神马文学网飞行员的天空有多高？
来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/04/27 00:55:17
飞行员的天空有多高？
作者：偶尔打盹 提交日期：2008-4-17 11:19:00
前段时间，飞行员罢飞、离职事件闹得沸沸扬扬。后来听说航空公司做了很多的补救措施，譬如海航飞行员人均上调基本工资1万元/月，已有4名欲离职飞行员和海航达成和解并撤诉，东航业在组织重塑飞行员职业道德方面的工作，民航局也作了官方的表态，好像风波暂时平息，其实未必，民航人力资源市场内部早就激流暗涌，而且还在继续酝酿。
航空业劳资纠纷的问题越来越吸引人们的目光。面对接连不断的辞职、打官司、“罢飞”，航空公司不得不接受拷问：随着航线扩张、机队扩张，作为公司核心资产的飞行员，其相关人力资源管理是否跟得上？我曾在民航呆过5年多，现在还经常坐国内航班飞来飞去，作为局外人谈点个人想法。
一、首先是外部环境、人力资源市场的现状分析
1、飞行员供不应求的矛盾。
去年我国新增飞机150架左右，以每架飞机配备10名飞行员计算，需要1500名飞行员，但是我国最主要的飞行员培养摇篮??广汉中国民航飞行学院每年只有600~800人的培养能力，也就是说每年约有700人的缺口需要从别的地方充实。根据“十一五”规划，其间我国新增飞行员的需求是9600多人。现在全世界的航空业都面临着人员缺乏问题，尤其缺的是飞行员，其次是机务维修、空管和运行控制人员。随着中国航空业每年以14%~17%的高速发展，最明显的有三个跟不上，首先就是飞行员等人才跟不上，第二是包括飞机飞行中的远程控制等管理系统跟不上，第三是运行基础设施跟不上，后者在今年春运中也已经显现无遗。一位民航业资深人士说：“航空业扩张，钱、投融资都好办，但是飞行员的培养有个滞后期，一名成熟的飞行员需要7到8年的时间培养。”他一针见血地指出，“即使从国外引进，但在国内飞行时也只能走国际航路或者飞国际航线，并且只能使用带‘国际’两个字的机场，仍然无法满足国内扩张的需求，况且还有民营航空的兴起等，因此才会有航空公司之间互相挖人等现象。” “其实，公司做得好，飞行员就不想走；公司做不好，只好不让飞行员走。”他分析，由于上述原因，国家五部委2005年出于航空业安全稳定的全局着想，才会在近几年飞行员跳槽官司不断的情况下出台文件，要求新老东家双方协商飞行员的有序流动。
上航一位副总也表示，造成此次事件的主要原因是民航运输业门槛放开后，大量地方航空公司和民营航空公司成立，导致了与原来国有航空公司的人才竞争。而这些新航空公司不惜用高价“挖角”，提出了种种优惠条件，造成本来就稀缺的中国飞行员队伍更加紧张。
由于资源短缺引发的人才竞争正成为人员流动的常态。一位飞行员说：飞行员一个月的收入大概是几万块，尽管经常超时加班，比较累，但在可以承受的范围内。“有飞行员提出辞职，主要原因应该就是因为有了理想的新东家，可以获得更高些的收入和待遇，但是现在受制于国家与现东家‘终身合同’的限制，不可能马上就到新公司。”
据了解，由于国家规定飞行员的转会代价包括转会费以及诉讼官司费用比较高，因此有新航空公司在挖飞行员时，暗中支持飞行员与“原东家”打官司，例如提前将诉讼费用打到飞行员账上作为挖角的条件之一。
根据2005年中国民航局等五部委联合发布《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》(下称《意见》)，明确提出，飞行员的“转会费”大约为70万到210万元。有民航专家认为，飞行员和航空公司的关系，好比姚明和火箭队互相依存，合作紧密，航空公司招聘飞行员支付了一定费用，是希望飞行员在未来为公司带来更多收益。飞行员的实际操作技能在原东家获得，如果合同未执行完的前提下换到新公司，对原来所在的航空公司损失重大，所以原东家通常索赔费极高。
