试论隐性知识的转化

穆 君
http://qkzz.net/article/314900d2-e70c-4689-8e7d-ac72923b05f3.htm
［摘要］本文从隐性知识的概念及特征出发，分析了隐性知识转化的模式类型以及隐性知识转化存在的障碍，提出了建立有利于隐性知识共享的激励机制、学习型组织以及相互信任的企业文化等对策建议，以促进企业隐性知识转化。
［关键词］隐性知识；知识转化；知识共享中图分类号：G112 文献标识码：A
1引言
知识已成为国家或企业的重要战略资源。在一个“不确定”是唯一可确定因素的经济环境中，知识无疑是企业获得持续竞争优势的源泉。彼得?德鲁克（Peter F. Drucker）指出:“在新的经济体系内，知识并不是和人才、资本、土地并列为制造资源之一，而是唯一有意义的一项资源，其独到之处正在于知识是资源的本身，而非仅是资源的一种。”[1] 而隐性知识是创新的原动力，创新过程实际上是一个不断发现问题和解决问题的过程。野中郁次郎[2]（Ikujiro Nonaka）认为，知识存储人们的头脑中，在知识创新的过程中，人扮演着最重要的角色，计算机和网络仅仅是工具和渠道。
而对知识转化管理的研究是当前知识管理研究中的热点和难点。知识可以分为显性知识和隐性知识。显性知识可以通过读书、参加讲座和处理数据等方式获得。而隐性知识则主要根植于日常实践。显性知识易于管理和评价，而隐性知识难以管理。因此，隐性知识的转化目前还都处于探索阶段，本文在分析国内外学者研究成果的基础上，提出对隐性知识转化的几点看法。
2隐性知识的概念
较早提出隐性知识概念的是迈克尔?波兰尼。1958年他在《个人知识》一书中提出了“隐性知识”这一概念。波兰尼认为：“隐性知识就是存在于个人头脑中的、存在于某个特定环境下的、难以正规化、难以沟通的知识，是知识创新的关键部分。”[3]隐性知识主要来源于个体对外部世界的判断和感知，源于经验。
一些组织理论研究者进一步扩展了隐性知识的内涵。温特(Winter)、尼尔逊(Nelson)、斯班德(Spender)等在对企业能力的研究中，认为企业内部存在着隐含性的组织知识。企业隐性知识是指存在于员工个体和企业内各级组织(团队、部门、企业层次等)中难以规范化、难以言明和模仿、不易交流与共享、也不易被复制或窃取、尚未编码和显性化的各种内隐性知识，同时还包括通过流动与共享等方式从企业外部有效获取的隐性知识 。[4]
随着知识经济理论的发展，世界经济合作与发展组织(简称经合组织，OECD)给出知识分类。在《以知识为基础的经济》这一报告中，OECD将知识分为四个类型：知道是什么的知识(Know-what)；知道为什么的知识(Know-why)；知道怎么样做的知识(Know-how)；知道是谁的知识(Know-who)。这四类知识的获取有着不同的途径, Know-what和Know-why类知识可以通过读书、参加讲座和处理数据等方式获得，而Know-how和Know-who知识则主要根植于日常实践。[5]其中前两类知识即事实知识和原理知识是可表述出来的知识，也即我们一般所说的显性知识，而后两类知识即技能知识和人力知识则难以用文字明确表述，亦即隐性知识。
从“个人”视角出发的主要有两位代表人物，一位是以美国管理学教授彼得德鲁克，另一位是日本管理学教授野中郁次郎。他们是从隐性知识的个体属性来认识的。
彼得德鲁克认为，隐性知识是不可用语言来解释的，它只能被演示证明它是存在的，主要来源于经验和技能的，学习的惟一方法是领悟和练习。[3]
