神马文学网什么是人力资源管理
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东方网教育 2008年04月01日15：53 来源：素拓中心
如果对管理一词做最通俗最简单的解释，就是促使人把事做好。
那么，人力资源管理到底有什么意义呢？
不少有远见的企业高层管理者已经意识到人力资源管理与企业组织本身所面临的问题有很大关系。例如，许多企业组织都面临以下两方面的问题：
(1)人力资源成本——不少管理者认识到有效的管理不仅是管理财力和物力，更要通过人力资源管理有效地降低人力资源的使用成本。
(2)效率——面对其他企业和国家的竞争，提高效率是保证自身竞争优势的重要条件，而该条件的促成，离不开有效的人力资源管理。
我们更可以说，企业的衰亡主要是由于不能合理的选才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一个有效率、有活力的员工队伍。这一结论的正确性不仅体现在现今社会，也必然体现在未来的社会。
人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。对人力资源概念的界定，各国不尽一致，主要是因为经济活动人口中涉及的两个时限不尽一致。一个是起点工作年龄，如16岁或18岁；二是退休年龄，如55岁或60 岁甚至是65岁或70岁等。当然，从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。这样，可以充分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。
人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。正因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。而现代人力资源管理是在九个相互关联的因素的作用下发展起来的：
(1)工业革命；
(2)自由的劳资谈判的出现；
(3)科学管理；
(4)早期工业心理学；
(5)西方文官委员会的建立所带动的政府人事活动；
(6)人事专家及他们组成的人事部门的出现；
(7)人际关系运动；
(8)行为科学；
(9)20世纪60年代及70年代的社会立法与法院裁决。
人力资源未来的作用是什么？
大量的深入研究表明，人力资源能够和应该发挥的作用是为每个组织提供一组选择。
·行政功能还是战略功能。人力资源功能己从行政功能演变为战略功能。怎样平衡和处理行政功能和战略的二重性将成为对未来人力资源专家的挑战。 ·人力资源部门：存在、转型还是消失。一些人争论说人力资源部门应重新审视过去。一些人争论说人力资源部门应转换成一个企业合作伙伴的精英战略集团。另一些人争论说人力资源部门应该消失，它的功能可由外包来实现。这些争论还将继续下去，直到争论出什么是人力资源部门。
做人力资源工作：人力资源专家还是直线经理还是全体雇员，由谁来做人力资源、工作？人力资源工作的哪一部分应由人力资源专家来做、哪一部分应由直线经理人员来做、哪一部分由雇员小组来做？在一次直线经理人员的讨论会上谈到人力资源部门时，与会者一致认为，当人力资源变得更具有“战略”意义的时候，大部分传统的人力资源工作都落到他们头上，而他们并不想做这些工作。他们想让人力资源部门去做这些工作。怎样清晰地定义人力资源的作用是未来几年内都要讨论的问题。 ·人力资源专家的进取心：鼓动者还是默许者，先行者还是后行者？在什么情况下，人力资源专家应变得更武断或者说立场坚定？知道什么时候应有一个清晰的值得提倡的独一无二的观点，什么时候应该加入团队作为团队的一员将成为人力资源专家关心的问题。
什么是人力资源工作的焦点？
关于人力资源工作焦点的讨论更多地集中于在哪里开展工作。大量的研究标题提到人力资源工作目标的设定。
·目标公众：雇员还是顾客、投资者还是政府？人力资源实践中的投资可能集中于改善雇员的利益，也可以集中服务于企业外部的消费者，也可以集中服务于投资者，还可以集中服务于政府的利益（增进国家利益）。每个公众的利益都应该得到满足，平衡这些公众的需求向人力资源工作提出一个把焦点定于何处的问题。
·人力资源的工作范围：国内还是全球？全球化已从一个流行词语变成现实，然而，传统的人力资源工作只适应地方组织，随着全球化的需求，许多人力资源的任务需要重新考虑。
人力资源在哪里进行：
企业内部还是企业外部？大量论文指出，未来的人力资源工作将在组织内部进行，但进行的方式和我们今天的方式大相径庭。我们应学会怎样在企业内部和企业外部两个方面推进人力资源工作。设置人力资源目标应根据新的组织安排和协议。这些目标应有更多的灵活性，应是动态的，应反映人力资源专家的意见