一位国有航空集团人士表示，国家的政策出台是对飞行员自由流动有一定限制，但是很难解决航空公司的根本性矛盾。此外还有民航运输问题与通用航空的结构性矛盾问题。由于中国通用航空发展缓慢，因此很难像国外一样大量将通用航空飞行员转到民航飞行员中去。美国几十万架飞机中，大约有80％都为通用飞机。而中国的比例则非常低。
一位民营航空企业人士表示，飞行员稀缺并不只是国有航空公司的问题，是我们民营公司包括全行业的结构性矛盾。尽管国家政策规定飞行员不能自由流动，但是飞行员跳槽是个人的自由选择，不能简单归于新航空公司的挖角。只可能是民营航空公司使国有企业隐藏的飞行员矛盾浮出水面，而且更加尖锐。这应该是新、老航空公司综合实力特别是关于人才的竞争，是市场博弈的一个过程。
2、飞行员市场进入门坎高，养成成本高，加剧市场的供求失衡。一位国有航空企业人士开玩笑地说，正是因为供求不平衡、国内飞行员紧缺造成了此类事件，你怎么看不到有很多空乘人员罢工呢？
上述民营航空企业人士表示，飞行员事件背后第二个原因是飞行员的养成时间长，不仅仅需要资金、人力的大量投入，更主要是“时间成本”的积累。据悉，一般飞行员的培养需要三到五年，而培养一个机长大约需要七到十年时间，成本投入大约需要600万元至800万元。
一般飞行员从飞行学院毕业后，首先要接受两个月以上的新雇员训练，然后从第二副驾驶——第一副驾驶——正驾驶——机长，一步步培训考核。再出色的飞行员，成为一名机长也要经过7年以上的实飞及训练。此外，飞行员每年还要参加特殊情况、特殊天气等方面的训练以及气象、地理、管理等方面的知识培训。
一位民航业内专家表示，培养飞行员的“时间成本”并不是简单按部就班就能完成的，其晋级需要达到严格的条件。比如说飞行员在从“见习”到“副驾驶”的培训过程中就需要很长时间，如果最终升级为合格的“机长”，对坐在身边培训的机长教员也有一定的级别规定。此外，驾驶不同机型、从一种机型转到另一种机型，例如从驾驶B737换到A330的飞行员培训都要有很大的投入。
飞行员倒飞事件的主要原因是飞行员嫌薪酬待遇过低。特别在新《劳动合同法》出台后，飞行员事件还体现出了薪酬方面“劳方”与“资方”的力量博弈。
一位国有航空企业人士认为，中国飞行员薪酬是航空运输企业的一个系统工程，在人员成本中，除了支付占大头的飞行员成本外，还要支付如空乘人员、地面服务人员等成本，需要平衡各个环节人员成本，不可能一味地因为飞行员“珍稀”而无限制提高飞行员薪酬。
中国的航空公司普遍盈利性弱于国外航空公司，因此不能简单把其薪酬与国外航空公司的飞行员进行比较。加上国外航空公司的飞行员几乎都是职业化运作，即相当于商业上的“职业经理人”，可以在市场上有明确的“标价”。中国的航空企业还很难为飞行员明码标价，并且支付出这笔高额费用。
上述民航业内专家透露，一部分国有航空公司在采购飞机时提出同时搭配飞行员培训，使得国有公司比民营公司的竞争力加强。我国飞行员薪酬与国外飞行员薪酬有很大差距，前几年国外航空公司出现破产保护的原因之一就是飞行员人工成本过高，导致航空公司经营雪上加霜，因此很多国外航空公司改革的措施之一就是首先削减飞行员薪酬。
尤其在目前油价高企状况下，航空公司盈利微薄的情况下，公司的可控成本很少。有数字表明，油价几乎占企业总成本的40％左右，购机成本占到航空公司总成本的1／3左右，而飞行员成本大约占到航空公司人工成本的10％左右。因此航空公司很难无限制的为飞行员“加薪”。
据悉，飞行员分为教员、机长、副驾驶员三类，收入构成主要包括固定部分和小时费部分两个部分组成。其中小时费就是飞行员执飞一个正常航班后计入的工资收入部分。某家航空公司透露的机长固定工资部分是9000多元，小时费用作为飞行员的工资构成，则根据执飞线路和时间的不同不尽相同。
