神马文学网影响员工留存率的因素
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影响员工留存率的因素
发布时间：2006-12-15 来源：网络 点击： 133
2006年即将过去，CCTV2年度最佳雇主的评选正如火如荼的进行着，此活动的宗旨在于倡导快乐工作，提倡人性化的管理，快乐工作也是提高员工满意度，而提高员工满意度对公司的工作效率以及员工的留存率具有积极重要的意义。很多企业都为流失率太高而苦恼，抱怨员工的要求越来越高，很多甚至看起来是不合理的要求，而员工抱怨工作条件差，加班时间越来越长，待遇得不到改善，在公司没有发展等等。现代企业一般认为员工与企业之间是雇佣关系，事实上也是，但是我宁愿认为员工跟企业是一种事实上的合作关系，企业为员工提供舞台，员工为企业创造价值，是一种合作关系，当员工的发展与公司的发展不太协调的时候，合作不是很愉快的时候，合作关系就要终止了，根据调查，影响员工满意度与留存率主要的影响因素有：个人与主管的关系，组织诚信，个人和职业生涯的发展，奖励与薪酬。
我相信在绝大多数企业都有员工离职意见表或离职谈话，寻求了解员工离职的原因以及对公司管理改善的机制，但是员工离职真正的原因在员工的离职表上以及员工离职谈话上往往得不到得不到反映，离职者通常以个人原因，不太适应现在的工作作为辞职的理由，真实的原因却被掩盖，很多公司的主管都坚持认为员工离职的主要原因是为了钱，为了更高的薪酬，而事实上，薪酬原因只占其中很小的一部分，真正的原因可能是跟其主管有关，跟主管关系不好，不认同主管的管理风格，不认可主管的领导能力等等，而离职者往往会掩盖这些原因，原因可能有以下几点：一是在填写离职表以及离职谈话时，主持离职谈话的人很可能就是自己的顶头上司，因此表达自己真实想法的通路被堵死，因此员工离职谈话由更高层的领导或其他部门的领导为佳；二是因为跟主管的这些矛盾都是隐性的，没有表露出来，当然员工在离职时也不会愿意把矛盾公开化；三是在离职者就职的下一个公司也许还需要上一任公司领导的推荐信或下一个就职的公司打电话询问离职者本人的办事能力性格等等方面的问题，如果把跟主管的矛盾激化，显然对自己百害而无一利；四是担心会被认为是自己的适应能力不强，或者是离职者自己中伤他人，跟自己的主管相比，自己无疑是处于弱势的，评价自己的主管只会带来麻烦；五是冤家宜解不宜结，离开公司后，说不定还能做朋友，毕竟两人并没有什么深仇大恨什么的，只是工作上的一些冲突而已，因此真实的问题往往被掩盖。
除跟主管的关系之外，离职者离职的真正原因可能有以下几点：
一、组织诚信，我国市场经济体制刚刚建立，管理也很混乱，公司也是鱼目混珠，事先的承诺以及对公司的描述与事实相差甚远，因此员工的离开也是个必然。
二、个人与职业生涯的发展，当公司的发展与个人职业生涯的发展协调时，公司处于稳定成长期。当个人的发展明显落后于公司的发展时，公司应该给予其一定的培训及提醒，或者调岗等等办法，如仍不能达到公司的要求时，当然就会被公司淘汰；但是当个人的发展快于公司的发展，个人的贡献总是大于公司的期望时，公司就需要给其更大空间或舞台，以使其发挥其所能，如果在公司已经没能提供发挥其最大能力的舞台，员工的离职也是时间问题，因此关注员工的职业生涯的发展与公司发展的关系是非常关键的。
三是奖励与薪酬，完善的绩效考核体制能正确而客观的评价员工的工作成果以及与上司对其要求的距离，并在奖励与薪酬上得到合理的反映，这不仅仅是关系员工的切身利益-薪酬，也关系到公司对员工工作的认同-奖励。错误的绩效考核与奖励机制是不可想象的，比如，领导期望得到A，却事实上奖励B，并满腹疑问，为什么会得到更多的B，这样导致的后果是非常可怕的，如果把A比作做正确事的人，把B比作只会拍马屁的人，每个领导都希望全公司都是A，但是每个人都喜欢听好听的，领导给予B奖励，尽管他知道拍马屁是不好的，但是公司也没有一个合理的评价奖励与监督约束机制，别人都看到B得到了奖励，就会纷纷效仿，正是“上有所好，下有所趋”，那么领导就会得到更多的B，而A呢，要么变成B，要么就不得不离开公司了。
当然这些员工离职并不包含企业战略调整的原因，如某个事业部被撤消，市场不景气需要裁员等等，另外讨论上述员工离职的原因也是在理想情况下进行的，即假定企业在招聘过程中，有一个严格的招聘考核体系，招进来的员工在学历，技能，工作经验，性格、个人素养等等当面原因都切合公司对其岗位的描述，而事实是什么呢？事实是绝
