定；大分子量化合物（包括蛋白、多肽、多聚物等）的分析测定；没有商品化的谱库可对比查询，只能自己建库或自己解析谱图。
现代有机和生物质谱进展
在20世纪80及90年代，质谱法经历了两次飞跃。在此之前，质谱法通常只能测定分子量500Da以下的小分子化合物。20世纪70年代，出现了场解吸（FD）离子化技术，能够测定分子量高达1500~2000Da的非挥发性化合物，但重复性差。20世纪80年代初发明了快原子质谱法（FAB-MS），能够分析分子量达数千的多肽。
随着生命科学的发展，欲分析的样品更加复杂，分子量范围也更大，因此，电喷雾离子化质谱法（ESI-MS）和基质辅助激光解吸离子化质谱法（MALDI-MS）应运而生。
目前的有机质谱和生物质谱仪，除了GC-MS的EI和CI源，离子化方式有大气压电离（API）（包括大气压电喷雾电离ESI、大气压化学电离APCI、大气压光电离APPI）与基质辅助激光解吸电离。前者常采用四极杆或离子阱质量分析器，统称API-MS。后者常用飞行时间作为质量分析器，所构成的仪器称为基质辅助激光解吸电离飞行时间质谱仪（MALDI-TOF-MS）。API-MS的特点是可以和液相色谱、毛细管电泳等分离手段联用，扩展了应用范围，包括药物代谢、临床和法医学、环境分析、食品检验、组合化学、有机化学的应用等；MALDI-TOF-MS的特点是对盐和添加物的耐受能力高，且测样速度快，操作简单。
质谱原理简介：
质谱分析是先将物质离子化，按离子的质荷比分离，然后测量各种离子谱峰的强度而实现分析目的的一种分析方法。以检测器检测到的离子信号强度为纵坐标，离子质荷比为横坐标所作的条状图就是我们常见的质谱图。
常见术语:
质荷比: 离子质量(以相对原子量单位计)与它所带电荷(以电子电量为单位计)的比值,写作m/Z.
峰: 质谱图中的离子信号通常称为离子峰或简称峰.
离子丰度: 检测器检测到的离子信号强度.
基峰: 在质谱图中，指定质荷比范围内强度最大的离子峰称作基峰.
总离子流图；质量色谱图；准分子离子；碎片离子；多电荷离子；同位素离子
总离子流图:
在选定的质量范围内，所有离子强度的总和对时间或扫描次数所作的图,也称TIC图.
质量色谱图
指定某一质量(或质荷比)的离子其强度对时间所作的图.
利用质量色谱图来确定特征离子，在复杂混合物分析及痕量分析时是LC/MS测定中最有用的方式。当样品浓度很低时LC/MS的TIC上往往看不到峰，此时，根据得到的分子量信息，输入M+1或M+23等数值，观察提取离子的质量色谱图，检验直接进样得到的信息是否在LC/MS上都能反映出来，确定LC条件是否合适，以后进行MRM等其他扫描方式的测定时可作为参考。
1.0
指与分子存在简单关系的离子，通过它可以确定分子量.液质中最常见的准分子离子峰是[M+H]+ 或[M-H]- . 在ESI中, 往往生成质量大于分子量的离子如M+1,M+23,M+39,M+18......称准分子离子,表示为:[M+H]+,[M+Na]+等碎片离子：
准分子离子经过一级或多级裂解生成的产物离子.
碎片峰的数目及其丰度则与分子结构有关,数目多表示该分子较容易断裂,丰度高的碎片峰表示该离子较稳定,也表示分子比较容易断裂生成该离子。
Ephedrine, MW = 165
 
多电荷离子：
指带有2个或更多电荷的离子,常见于蛋白质或多肽等离子.有机质谱中,单电荷离子是绝大多数,只有那些不容易碎裂的基团或分子结构-如共轭体系结构-才会形成多电荷离子.它的存在说明样品是较稳定的.采用电喷雾的离子化技术,可产生带很多电荷的离子,最后经计算机自动换算成单质/荷比离子。