一位内部人士表示，要客观看待飞行员薪酬高还是低。以往有航空公司招聘时，飞行员薪酬除了账面上还有很多隐性收入，例如包括飞行员甚至其家属孩子解决农转非户口以及上学问题，包括解决其住房问题，这些收入都不在实际的工资之内。
上述国有航空企业人士也表示，在目前飞行员短缺状态下，我们确实在提高飞行员待遇、加强培训上做了很多工作。此外，空军飞行员的培训还涉及到国家的培养程序。
上述民营航空公司人士坦诚地说，尽管我们在飞行员培训制度上也提出大量接受部队转业的飞行员人才，还送毕业生到海外培训，但这些都需要一定时间，而且这些培训只能解决将来问题，不能解决眼前的燃眉之急。
二、其实上面提及的都是事情的表象，深层次原因背后有体制、管理自身和契约意识模糊等原因。
飞行员想跳槽，简单而言是因为不同体制的民航企业之间的物质利益差距所驱动，在商业化的市场中，追求更高的合法合理物质报酬无可厚非，但在传统体制下，飞行员的自由流动与培养体制之间存在双轨，与国有企业之间传统的劳动关系存在矛盾。飞行员们之所以以“挟持旅客”实施空中抗议，是他们与航空公司之间那种独特的劳资合约关系，这种合约是过去几十年民航业形成的惯例，而在今天，却把双方的关系推入到了极其紧张和尴尬的境地。国内飞行员劳动合约的特点是期限极长，其中大部分是无限期终身合约，这样飞行员就无法通过跳槽来获得更好的条件，当与雇主发生纠纷时，手里几乎无牌可出，唯一可用来对抗的方法就是病假和消极怠工。
飞行员们为何会接受如此不利的合约？有人说，这是因为飞行员的培训费用很高，而这些费用都是由初次雇佣他们的公司所承担，后者为了避免跳槽带来的风险，只能选择这种合约。这的确是原因之一，但不是最主要的，在我看来，问题的关键是：对那些候选者来说，成为合格飞行员之前和之后，其境况差异极大，如此大的差异带来的诱惑使得他们在与雇主谈判时几乎愿意接受任何条件。
为了理解这一点，我们不妨看看采用类似长期合约的其他行业。足球运动员常常在少年期就与俱乐部签下长期合约，足球训练也有费用，但没有高到大部分家长负担不起的程度，而鲁尼的父亲之所以愿意接受埃弗顿的长期合约，也是因为成为英超球星和一个普通贪玩少年之间的巨大差异容不得他仔细斟酌条款。同样，那些在非洲部落里物色冠军苗子的星探们，面对的谈判对手也不会挑三拣四。类似的，多数歌手和演员在入行时，也会与经纪人或娱乐公司签订长期合约，原因也无外乎明星和跑龙套之间的巨大差异。
实际上，类似飞行员、球员、歌星和模特和其雇主之间的合约，并非简单的劳动合约，其中暗含了一个租金合约，因为进入明星舞台的通道是一项非常宝贵的稀缺资源，谁想通过它，就必须向掌握这条通道的人支付租金。在不同行业，通道的控制权有不同的分布状态，而不同的分布状态将导致不同的合约安排。第一种合约安排就是我们已经看到的长期劳动合约，其实质是用未来的低价劳动来支付通道租金；第二种是收入分成合约，用未来收入的约定比例支付租金。
总的来说，越是需要团队合作的行业，控制权越是集中在最终雇主那里，而后者倾向于采用第一种合约安排；相反，越是单打独斗的行业，控制权就更多落到经纪人手里，而经纪人常采用收入分成合约。在国内民航业，由于缺少美国那样庞大的退役空军飞行员储备和成熟的航空培训市场，这条通道很窄，并且目前掌握在航空公司手里。这和职业足球市场类似，各大俱乐部都有足球学校和覆盖各年龄段的完整梯队。这两者都是采用第一类合约。而最典型的单打独斗项目——拳击，经纪人说了算，用分成合约。
