走出人才培养“四唯”误区

    迈入21世纪以来，随着人才强国战略的逐步推进，我国人才工作取得了显著成就。今年先后公布的《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》和《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》，更是为未来十年我国的人才培养树立了明确的战略目标。

    在人才强国已成国家战略、各条战线都在强调人才的时下，我们也应清醒地看到，在未来十年内实现人才强国的战略目标，仍然存在一些制度、观念性障碍，其中比较突出的是人才评价选拔中“四唯”（唯学历、唯职称、唯资历、唯身份）现象仍然存在。落实《纲要》的各项战略目标，就必须真正做到“不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份”。

    重学历不唯学历，留出特殊人才上升通道 

    学历指人们在教育机构中接受教育的学习经历，人们讲一个人具有什么学历，一般是指他最后也是最高层次的一段学习经历。

    学历表明了人的学习能力和对知识的掌握能力。在通常情况下，学历与能力呈现正相关关系，学历越高意味着在某一方面的能力越强。反之，一个人没有经过较为完整的学历教育，要具备较强的能力，难度相对就会比较大。但也不能排除个别情况，例如有的人没有学历，或者说学历很低，但却善于归纳总结，这样的人照样能成为具有较强能力的人，照样能成为各领域的能手、精英。

    在人才的培养选拔过程中，仍有一些单位实行“唯学历化”，在学历条件上采用“一刀切”，一看到培养选拔对象学历低，就弃之不用，或者是直接淘汰，使一些没有学历或者低学历但却有较强能力者，得不到公平竞争的机会。这一现象的大量存在，显然与国家倡导的人人皆可成才的人才理念大相径庭，破解这一难题的关键，是要遏止“唯学历化”倾向，做到既重学历又不唯学历，在将学历作为普遍要求的同时，也从制度安排上为特殊人才、偏才怪才留出上升通道。

    认职称不唯职称，人才同一起跑线竞争

    职称，最初源自职务名称，一般是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号。

    不可否认，一个人职称高，其专业能力、技术水平也往往相对较高。但现实情况纷繁芜杂，就当前来看，有的人职称虽高，但由于不能把知识、技术与社会现实紧密结合，其知识停留在原有范畴内。这样的人尽管有较高的职称，但却缺乏创新意识，缺少创造能力，算不上真正有水平。相反，一些人没有职称，但却善于学习和总结，勇于将书本知识与实践相结合，不断有新发明，新创造。

    基于这一现象的客观存在，在人才培养选拔过程中，就应做到既重职称，又不唯职称，要以水平作为评价的重要标准。光明日报就曾报道哈尔滨工业大学出台新的博士生指导教师遴选制度规定,只要具有较高的学术造诣和丰富的科研工作经验等都可以评选博士生导师，这样的不唯职称，为人才竞争敲定同一起跑线的典型经验值得总结推广。

    论资历不唯资历，为能力突出者搭舞台

    讲资历，就是讲经历、资格。早在《梁书·裴子野传》中，就有“会迁国子博士，乃上表让之……有司以资历非次，弗为通”的论述，而宋代王安石在《本朝百年无事札子》中则明言：“以科名资历叙朝廷之位，而无官司课试之方。”

    一般而论，一个人资历长，经历多，意味着他的社会经验多，在工作中出现失误的概率也就相对较小。因此，在评价一个人时，我们经常可以听到“某某工作经验丰富，能力强且成绩显著”这样的评价。

    因而，在人才培养选拔中，倚重资历长的候选者，是符合社会现实的。但什么事都应分正反两个方面看待，正如学历不等于能力一样，将资历、经历绝对化，甚至于“唯资历化”，就容易出问题。因为，资历一旦不能科学总结、提炼，上升不到理性的高度，有时会成为能力提升的阻碍，譬如因循守旧，观念僵化等。基于此，在人才的培养选拔过程中，在选人用人上一定既要看资历，同时又不能“唯资历”，要给能力突出者多提供舞台。

    看身份不唯身份，为业绩彰著者建平台

    身份，一般是指人的出身和社会地位。《宋书·王僧达传》就言：“固宜退省身份，识恩之厚，不知报答，当在何期。”身份高的人，往往意味着成就大、作为大。

    在中国的传统文化中，身份是一个比较特殊的概念，传统中国是一个特别讲究身份的国度，社会成员的生存资源主要依据身份及身份之间的相互关系来进行分配。随着新中国的成立，传统的身份制社会结构被打破，但由于身份制长时间持续地作用于中国社会各个层面，因此，“身份情结”在当代仍然有一定的存在基础。

    自然，不一定所有身份高的人，都水平高，都能干出一番大事业。相反，也有很多人，他们没有显著的身份，但却以普通劳动者的姿态在自己的工作岗位上刻苦钻研，在平凡岗位上干出了不平凡的业绩。因此，在人才培养选拔中，要着力提倡看身份不唯身份，以成绩、社会贡献选人。