大多数中小企业在招聘过程中对岗位的描述与用人部门没有一个深入细致的沟通，对应聘者的学历，经验，技能，性格，价值观没有详尽的描述，导致人事部门对要求含糊不清，导致招进的人可能不太符合用人部门的要求，而导致员工的流动；二是人事部门及用人不门在明确对应聘人员的要求同时，也严格按照这些标准去人才市场去招人，但是很长时间都招不到合适的人才，最后不得不降低标准，甚至由于时间的原因只能招进一些不太让人满意的员工做过度性作用，等有合适的人才再更换；三是中小企业的人力资源管理不是很规范，招聘体系并没有一个严格的可操作的程序，只是凭借人事部门的招聘主管的个人喜好或经验去评价应聘者，因此评价有失偏颇的几率大大增加。所以很可能出现的情况是，本来是需要招聘一个性格外向的，但是由于应聘者在面试过程中尽量表现得很外向活跃，因此招聘主管在招进来之后，才发现与事先的要求有一定的距离，也只得将就使用，看看过段时间怎么样，而最终也是不利于公司与个人的发展。四是公司策略性的人事政策导致的，如公司本来需要一位能力强，业内经验丰富的区域经理，但是，由于这些人的薪酬要求高，公司从节约成本的要求考虑，招聘一位能力不是很高， 从业经验也不是很丰富的人来做这份工作，而且这类企业一般都比较急功近利，要求很快就能出成绩，因此结果渴想而知。
象这些情况，对公司与个人的发展都是极为不利的，对公司来讲，浪费了时间，要知道商场上有时是机不可失，失不再来，另外还造成了资源的浪费，损失的不仅仅是那点薪水而已；对个人来讲，损失了时间，对锻炼自己，提升自身的能力并没太大的帮助，打破自己职业生涯的完整性，对个人职业生涯的规划与发展不利。
因此作业企业和求职者本人，都需要对自己拥有的资源以及自己最适合的位置有个清楚的认识，另外需要明确的是自己最适合的位置跟自己的期望的区别，以及实现期望的可能性。比如我知道根据目前自己的条件，只能做到部门经理，尽管我期望自己做总经理（我的期望当然不能是总理、将军什么的，因为不现实啊），我必须清楚的认识到自己目前只能做部门经理，并需要脚踏实地的努力工作，经过一段时间的努力，我的目标是成为总经理，这里有几个意思： 一是正确认识自己；二是做好职业规划和明确目标；三是有实际行动。只要做这几点，就能成就你完美的职业生涯的发展。
发布时间：2006-12-15 来源：网络 点击： 133
2006年即将过去，CCTV2年度最佳雇主的评选正如火如荼的进行着，此活动的宗旨在于倡导快乐工作，提倡人性化的管理，快乐工作也是提高员工满意度，而提高员工满意度对公司的工作效率以及员工的留存率具有积极重要的意义。很多企业都为流失率太高而苦恼，抱怨员工的要求越来越高，很多甚至看起来是不合理的要求，而员工抱怨工作条件差，加班时间越来越长，待遇得不到改善，在公司没有发展等等。现代企业一般认为员工与企业之间是雇佣关系，事实上也是，但是我宁愿认为员工跟企业是一种事实上的合作关系，企业为员工提供舞台，员工为企业创造价值，是一种合作关系，当员工的发展与公司的发展不太协调的时候，合作不是很愉快的时候，合作关系就要终止了，根据调查，影响员工满意度与留存率主要的影响因素有：个人与主管的关系，组织诚信，个人和职业生涯的发展，奖励与薪酬。
我相信在绝大多数企业都有员工离职意见表或离职谈话，寻求了解员工离职的原因以及对公司管理改善的机制，但是员工离职真正的原因在员工的离职表上以及员工离职谈话上往往得不到得不到反映，离职者通常以个人原因，不太适应现在的工作作为辞职的理由，真实的原因却被掩盖，很多公司的主管都坚持认为员工离职的主要原因是为了钱，为了更高的薪酬，而事实上，薪酬原因只占其中很小的一部分，真正的原因可能是跟其主管有关，跟主管关系不好，不认同主管的管理风格，不认可主管的领导能力等等，而离职者往往会掩盖这些原因，原因可能有以下几点：一是在填写离职表以及离职谈话时，主持离职谈话的人很可能就是自己的顶头上司，因此表达自己真实想法的通路被堵死，因此员工离职谈话由更高层的领导或其他部门的领导为佳；二是因为跟主管的这些矛盾都是隐性的，没有表露出来，当然员工在离职时也不会愿意把矛盾公开化；三是在离职者就职的下一个公司也许还需要上一任公司领导的推荐信或下一个就职的公司打电话询问离职者本人的办事能力性格等等方面的问题，如果把跟主管的矛盾激化，显然对自己百害而无一利；四是担心会被认为是自己的适应能力不强，或者是离职者自己中伤他人，跟自己的主管相比，自己无疑是处于弱势的，评价自己的主管只会带来麻烦；五是冤家宜解不宜结，离开公司后，说不定还能做朋友，毕竟两人并没有什么深仇大恨什么的，只是工作上的一些冲突而已，因此真实的问题往往被掩盖。