我们当然不能鼓吹航空公司和飞行员签收入分成合约，关键是谁能够捅破这层窗户纸，让飞行员能够实实在在履行长期劳动合约？这里还涉及一个职业道德问题，很多航空公司内部收入差距明显，飞行员的高薪和地勤人员底薪差距明显，相反飞行员却可以无视旅客权益，将安全、正点、服务的要求置于脑后，这种挟旅客以逼公司的行为确实难于让人容忍的。这些飞行员所为，违规或者违法自有执法部门裁定，但这些人的职业精神、社会责任谁来裁定呢？脱胎于传统体制的飞行员不能忘却历史的纽带、国家的培养和乘客的重托，如果没有职业精神、社会责任这根底线，很多做法都是不光明磊落的，所以有报纸评飞行员不能只涨工资不张精神。飞行员的物质相对富有，但物质精英更应该成为社会创造更多的精神富翁。
从航空公司内部讲，自身需要改革的地方也很多，其中包括人力资源管理的模式、基础。原来民航企业脱胎于部队，制度的刚性、严格的科层制、围绕管控指导原则下的人事官僚做派等。事实上，随着民营航空的兴起，在飞行员供给不足的情况下，新增的需求就刺激人才的进一步缺失。“人才是第一位的，而要留住人才，关键在于价值观的认同。”本身就是波音737/747机长/教员的深航刘清贵认为，深航的人性化管理，及其提倡的“三高一低”（高效率、高效益、高收入、低成本）都得到了公司员工的认同。
管理沟通“肠梗阻”在很多民航企业都存在。从报道看，在返航事件之前，一些飞行员与某公司已经矛盾重重，返航事件只不过是矛盾的集中释放。飞行员多次向领导反映自己利益受损的问题，但是没有能解决。领导邀请飞行员喝酒、吃饭，虽暂时化解冲突激化，但矛盾依然存在。这次某航将分公司两位主要领导停职，不知对管理沟通的改善有无帮助。沟通需要制度化、人性化，矛盾激化后“挥泪斩马谡”不是个办法。人力资源部门自身的能力建设需要提上议事日程，不能只做思想工作宣传教育，而应该实实在在走进这些特业人员的内心世界，对他们关注的问题：譬如超时飞行、家庭问题、个人社交等等，需要从公司整体财务收入和成本结构、安全和效益、飞行排班、人性化沟通等方面有切实的动作，而且是人力资源部第一要务，关键在于不能以垄断计划时代的心态观念来对待日益开放的民航市场和日趋市场化的人力资源市场。
作者：偶尔打盹 提交日期：2008-4-17 11:19:00
前段时间，飞行员罢飞、离职事件闹得沸沸扬扬。后来听说航空公司做了很多的补救措施，譬如海航飞行员人均上调基本工资1万元/月，已有4名欲离职飞行员和海航达成和解并撤诉，东航业在组织重塑飞行员职业道德方面的工作，民航局也作了官方的表态，好像风波暂时平息，其实未必，民航人力资源市场内部早就激流暗涌，而且还在继续酝酿。
航空业劳资纠纷的问题越来越吸引人们的目光。面对接连不断的辞职、打官司、“罢飞”，航空公司不得不接受拷问：随着航线扩张、机队扩张，作为公司核心资产的飞行员，其相关人力资源管理是否跟得上？我曾在民航呆过5年多，现在还经常坐国内航班飞来飞去，作为局外人谈点个人想法。
一、首先是外部环境、人力资源市场的现状分析
1、飞行员供不应求的矛盾。
去年我国新增飞机150架左右，以每架飞机配备10名飞行员计算，需要1500名飞行员，但是我国最主要的飞行员培养摇篮??广汉中国民航飞行学院每年只有600~800人的培养能力，也就是说每年约有700人的缺口需要从别的地方充实。根据“十一五”规划，其间我国新增飞行员的需求是9600多人。现在全世界的航空业都面临着人员缺乏问题，尤其缺的是飞行员，其次是机务维修、空管和运行控制人员。随着中国航空业每年以14%~17%的高速发展，最明显的有三个跟不上，首先就是飞行员等人才跟不上，第二是包括飞机飞行中的远程控制等管理系统跟不上，第三是运行基础设施跟不上，后者在今年春运中也已经显现无遗。一位民航业资深人士说：“航空业扩张，钱、投融资都好办，但是飞行员的培养有个滞后期，一名成熟的飞行员需要7到8年的时间培养。”他一针见血地指出，“即使从国外引进，但在国内飞行时也只能走国际航路或者飞国际航线，并且只能使用带‘国际’两个字的机场，仍然无法满足国内扩张的需求，况且还有民营航空的兴起等，因此才会有航空公司之间互相挖人等现象。” “其实，公司做得好，飞行员就不想走；公司做不好，只好不让飞行员走。”他分析，由于上述原因，国家五部委2005年出于航空业安全稳定的全局着想，才会在近几年飞行员跳槽官司不断的情况下出台文件，要求新老东家双方协商飞行员的有序流动。
