在华外企痛感人才难得

在华外企痛感人才难得

法国信息技术及咨询企业Capgemini从未想到在中国招聘和留住人才是如此困难。

Capgemini业务程序外包的全球主管于贝尔•吉罗(Hubert Giraud)在谈到中国南部的广东省时说，这个省有8,000万人口，乍看起来，你会认为能得到你想要的一切。但实际上并非如此。Capgemini在广东的外包子公司共聘用了500人。

当跨国公司在中国寻找训练有素的员工时，他们遭遇了未曾料到的问题。合格工人的薪资增长速度超过了他们的预期，40岁左右的中层经理缺乏，教育标准低下，许多中国人表示，他们宁愿为本地企业工作，也不愿为西方公司工作。

对有经验员工的激烈争夺、西方公司企业文化的差异、以及高层职位将始终由欧美人把持的观念令许多中国员工在仅仅工作了几年后就选择了离开。

根据中国国家统计局(National Bureau of Statistics) 3月份公布的数据，在中国的13亿人口中，只有5.2%的人拥有大学文凭。而在美国的2.98亿人口中，约有四分之一拥有大学文凭。

许多跨国公司不遗余力地培训年轻的中国毕业生，以弥补他们在校学习期间的不足，但几年后，许多人就应聘到本地企业，因为他们感到在国内公司的职业发展和提拔机会更大。

经理们称，一家公司每年流失三分之一员工的现象很普遍。猎头企业Heidrick & Struggles在7月份的研究报告中称，中国的“优秀经理”每15个月就会换一份工作。Heidrick称，许多公司如果能将人员流动率控制在15%以内就会感到满足，特别是在科技和电信等快速增长的行业内就更是这样。STMicroelectronics NV负责香港、台湾和中国大陆地区的总裁兼总经理鲍勃•克雷夏克(Bob Krysiak)说，该公司中国业务的人员流动率约在12%至15%之间。

人力资源机构翰威特公司(Hewitt Associates LLC)驻香港总经理文森特•戈捷(Vincent Gauthier)将这种情况比作是美国互联网的泡沫时代。他说，如果你30来岁，英语好，又有专长，那你可以毫不费力地换份工作。人们也正是这样做的。

中国高校近年来的扩招意味著很容易招聘到年龄在22岁左右，没有工作经验的毕业生。不过，受欢迎的却是具有几年工作经验的人。

中国商务部(Ministry of Commerce)称，2006年前4个月，中国新开业的外企约有12,000家。Heidrick指出，中国现有的公司，无论是本土的还是外企，都在迅速扩大员工队伍。在Heidrick调查的公司中，拥有5,000名以上员工的中国企业在过去两年里增长了两倍。

各国的在华企业在扩大业务时都面临著激烈的人才竞争和提高工资的压力。Capgemini计划在今后4至5年里将在华员工总数增加两倍，达到2,000至3,000人。

STMicro的销售额约有四分之一来自于中国。该公司宣布，将向新的半导体厂投资5亿美元，并计划今后几年里在中国招聘2,500名员工。

与此同时，通用电气公司(General Electric Co.)表示，计划通过向中国外包业务等措施保持10%的年收益增长率。目前该公司的在华收入约为50亿美元，董事长杰夫•伊梅尔特(Jeff Immelt)最近表示，他预计这个数量将在今后四至五年增长一倍。通用电气在中国的员工总数为13,000人。

劳动力的短缺，尤其是有经验员工的短缺，意味著企业通常要从别的公司挖人过来，这就推高了薪酬。翰威特估计，有经验，讲英语的员工每年的工资涨幅高达15%，但有传言称薪资上涨的幅度更高。

Capgemini驻中国咨询分公司的负责人斯蒂芬•迪克尔霍夫(Stefan Dyckerhoff)招聘咨询师第一年的起薪为5,000美元，但到第三年就把薪资提高到了35,000美元。中国国家统计局的数据显示，而中国农民的平均年收入约为225美元，城镇人口的平均年收入约为1,164美元。STMicro在中国聘用了4,000人，在上海向有经验的工程师支付的薪水约为每年4万美元。

克雷夏克说，问题是单单提高工资也留不住员工。许多人都离职到中国技术企业，或独自创业了。他说，有许多风险投资追逐中国企业，我们的员工离职是因为有些人希望成为下个首次公开募股(IPO)的受益者。

22岁的中国商学院学生莫俊文（音）在法国巴黎银行(BNP Paribas)做实习生，但他说，从长远来看，许多中国人希望在国内公司工作。他说，从声望和个人满意度而言，为中国公司工作更好。外国公司可能薪资较高，但却得不到提拔。如果你雄心勃勃，就应该在积累几年经验后，到国内公司工作。

失去莫俊文这样的人才对花费时间和金钱培养他们的西方公司而言无疑是痛苦的。

美国咨询机构麦肯锡公司(McKinsey & Co.)在2005年的报告中表示，尽管中国高校每年的毕业生人数高达310万人，但教育标准仍然不足。即使是北京最著名大学的工科学生也没有接受过多少项目实践培训或在一个团队工作过。英语口语不错的人寥寥无几。因此，麦肯锡估计每年只有大约16万工科毕业生适合到跨国企业工作──并不比只有6,000万左右人口的英国的工科毕业生人数多。

Nina Sovich

香港时间2006年08月12日08:49更新

文章是华尔街日报的中国问题栏目所报道的,我一贯相信美国人在这方面的专业性,所以也尝试一下做一些评论.

