神马文学网多数人说好才是真的好 干部考核有了量化标准2
来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/04/27 08:22:38
变化2：评价主体多元化，“多数人说好才是真的好”
过去，干部年终考核结果的评定一般结合干部述职、民主评议、主管领导评议情况，由单位考核委员会研究确定。实际上，在相当一部分单位里，干部是“优秀”还是“称职”，单位的“一把手”往往起到决定性作用。
新的考核评价体系引入了多元化的评价主体，如在对干部胜任能力的评价上，不光领导班子成员要对考核对象进行测评，单位同级干部、分管业务科室的科级干部及一般干部都要对其进行测评。在对干部业务工作的评价上，则由该干部的业务上级、业务下级、班子自身和由人大代表、党代表、政协委员及群众代表组成的外界代表等四个层面的主体，从不同维度进行评价。在不同评价主体的权重设置上，严格按照评价部门与考核对象之间的关联程度和单项工作占整体工作的比重，确定不同考核主体的权重系数，使考核结果既能从多个层面反映考核对象工作实绩，又能从整体角度给予客观公正评价。
变化3：借力信息技术，干部年底大排名
以往，对干部的考评结果仅仅是“优秀”、“称职”、“不称职”等几个等级。至于同样是“优秀”干部，这名干部和那名干部的执政能力是否有差距，差距在哪里，很难体现出来。
新的考核体系引入量化考核标准，以信息技术平台为支撑，经过综合分析处理考核数据，每名被考核的领导干部最后都有一个综合得分。按照党群系统、政府机关系统、街道系统、乡镇系统、事业单位系统划分，每名干部在本系统领导干部队伍的得分总排名、在某一方面的排名，以及在本单位班子成员中的排名都看得一清二楚。
同样借助信息技术，被考核干部年底拿到的考评成绩单上，也不再是“优秀”、“称职”或“不称职”这类模糊的评语。计算机生成的“二维”绩效图形，将清楚显示该干部全年的工作量与工作完成的效率情况。“三线”分析图则会直观显示胜任能力测评和工作实绩考评中，上级部门、下级部门和自我评价曲线的差异对比，以便领导干部对自己的实际工作情况有一个清醒的认识。“二维、三线”数据分析方法使考核结果更加直观。
变化4：考核结果与干部升迁、嘉奖紧密挂钩
过去，年度考核结果与干部选拔任用存在一定程度的脱节现象，考核优秀人员除了被奖励1000元左右奖金外，没有其它实质性激励措施，考核工作不痛不痒，时间长了，不少领导干部和群众形成了“无所谓”的心态，反正“干多干少一个样，干好干坏也是一个样”。
新的考核体系的考核结果将与年度评优奖励、干部的提拔任用紧密结合。对考核优秀的处级领导干部，区委将依据考核结果直接提出奖励建议，发挥考核结果的激励功能。对沟通能力、管理水平、专业素养等某一单项考核结果排名靠后的干部，按照“缺什么、补什么”的原则，有针对性地进行教育培训和实践锻炼。对综合排名靠后的干部，根据实际需要，及时调整职责分工或现任职务。对处于系统末位的干部，通过谈话、诫勉等方式，帮助查找原因，督促改正。考核不称职的，将免去领导职务。
干部感言
量化考核，“有压力，更有动力”
面对即将实施的干部量化考评体系，海淀区农林委副书记朱立忠坦言“压力不小”，“新考核体系评价指标更具体，更有针对性，并且群众的参与度也比以往大大提高，这对领导干部的政绩观是一个很大的触动。”
“有压力，但更有动力”。朱立忠说，新考评体系的评价主体更加多元化，工作中接触到的方方面面的人都要评价你，这样一来，自己的工作干得到底怎么样心里会有一个更加清醒的认识，不恰当的工作方式、方法能及时地加以调整。同时按照新办法，同系统的领导干部最后还要进行排名，这对自己既是鞭策也是激励，“要想在排名上过得去，那就得扎扎实实地把平时工作做好才行！”