上航一位副总也表示，造成此次事件的主要原因是民航运输业门槛放开后，大量地方航空公司和民营航空公司成立，导致了与原来国有航空公司的人才竞争。而这些新航空公司不惜用高价“挖角”，提出了种种优惠条件，造成本来就稀缺的中国飞行员队伍更加紧张。
由于资源短缺引发的人才竞争正成为人员流动的常态。一位飞行员说：飞行员一个月的收入大概是几万块，尽管经常超时加班，比较累，但在可以承受的范围内。“有飞行员提出辞职，主要原因应该就是因为有了理想的新东家，可以获得更高些的收入和待遇，但是现在受制于国家与现东家‘终身合同’的限制，不可能马上就到新公司。”
据了解，由于国家规定飞行员的转会代价包括转会费以及诉讼官司费用比较高，因此有新航空公司在挖飞行员时，暗中支持飞行员与“原东家”打官司，例如提前将诉讼费用打到飞行员账上作为挖角的条件之一。
根据2005年中国民航局等五部委联合发布《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》(下称《意见》)，明确提出，飞行员的“转会费”大约为70万到210万元。有民航专家认为，飞行员和航空公司的关系，好比姚明和火箭队互相依存，合作紧密，航空公司招聘飞行员支付了一定费用，是希望飞行员在未来为公司带来更多收益。飞行员的实际操作技能在原东家获得，如果合同未执行完的前提下换到新公司，对原来所在的航空公司损失重大，所以原东家通常索赔费极高。
一位国有航空集团人士表示，国家的政策出台是对飞行员自由流动有一定限制，但是很难解决航空公司的根本性矛盾。此外还有民航运输问题与通用航空的结构性矛盾问题。由于中国通用航空发展缓慢，因此很难像国外一样大量将通用航空飞行员转到民航飞行员中去。美国几十万架飞机中，大约有80％都为通用飞机。而中国的比例则非常低。
一位民营航空企业人士表示，飞行员稀缺并不只是国有航空公司的问题，是我们民营公司包括全行业的结构性矛盾。尽管国家政策规定飞行员不能自由流动，但是飞行员跳槽是个人的自由选择，不能简单归于新航空公司的挖角。只可能是民营航空公司使国有企业隐藏的飞行员矛盾浮出水面，而且更加尖锐。这应该是新、老航空公司综合实力特别是关于人才的竞争，是市场博弈的一个过程。
2、飞行员市场进入门坎高，养成成本高，加剧市场的供求失衡。一位国有航空企业人士开玩笑地说，正是因为供求不平衡、国内飞行员紧缺造成了此类事件，你怎么看不到有很多空乘人员罢工呢？
上述民营航空企业人士表示，飞行员事件背后第二个原因是飞行员的养成时间长，不仅仅需要资金、人力的大量投入，更主要是“时间成本”的积累。据悉，一般飞行员的培养需要三到五年，而培养一个机长大约需要七到十年时间，成本投入大约需要600万元至800万元。
一般飞行员从飞行学院毕业后，首先要接受两个月以上的新雇员训练，然后从第二副驾驶——第一副驾驶——正驾驶——机长，一步步培训考核。再出色的飞行员，成为一名机长也要经过7年以上的实飞及训练。此外，飞行员每年还要参加特殊情况、特殊天气等方面的训练以及气象、地理、管理等方面的知识培训。
一位民航业内专家表示，培养飞行员的“时间成本”并不是简单按部就班就能完成的，其晋级需要达到严格的条件。比如说飞行员在从“见习”到“副驾驶”的培训过程中就需要很长时间，如果最终升级为合格的“机长”，对坐在身边培训的机长教员也有一定的级别规定。此外，驾驶不同机型、从一种机型转到另一种机型，例如从驾驶B737换到A330的飞行员培训都要有很大的投入。