野中郁次郎认为：隐性知识是高度个人化的知识，很难规范化也不易传递给他人，主要隐含在个人经验中，同时也涉及个人信念、世界观、价值体系等因素。隐性知识是主观的经验或体会，不容易运用结构性概念加以描述或表现的知识。显性知识则是可以客观运用概念加以捕捉或呈现的知识。[3]
目前对于隐性知识没有一个明确的定义，但已有一些共识。从以上学者对隐性知识的界定，可以总结隐性知识的特征如下：（1）难以表达或公式化、难以传播和沟通、难以共享；（2）个人化知识，与认知主体无法分离；（3）可以通过隐喻、模型、象征性语言等形式被演示领悟或表达出来；（4）隐性知识具有预见能力和创造性，相对于显性知识来说更具有价值。
由此可以认为，所谓显性知识是指能够精确、正式表达出来，具有规范化、系统化特点的知识，如产品说明书、数学公式等，它容易进行沟通与分享；而隐性知识指高度个人化的、很难规范化表达出来的知识，如某种专长、市场经验等。
3隐性知识的转化
野中郁次郎特别强调隐性知识和知识环境对于企业知识创造和共享的重要性。另外， 他在OECD的知识分类的基础上还提出了隐性知识与显性知识的转化关系（表1）。[6]
隐性知识到隐性知识的转化。这是在个人间分享隐性知识，是知识社会化的过程。主要通过观察、模仿和亲身实践等形式使隐性知识得以传递。师传徒受就是个人间分享隐性知识的典型形式。借助信息技术建立虚拟知识社区，则为在更广范围内实现从隐性知识到隐性知识的转化创造了条件。
隐性知识到显性知识的转化。这是对隐性知识的显性描述，将其转化为别人容易理解的形式，这个转化所利用的方式有类比、隐喻和假设、倾听和深度会谈等。当前的一些智能技术，如知识挖掘系统、商业智能、专家系统等，则为实现隐性知识的显性化提供了手段。
显性知识到显性知识的转化。这是一种知识扩散的过程，通常是将零碎的显性知识进一步系统化和复杂化。将这些零碎的知识进行整合并用专业语言表述出来，个人知识就上升为了组织知识，能更容易地为更多人共享和创造组织价值。分布式文档管理、内容管理、数据仓库等是实现显性知识组合的有效工具。
显性知识到隐性知识的转化。这意味着，企业的显性知识转化为企业中各成员的隐性知识。也就是说，知识在企业员工间传播，员工接收了这些新知识后，可以将其用到工作中去，并创造出新的隐性知识。团体工作、干中学和工作中培训等是实现显性知识隐性化的有效方法。这方面，也有一些协作工具，如电子社区、E-learning系统等。
同时，考虑到隐性知识本身可以分为个人隐性知识与组织隐性知识，慕周认为隐性知识转化的终点可分为三种类型:个人隐性知识，组织显性知识以及组织隐性知识。[7]
在转化过程中，综合隐性知识转化的人与技术两个维度，发掘员工头脑中的隐性知识有三种模式：一种模式是员工将隐性知识通过言传身教、面对面交流等方式传递给组织内的其他员工，也就是隐性知识仍以这种形态存在，但为其他成员所掌握(个人隐性知识——个人隐性知识)；第二种模式是员工自己将一部分隐性知识清楚地表达出来，转变成显性知识，再通过某种技术平台(如网络、程序、出版物等)与组织的其他成员共享(个人隐性知识——组织显性知识)；第三种模式是员工的隐性知识在团队中通过隐喻、模型等方式，为组织的其他成员所掌握，然后经过外在化和组合过程将其显性化(个人隐性知识——组织隐性知识)。
4隐性知识的转化障碍分析
根据隐性知识特征，可以总结出隐性知识的转化和管理存在以下障碍：
（1）从隐性知识本身来说，隐性知识具有内在性和无意识性。拥有隐性知识的人往往不清楚自己拥有什么样的隐性知识。即使知道自己拥有价值的隐性知识，由于隐性知识本身难以表达，收集和交流更是困难。 （2）隐性知识具有很高的垄断性。所有者一般不愿将其所掌握的诀窍、绝技提供给别人，担心别人学了他的绝招，自己和失去这一技术的垄断优势，受到巨大损失。
