介绍我工作过的一家大型外国软件公司的人才管理办法ee

楼主介绍我工作过的一家大型外国软件公司的人才管理办法[数学] 发表时间： 2007-12-24 11:03:58[ 发短信 ][ 回复 ][ 树状 ]
介绍我工作过的一家大型外国软件公司的人才管理办法
本贴子介绍一下，我所工作过的一家大型外国软件公司（其实是中外合资公司）的人才管理办法，这是因为，我国有不少高科技公司，所面临的，很大程度是一个管理学上的问题，尤其是怎样管理高技术人才，是非常令人头疼的。因此介绍一下国外公司的经验，对于国内高科技公司的管理是很有帮助的。
一、招聘
这家公司永远都在招聘人，任何时候你去这家公司问要不要人，都说是要人的，但是，要经过一个考试。当然，首先还是要有一个大学以上的文凭（包括大专），要有个人简历。但是，个人简历对公司来说并不重要，因此你吹得天花乱坠是没有用处的。
什么样的文凭呢？要什么专业的呢？是不是要软件专业或者计算机专业的呢？并不需要。只要是大学文凭就行，我就注意到了什么专业的人都有，比如土木专业，财会专业，等等。而且，据公司称，反而不那么喜欢计算机或者软件专业的人，尤其是计算机高手，是不喜欢的。因为公司认为那些个高手，往往养成了“坏习惯”，导致纠正过来很困难，还不如在软件编程方面一张白纸，由公司从零开始培训。
再说考试，考什么样的内容呢？要不要复习呢？是不需要复习的。因为这个考试基本上就是智力测验。你只要够聪明，就能够考得好。
考试分三个部分，或者说三节，每一节二十分钟，题目都极为容易，但是主要看速度，试卷是一定做不完的，就是看你能够答对多少。
第一节叫“矩阵处理”，下面举一例说明：这是一个字符构成的矩阵：
abcde
bcdea
cdeea
addce
cdeaa
问你：从左上角开始顺时针数，当遇到第三个字母a时，这个字母左边的字母是什么呢？于是有选择答案（A）e（B）d（C）e（D）c
当然，你发现这么数到第三个a，它左边的字母是e，于是你选（C），那就对了。
这不是很容易么？当然很容易，但是考的是你的速度，就是说，你二十分钟之内能够做多少题？这将显示你的聪明程度。有任何办法复习么？我看没有。
第二节叫“串处理”，下面举一例说明：有一个串：
abacada...
紧接着最后的那个字母a应当是个什么字母呢？当然你根据规律知道应当是e了，回答正确。这一类的题也都是填空，就是让你找一串字符的规律。比如还有zaybxcw...则后面的字母应当是d。等等。
这样的题目当然也很容易，但也是题目多到你肯定做不完，也是测试你在二十分钟内能够做多少。
第三节应当叫数学吧，但是全都是初中生就一定会做的数学。而且，我记得全部都是一些成本啊利润啊之类的计算。
比如说吧，假设一个产品的成本由五部分ABCDE组成，每一部分五元钱，而售价是多少多少元。现在成本C的部分价格上涨了百分之二十，问要保持利润率不变，产品的总售价应当提升到多少？
这样的题当然也是非常容易的，但是也是你做不完，就看你能够做多快？来得及做多少？
这三部分内容考完后，你的答题卡就送到公司总部去判分了。判完分后，还告诉你，你的考试成绩，是所有来应聘中的约百分之多少多少之后，这件事情是告诉你的。比如说，告诉你，你的成绩是在来应试者中的成绩的百分之七十六之后。
如果你的成绩很好，公司通常就聘用你了。
二、选择
公司在决定聘用你后，要跟你进行一次谈话，这次谈话至关紧要，决定你在公司里的生涯。就是要你做出一个选择，你进公司后，是搞技术工作呢？还是从事管理公作（当官）？如果你要从事技术工作，今后上升的路线，就是从低级程序员到高级程序员，到系统程序员到系统分析员到系统设计师，等等，有一系列的头衔。但是有一条，就是你别想去当官，别想去搞管理工作，你就是技术这一条线的人。