飞行员倒飞事件的主要原因是飞行员嫌薪酬待遇过低。特别在新《劳动合同法》出台后，飞行员事件还体现出了薪酬方面“劳方”与“资方”的力量博弈。
一位国有航空企业人士认为，中国飞行员薪酬是航空运输企业的一个系统工程，在人员成本中，除了支付占大头的飞行员成本外，还要支付如空乘人员、地面服务人员等成本，需要平衡各个环节人员成本，不可能一味地因为飞行员“珍稀”而无限制提高飞行员薪酬。
中国的航空公司普遍盈利性弱于国外航空公司，因此不能简单把其薪酬与国外航空公司的飞行员进行比较。加上国外航空公司的飞行员几乎都是职业化运作，即相当于商业上的“职业经理人”，可以在市场上有明确的“标价”。中国的航空企业还很难为飞行员明码标价，并且支付出这笔高额费用。
上述民航业内专家透露，一部分国有航空公司在采购飞机时提出同时搭配飞行员培训，使得国有公司比民营公司的竞争力加强。我国飞行员薪酬与国外飞行员薪酬有很大差距，前几年国外航空公司出现破产保护的原因之一就是飞行员人工成本过高，导致航空公司经营雪上加霜，因此很多国外航空公司改革的措施之一就是首先削减飞行员薪酬。
尤其在目前油价高企状况下，航空公司盈利微薄的情况下，公司的可控成本很少。有数字表明，油价几乎占企业总成本的40％左右，购机成本占到航空公司总成本的1／3左右，而飞行员成本大约占到航空公司人工成本的10％左右。因此航空公司很难无限制的为飞行员“加薪”。
据悉，飞行员分为教员、机长、副驾驶员三类，收入构成主要包括固定部分和小时费部分两个部分组成。其中小时费就是飞行员执飞一个正常航班后计入的工资收入部分。某家航空公司透露的机长固定工资部分是9000多元，小时费用作为飞行员的工资构成，则根据执飞线路和时间的不同不尽相同。
一位内部人士表示，要客观看待飞行员薪酬高还是低。以往有航空公司招聘时，飞行员薪酬除了账面上还有很多隐性收入，例如包括飞行员甚至其家属孩子解决农转非户口以及上学问题，包括解决其住房问题，这些收入都不在实际的工资之内。
上述国有航空企业人士也表示，在目前飞行员短缺状态下，我们确实在提高飞行员待遇、加强培训上做了很多工作。此外，空军飞行员的培训还涉及到国家的培养程序。
上述民营航空公司人士坦诚地说，尽管我们在飞行员培训制度上也提出大量接受部队转业的飞行员人才，还送毕业生到海外培训，但这些都需要一定时间，而且这些培训只能解决将来问题，不能解决眼前的燃眉之急。
二、其实上面提及的都是事情的表象，深层次原因背后有体制、管理自身和契约意识模糊等原因。
飞行员想跳槽，简单而言是因为不同体制的民航企业之间的物质利益差距所驱动，在商业化的市场中，追求更高的合法合理物质报酬无可厚非，但在传统体制下，飞行员的自由流动与培养体制之间存在双轨，与国有企业之间传统的劳动关系存在矛盾。飞行员们之所以以“挟持旅客”实施空中抗议，是他们与航空公司之间那种独特的劳资合约关系，这种合约是过去几十年民航业形成的惯例，而在今天，却把双方的关系推入到了极其紧张和尴尬的境地。国内飞行员劳动合约的特点是期限极长，其中大部分是无限期终身合约，这样飞行员就无法通过跳槽来获得更好的条件，当与雇主发生纠纷时，手里几乎无牌可出，唯一可用来对抗的方法就是病假和消极怠工。
飞行员们为何会接受如此不利的合约？有人说，这是因为飞行员的培训费用很高，而这些费用都是由初次雇佣他们的公司所承担，后者为了避免跳槽带来的风险，只能选择这种合约。这的确是原因之一，但不是最主要的，在我看来，问题的关键是：对那些候选者来说，成为合格飞行员之前和之后，其境况差异极大，如此大的差异带来的诱惑使得他们在与雇主谈判时几乎愿意接受任何条件。