（3）隐性知识的收益不能确保，激励考核制度有着障碍。由于隐性知识贡献的测评难度较大，隐性知识很难得到应有的收益，隐性知识的拥有方为了保护个人利益，往往限制其知识进入公共传播领域，或控制知识的扩散和传播。
（4）隐性知识的共享受到企业传统体制的制约。隐性知识只能意会， 不能言传，它的传播范围非常有限，并且往往很难从书本上直接得到，只有在实际工作的直接接触中才能得到。但在传统的机构设置下，员工之间相应接触和交流的机会较少，无法实现面对面的互动式交流。每个人的工作被组织限定在狭窄的范围里，按照管理者的安排进行工作，无法突破岗位对个人的约束。企业的制度越完善， 员工的工作就越机械化、越细化，长期被制度约束的员工，其工作能力和思维方式被禁锢在一个小圈子里，不能超越，对于隐性知识的共享造成很大的障碍。
（5）知识提供方与接受方之间缺乏信用。信用体系缺乏也是隐性知识共享困难的原因之一。知识共享的困难，原因在于信息一般是客观事实，而知识则强调联系或关系，是主观的。每一个员工的经验、对事物的认识及其世界观、价值观都是不同的，他们对知识的意义、价值和使用进行评价，得出的看法也是不一样的。
（6）距离也对隐性知识传播产生困难。隐性知识不像显性知识，其难以通过特定的媒介（如论文、数据等）来进行传播，而往往需要面对面的交流，或者经过实践等环节。因此授受双方的距离将会对隐性知识的传播产生空间上的障碍。]
5促进隐性知识转化的对策建议
（1）建立有利于隐性知识共享的激励机制。存在于个人脑海中的隐性知识被认为是个人价值的体现，而且这些知识与其在公司中的地位和待遇紧密联结在一起。通常企业员工用自己所掌握而别人尚未掌握的知识来衡量自身价值，不愿意与其它人共享知识，如果把知识传授给他人，就会影响他们工作的稳定性和个人利益。因而，建立知识的开发、传播和应用的激励机制非常关键。
（2）建立有利于隐性知识传播的学习型组织。学习型组织提倡的是组织的学习和交流，员工通过组织的学习。它使企业的各层次的员工在组织学习中面对面地相互交流，通过这种交流，把属于个人拥有或未被认识的隐性知识发掘出来，并在组织中传递和转移，从而达到隐性知识共享的目的。这样的组织结构，为挖掘、交流和共享隐性知识创造了条件。
（3）建立有利于隐性知识转化的企业文化。建立相互信任的企业文化。信任原则并不意味着需要百分之百的信任和完全的忠诚。但是只要信任成为企业组织文化的基础， 就能建立一种“良性循环”， 这种良性循环会朝着隐性知识共享的方向而螺旋上升。否则就会形成一种“恶性循环”， 这种恶性循环朝着知识保护的方向而螺旋下降。
参考文献：
[1] 彼得?德鲁克 等著. 知识管理[M]. 北京:中国人民大学出版社，1999.
[2] (日)野中郁次郎，竹内广隆. 创造知识的公司:日本公司是如何创造创新动力学的（第2版）[M].北京：科学技术部国际合作司，1999.
[3] 迈克尔?波兰尼 著，许泽民 译. 个人知识——迈向后批判哲学[M]. 贵州：贵州人民出版，2000.
[4] 张庆普，李志超. 企业隐性知识的特征与管理[J]. 经济理论与经济管理，2002，（11）.
[5] OECD. 以知识为基础的经济[R]. 1996.
[6] 万涛，孟凡强. 知识管理与知识转化[J].环球企业家, 2002，(10).
[7] 慕周. 隐性知识的转化研究[D]. 浙江大学硕士学位论文，2003.