       我觉得外企在中国留不住人首先有宏观上的以下原因:

1 现在的中国是群雄并起的时期,每个人,包括有点思想和有点能力的人都想做起一番事业.往往能够一毕业就去外企工作或者实习的人多半就是中国人常说的精英层,他们的思想中,首先认为工作是自己事业的一部分,或者更准确的说暂时的为别人工作是为了自己更好的做老板的准备.所以我觉得80%的外企员工更多的时候是怎么想出去,而不是想怎么去努力做好,当然日韩企业中可能更好一些.

2 从时间上来说,现在的中国和欧美国家的50 60年代很像,大量的人力资源在寻找自己实现价值的窗口,而社会又给了他们相应的机会,所以也难怪他们会出去.不过就我观察来说.大多数进入外企或者国内优秀企业的精英们,真正想自己创业或者依靠风险投资创业的人大多来至我国的发达地区,比如上海北京.他们的上一辈拥有很好的经济基础允许他们放弃一些东西.而来到我国的外企大多数更愿意雇佣这样的员工.具体原因我下面再来说明.这就造成了他们非常容易放弃或者中断他们在某个企业中的位置或者行业经验.

3 外企的深入程度.我不知道当你看这篇文章的时候不知道有没有仔细观察,大多数外企在现在的中国深入的行业往往偏向于投资/金融/资讯/管理等行业.而具体的技术分类和技术研究及其生产则比例较少(当然也许是笔者所从事的行业有些影响).究其原因,我认为这更多的是国外企业特别是欧美企业所在的国家对本国企业的限制所致.政治歧视不言而喻.

而这个背景所决定的是什么呢?原因仔细分析一下就知道了,在一个企业中处于中间管理层的人往往容易接触到更多的指导性信息,接触到具有决定性意义的人或物.他们跳槽的可能性就远远比那些工作在技术岗位上的员工要大的多.(所以这也是技术人才在中国企业中得不到发展的一个重要原因).

所以仔细算来,外企在中国流失的人才中,大部分是我所说的这种情况.

从微观上讲,我觉得中国人的特性决定了,中国人往往喜欢虚名而不是实利.

1 我见过不少从大企业中间出来的朋友,他们到武汉,成都,长沙这样的城市组织创业.面对的压力相对小些.但是成功的概率却更小.无论是风险投资还是具有眼光的人.比例少的可怜.而更多的外企也不会把他们选拔主力员工的注意力放在这里.而正因为处在沿海城市的各大外企的人才没有充分的竞争压力(我所见到的IT行业的员工除了技术岗位确实比较疲劳,更多的岗位都是在浪费股东的钱).正因为这样他们,那些所谓的精英们拥有了更多的时间去想如何创业,如何发展自己的”人际关系网络”,当然我并不反对这样.毕竟人才,聚合才是人才.分离是专才就不是人才了.

2 虚名的厉害,话接上节,我认识的不少朋友.进入创业这条路,都希望获得自己的利益和更好的发展.但是更多的就我看到的就是虚名而已.不少进行创业活动的朋友2~3年之后每个月所获得的收入和他们当初的目标有了天和地的差距.大多数创业者只能存在生活的边缘.更多的人也开始债台高筑.所以我在这里劝大家,如果没有确实合适的项目和有力的支持者千万谨慎.一份工作一份有利于自己发展的工作是更难得的.

3 管理层的效率底下,我很少接触外企的朋友.有也是那么几位.但是我从他们的言谈之中所看到的只是精神疲惫.他们每天累的是接待上一级的经理,比如说大中华区经理,比如说亚洲区总裁.呵呵,我每当听到这个话的时候我觉得有些诧异.因为我一向认为外企效率就是比国企高.就是比国内企业更讲究效率.一个大中华区经理来到二级市场巡查,需要像国家主席出巡么?也许这就是外企在中国大陆的”特色”把.正因为了变了质的效率管理绩效考核,所以才会产生更多的工作油子出现在了中国的外企中间层中.也让这些并不安分或者说这些非常懂得规则的人获得了太多的机会.

4 谓学历论和英语论.

在中国进入外企最好的敲门砖就是有一个好的学历和一口流利的外语.这个确实不假,本人口笨一些.只有第一次英语考试考了63分以来就从来没及格过.但是恰恰相反我却认为外语是未来非常重要的一环.