为了理解这一点，我们不妨看看采用类似长期合约的其他行业。足球运动员常常在少年期就与俱乐部签下长期合约，足球训练也有费用，但没有高到大部分家长负担不起的程度，而鲁尼的父亲之所以愿意接受埃弗顿的长期合约，也是因为成为英超球星和一个普通贪玩少年之间的巨大差异容不得他仔细斟酌条款。同样，那些在非洲部落里物色冠军苗子的星探们，面对的谈判对手也不会挑三拣四。类似的，多数歌手和演员在入行时，也会与经纪人或娱乐公司签订长期合约，原因也无外乎明星和跑龙套之间的巨大差异。
实际上，类似飞行员、球员、歌星和模特和其雇主之间的合约，并非简单的劳动合约，其中暗含了一个租金合约，因为进入明星舞台的通道是一项非常宝贵的稀缺资源，谁想通过它，就必须向掌握这条通道的人支付租金。在不同行业，通道的控制权有不同的分布状态，而不同的分布状态将导致不同的合约安排。第一种合约安排就是我们已经看到的长期劳动合约，其实质是用未来的低价劳动来支付通道租金；第二种是收入分成合约，用未来收入的约定比例支付租金。
总的来说，越是需要团队合作的行业，控制权越是集中在最终雇主那里，而后者倾向于采用第一种合约安排；相反，越是单打独斗的行业，控制权就更多落到经纪人手里，而经纪人常采用收入分成合约。在国内民航业，由于缺少美国那样庞大的退役空军飞行员储备和成熟的航空培训市场，这条通道很窄，并且目前掌握在航空公司手里。这和职业足球市场类似，各大俱乐部都有足球学校和覆盖各年龄段的完整梯队。这两者都是采用第一类合约。而最典型的单打独斗项目——拳击，经纪人说了算，用分成合约。
我们当然不能鼓吹航空公司和飞行员签收入分成合约，关键是谁能够捅破这层窗户纸，让飞行员能够实实在在履行长期劳动合约？这里还涉及一个职业道德问题，很多航空公司内部收入差距明显，飞行员的高薪和地勤人员底薪差距明显，相反飞行员却可以无视旅客权益，将安全、正点、服务的要求置于脑后，这种挟旅客以逼公司的行为确实难于让人容忍的。这些飞行员所为，违规或者违法自有执法部门裁定，但这些人的职业精神、社会责任谁来裁定呢？脱胎于传统体制的飞行员不能忘却历史的纽带、国家的培养和乘客的重托，如果没有职业精神、社会责任这根底线，很多做法都是不光明磊落的，所以有报纸评飞行员不能只涨工资不张精神。飞行员的物质相对富有，但物质精英更应该成为社会创造更多的精神富翁。
从航空公司内部讲，自身需要改革的地方也很多，其中包括人力资源管理的模式、基础。原来民航企业脱胎于部队，制度的刚性、严格的科层制、围绕管控指导原则下的人事官僚做派等。事实上，随着民营航空的兴起，在飞行员供给不足的情况下，新增的需求就刺激人才的进一步缺失。“人才是第一位的，而要留住人才，关键在于价值观的认同。”本身就是波音737/747机长/教员的深航刘清贵认为，深航的人性化管理，及其提倡的“三高一低”（高效率、高效益、高收入、低成本）都得到了公司员工的认同。
管理沟通“肠梗阻”在很多民航企业都存在。从报道看，在返航事件之前，一些飞行员与某公司已经矛盾重重，返航事件只不过是矛盾的集中释放。飞行员多次向领导反映自己利益受损的问题，但是没有能解决。领导邀请飞行员喝酒、吃饭，虽暂时化解冲突激化，但矛盾依然存在。这次某航将分公司两位主要领导停职，不知对管理沟通的改善有无帮助。沟通需要制度化、人性化，矛盾激化后“挥泪斩马谡”不是个办法。人力资源部门自身的能力建设需要提上议事日程，不能只做思想工作宣传教育，而应该实实在在走进这些特业人员的内心世界，对他们关注的问题：譬如超时飞行、家庭问题、个人社交等等，需要从公司整体财务收入和成本结构、安全和效益、飞行排班、人性化沟通等方面有切实的动作，而且是人力资源部第一要务，关键在于不能以垄断计划时代的心态观念来对待日益开放的民航市场和日趋市场化的人力资源市场。