如果对管理一词做最通俗最简单的解释，就是促使人把事做好。
那么，人力资源管理到底有什么意义呢？
不少有远见的企业高层管理者已经意识到人力资源管理与企业组织本身所面临的问题有很大关系。例如，许多企业组织都面临以下两方面的问题：
(1)人力资源成本——不少管理者认识到有效的管理不仅是管理财力和物力，更要通过人力资源管理有效地降低人力资源的使用成本。
(2)效率——面对其他企业和国家的竞争，提高效率是保证自身竞争优势的重要条件，而该条件的促成，离不开有效的人力资源管理。
我们更可以说，企业的衰亡主要是由于不能合理的选才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一个有效率、有活力的员工队伍。这一结论的正确性不仅体现在现今社会，也必然体现在未来的社会。
人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。对人力资源概念的界定，各国不尽一致，主要是因为经济活动人口中涉及的两个时限不尽一致。一个是起点工作年龄，如16岁或18岁；二是退休年龄，如55岁或60 岁甚至是65岁或70岁等。当然，从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。这样，可以充分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。
人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。正因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。而现代人力资源管理是在九个相互关联的因素的作用下发展起来的：
(1)工业革命；
(2)自由的劳资谈判的出现；
(3)科学管理；
(4)早期工业心理学；
(5)西方文官委员会的建立所带动的政府人事活动；
(6)人事专家及他们组成的人事部门的出现；
(7)人际关系运动；
(8)行为科学；
(9)20世纪60年代及70年代的社会立法与法院裁决。
人力资源未来的作用是什么？
大量的深入研究表明，人力资源能够和应该发挥的作用是为每个组织提供一组选择。
·行政功能还是战略功能。人力资源功能己从行政功能演变为战略功能。怎样平衡和处理行政功能和战略的二重性将成为对未来人力资源专家的挑战。 ·人力资源部门：存在、转型还是消失。一些人争论说人力资源部门应重新审视过去。一些人争论说人力资源部门应转换成一个企业合作伙伴的精英战略集团。另一些人争论说人力资源部门应该消失，它的功能可由外包来实现。这些争论还将继续下去，直到争论出什么是人力资源部门。
做人力资源工作：人力资源专家还是直线经理还是全体雇员，由谁来做人力资源、工作？人力资源工作的哪一部分应由人力资源专家来做、哪一部分应由直线经理人员来做、哪一部分由雇员小组来做？在一次直线经理人员的讨论会上谈到人力资源部门时，与会者一致认为，当人力资源变得更具有“战略”意义的时候，大部分传统的人力资源工作都落到他们头上，而他们并不想做这些工作。他们想让人力资源部门去做这些工作。怎样清晰地定义人力资源的作用是未来几年内都要讨论的问题。 ·人力资源专家的进取心：鼓动者还是默许者，先行者还是后行者？在什么情况下，人力资源专家应变得更武断或者说立场坚定？知道什么时候应有一个清晰的值得提倡的独一无二的观点，什么时候应该加入团队作为团队的一员将成为人力资源专家关心的问题。
什么是人力资源工作的焦点？
关于人力资源工作焦点的讨论更多地集中于在哪里开展工作。大量的研究标题提到人力资源工作目标的设定。
·目标公众：雇员还是顾客、投资者还是政府？人力资源实践中的投资可能集中于改善雇员的利益，也可以集中服务于企业外部的消费者，也可以集中服务于投资者，还可以集中服务于政府的利益（增进国家利益）。每个公众的利益都应该得到满足，平衡这些公众的需求向人力资源工作提出一个把焦点定于何处的问题。
·人力资源的工作范围：国内还是全球？全球化已从一个流行词语变成现实，然而，传统的人力资源工作只适应地方组织，随着全球化的需求，许多人力资源的任务需要重新考虑。
人力资源在哪里进行：
企业内部还是企业外部？大量论文指出，未来的人力资源工作将在组织内部进行，但进行的方式和我们今天的方式大相径庭。我们应学会怎样在企业内部和企业外部两个方面推进人力资源工作。设置人力资源目标应根据新的组织安排和协议。这些目标应有更多的灵活性，应是动态的，应反映人力资源专家的意见