但是也正因为有了这一环恰恰使可怜的企业失去了真正的人才,让更多的伪人才进入到了关键部门和岗位中.我的一个同学在著名跨国企业工作,他本人英语水平我是非常清楚的,如果我可以认识ABCDEF那么他就会认识从A到Z.但是他从底层做起,最后成功的进入到了这个企业的中间层,虽然没有机会做管理.但是也是意的满满.具他给我讲,他们主管,非常用功,每天都抽一定的时间去学英语,抱着书看.特别是在大中华区负责人来到的头几天.我每次听他讲这个故事.我哭笑不得.因为如果我是他的上级知道他的行为我不会觉得他好学而提拔他.我反而觉得他是在做秀.一个部门的主管,一个销售和经营任务压力巨大的岗位居然有时间可以在工作岗位上看英语书.难倒这不能说明一些问题么?英语是一个工具,他的上级把他放到这个位置上不是看中他英语的好坏,而是更看中他的经营管理能力.而更多的外企在招聘员工的时候外语那2个字写的太刺眼.你可以试想想如果大学四年研两年,某人的英语水平必然可以达到一个高度.但是他还要不要做工作,还要不要做区域管理工作?难倒他管理的员工都是从英国本土空运过来的?我想对于一个区域的管理者来说最重要的还是效率优先而不是战略优先.一个命令一个经营策略如果非要通过他本人精通某国语言才能领会,那么他就不是一个好的策略和好的命令. 所以我时常觉得当我们抱怨中国的企业人才高消费的今天,是不是更多的外企也犯了这个毛病呢.而正因为人才高消费才导致了具体岗位对某些精英们来说产生不了满足感.所以他们才会选择更多的创业之路和背弃一个也许还不赖的工作.

所以总结,一下.现在的所谓找不到优秀的员工,是衡量员工的标准产生差异,而不是衡量职位的标准产生了诧异.而这种错误的衡量员工优秀与否的方法,不少外企在他们本国却没有.那么这是哪些人在套用这套定义的呢?

我想有3类人.

1 早期的海归派,

他们往往站在更高的起点来看现如今的大学生,他们虽然接受了欧美式的教育但是并没有接受欧美思想的精髓.导致了他们在回国之后.又成为了一个完完全全的中国人.从某些角度来看他们比地道的中国人更”可怕”

2 伪精英

他们是靠各种个样的人际关系进入到各种行业的外企中间层的主力群体.他们往往怀揣这英语等级证书,也许还有某个外国野鸡大学的学历.不过他们真正的工作能力往往是靠生硬的公司规章制度和压迫底层销售人员得来的.往往不容易被发觉和识破.而这样的人在来到外企之后他们首要想的不是如何做好自己的工作.而是想的如何去雇佣符合他们”价值观”的人才.结果不言而喻.更多的伪人才被留在了外企.真正流着眼泪,只有蛮力的地道中国人反而没有办法进入适合他们的岗位.而到最后这样的伪精英不少人在利用完某个企业之后毅然果敢的离开了当初赏识他们的这个企业.可以说这样的人企业忠诚度是最低的.

3 不懂中国国情和不理解中国人思想的外国企业家

其实他们是可悲的,他们往往不懂中文,对中国文化也停留在他们在国外接触的”中国人”.他们认为派自己所信任的中国管理层去雇佣中国本土员工是正确的选择.

其实呢?结果正如华尔街日报上所说的.员工的保持率非常低.

不少人说中国能够说流利的外语的人不多.但是在欧洲的法国意大利,如果你是英国人你到法国去.别人会劝你说法语.为什么?因为法国人为自己的语言而自豪.在中国为什么不行呢?因为中国人越精英的往往是越自卑的.开口则说我在美国如何如何,我在欧洲如何.正是这种伪善的自卑让外国的企业家产生了错觉.让他们认为中国人就是这样.

其实就我看来,如果外企在中国草创初期与有更多的企业国外籍员工来到中国并影响的员工行为准则这无疑是一个最好的树立企业规则的方法.虽然这种方法要多付出一些时间.但是我觉得是值得的.

最后,虽然我并没有走上非常具有决策权的管理层.但是我心目中最好的工作团队组成应该是1:1:1的.

第一个一是三分之一的海归精英,野鸡大学的除外.他们上辈拥有很好的经济基础和背景,也许很多人还在中国被成为太子党.有这样的人存在这个企业能够在中国获得更好的切入点.获得更多的机会.这是国情所在.

第二个是三分之一的应该是在中国的一流大学中脚踏实地学习过的人,我虽然觉得中国的大学大多数已经失去了大学的活力,但是基础的教育.系统的训练意义重大.特别是对技术岗位来说.有了这样一群人企业不容易产生小资情调不容易产生更多的文化直接冲突.更能起到调和的作用.

第三个三分之一是三分之一的社会人才,从军队中,从职业学校中,从不少小企业中所爬起来的人才更会非常注意工作岗位的发展.更能对一份工作产生满足感.更能够对企业更加忠诚.也许不少销售出身的朋友可能会说一个优秀的销售人才就是要没有满足感永远突破自己.但是我觉得稳定的团队每年1%的发展往往比一个月的10%的发展更为重要.平衡才是大型企业最重要的一环.

所以我的思想无疑有点消极.那就是在企业中要有保守的人知足的人也要有完全野心化的人.也要有人负责调和和中庸的人.而我更相信所谓人才是多个标准定义下的.试图以某种标准来定义人才是错误的.发展要付出代价.效率和稳定的团队却需要付出心血和领导者平民化的作风.