除跟主管的关系之外，离职者离职的真正原因可能有以下几点：
一、组织诚信，我国市场经济体制刚刚建立，管理也很混乱，公司也是鱼目混珠，事先的承诺以及对公司的描述与事实相差甚远，因此员工的离开也是个必然。
二、个人与职业生涯的发展，当公司的发展与个人职业生涯的发展协调时，公司处于稳定成长期。当个人的发展明显落后于公司的发展时，公司应该给予其一定的培训及提醒，或者调岗等等办法，如仍不能达到公司的要求时，当然就会被公司淘汰；但是当个人的发展快于公司的发展，个人的贡献总是大于公司的期望时，公司就需要给其更大空间或舞台，以使其发挥其所能，如果在公司已经没能提供发挥其最大能力的舞台，员工的离职也是时间问题，因此关注员工的职业生涯的发展与公司发展的关系是非常关键的。
三是奖励与薪酬，完善的绩效考核体制能正确而客观的评价员工的工作成果以及与上司对其要求的距离，并在奖励与薪酬上得到合理的反映，这不仅仅是关系员工的切身利益-薪酬，也关系到公司对员工工作的认同-奖励。错误的绩效考核与奖励机制是不可想象的，比如，领导期望得到A，却事实上奖励B，并满腹疑问，为什么会得到更多的B，这样导致的后果是非常可怕的，如果把A比作做正确事的人，把B比作只会拍马屁的人，每个领导都希望全公司都是A，但是每个人都喜欢听好听的，领导给予B奖励，尽管他知道拍马屁是不好的，但是公司也没有一个合理的评价奖励与监督约束机制，别人都看到B得到了奖励，就会纷纷效仿，正是“上有所好，下有所趋”，那么领导就会得到更多的B，而A呢，要么变成B，要么就不得不离开公司了。
当然这些员工离职并不包含企业战略调整的原因，如某个事业部被撤消，市场不景气需要裁员等等，另外讨论上述员工离职的原因也是在理想情况下进行的，即假定企业在招聘过程中，有一个严格的招聘考核体系，招进来的员工在学历，技能，工作经验，性格、个人素养等等当面原因都切合公司对其岗位的描述，而事实是什么呢？事实是绝
大多数中小企业在招聘过程中对岗位的描述与用人部门没有一个深入细致的沟通，对应聘者的学历，经验，技能，性格，价值观没有详尽的描述，导致人事部门对要求含糊不清，导致招进的人可能不太符合用人部门的要求，而导致员工的流动；二是人事部门及用人不门在明确对应聘人员的要求同时，也严格按照这些标准去人才市场去招人，但是很长时间都招不到合适的人才，最后不得不降低标准，甚至由于时间的原因只能招进一些不太让人满意的员工做过度性作用，等有合适的人才再更换；三是中小企业的人力资源管理不是很规范，招聘体系并没有一个严格的可操作的程序，只是凭借人事部门的招聘主管的个人喜好或经验去评价应聘者，因此评价有失偏颇的几率大大增加。所以很可能出现的情况是，本来是需要招聘一个性格外向的，但是由于应聘者在面试过程中尽量表现得很外向活跃，因此招聘主管在招进来之后，才发现与事先的要求有一定的距离，也只得将就使用，看看过段时间怎么样，而最终也是不利于公司与个人的发展。四是公司策略性的人事政策导致的，如公司本来需要一位能力强，业内经验丰富的区域经理，但是，由于这些人的薪酬要求高，公司从节约成本的要求考虑，招聘一位能力不是很高， 从业经验也不是很丰富的人来做这份工作，而且这类企业一般都比较急功近利，要求很快就能出成绩，因此结果渴想而知。
象这些情况，对公司与个人的发展都是极为不利的，对公司来讲，浪费了时间，要知道商场上有时是机不可失，失不再来，另外还造成了资源的浪费，损失的不仅仅是那点薪水而已；对个人来讲，损失了时间，对锻炼自己，提升自身的能力并没太大的帮助，打破自己职业生涯的完整性，对个人职业生涯的规划与发展不利。
因此作业企业和求职者本人，都需要对自己拥有的资源以及自己最适合的位置有个清楚的认识，另外需要明确的是自己最适合的位置跟自己的期望的区别，以及实现期望的可能性。比如我知道根据目前自己的条件，只能做到部门经理，尽管我期望自己做总经理（我的期望当然不能是总理、将军什么的，因为不现实啊），我必须清楚的认识到自己目前只能做部门经理，并需要脚踏实地的努力工作，经过一段时间的努力，我的目标是成为总经理，这里有几个意思： 一是正确认识自己；二是做好职业规划和明确目标；三是有实际行动。只要做这几点，就能成就你完美的职业生涯的发展。