而如果你是喜欢当官，喜欢管理，那么一进公司你可能就是部门经理（哎呀太好了，能够当官啦！），但是永远别想搞技术工作。
此外，经理人员和技术人员，是平级的关系，不是一方领导另一方或者命令另一方的关系。一个重要原则：
经理无权向技术人员下命令。（不能够下命令算什么当官的哟！）
经理基本上是“求”技术人员干活的。经理的全部目标，就是让技术人员“Happy”。经理人员对技术人员的全部服务，保障，每一个项目，完成之后，都要由技术人员来打分，打分的标准分五级，“优良好可差”。如果一个经理人员被打的分经常就是不高，他被提拔的速度也就很慢。
我认为，西方大公司的这个原则也是在多年的经验之后痛定思痛搞出来的这么一个技术类和管理类的分工。而我国正因为没有这种分工，因此，许多技术部门啊大学啊，经常就是一个有一些管理经验，但是没有任何学术水平的领导，利用职权套上了一个“教授”头衔，管理人员经常干涉技术人员的工作，但是他们又不懂，最后搞得大家都火冒三丈。
三、培训
一进公司以后做什么？立即干活吗？当然不行。一进公司后，首先要接受培训，就是每天听课。
因此我进公司之后，有半年的时间，每天上班工资照发，但是干什么呢？听课。而且练习很少，主要就是听老师讲课，是满堂灌的那种，就那么听啊听啊，一天听八个小时，就下班了。
主要培训什么？一是工作规范，还有管理制度，还有就是技术，包括技术规范，等等。
曾经有人问过公司上层，你们这么培训，如果培训了半年才上班，不怕员工跳糟跑了，你们不就白培训了吗？回答是这样的，就是公司培训每一个员工，也相当于“一赌”。就是说，你要跳糟跑了，公司是不打算留的，也不敢留，高科技公司硬要留住一个很想跑的员工，那是危险的，你跑了就跑了吧。公司不过就是要根据市场的需要不断调整公司员工的工资，使得一般来说公司的工作是一个好工作就行。
我觉得和这样的公司相比，我国的许多高科技企事业，大学生一招聘进来就立即干活，缺少培训，是管理混乱的一个重要原因。
四、工作上的管理
公司怎样来保证技术人员不偷懒呢？有一件事情是我当时觉得非常头疼，但是的确是特别必要的，那就是公司要求每一个员工，每周都要填一张表，有一个管理上的经理每到周末就要来催要这张表。这张表是一个时间顺序的表，上面你要记录下来，每天的几点几分到几点几分，你在干什么。干什么有一个干活的代号，大约有几十种，比如“1－编程，2－写技术说明书，3－查资料，4，调试程序...”等等，你只要填干活的那个号码就行，但同时还要填工程代号，就是说你做的是哪个项目？
当然，许多员工根本没有在从事项目，比如做技术支持，或者正在被培训，那有一个一般的项目代号。
这种纪录员工做了什么的表格，是要进入数据库的，而且这个数据库，据称是公司的命根子。因为公司要根据这个数据库来确定自己在每一个工程中的“底价”，和对方搞商业谈判心中才有底。
那么，怎样保证工程质量呢？
一是，每一个技术人员做过的工作，包括编写的每一个句子，每一行代码，都要请另一个技术人员做“review”，就是要至少有另一个人来把你的工作仔细地检查一遍，看有无问题。
还有就是软件测试，测试的工作量，必须占整个工程量的百分之七十，这里面还有许多名堂，我就不多说了。不是说程序一调通就立即交活的。
此外，公司内部还有一个小组，叫“品管”，也就是质量管理小组。质量管理小组的人，并不关心技术细节，他们只不过是在公司内部虚拟地代表客户一方对软件产品进行检验。也就是说，任何产品在送交客户检验之前，先要由品管来进行一次内部的接收，如果内部接收都通不过，是不敢把这样的产品提交客户的。
五、提拔和解聘
大公司都是要遇到提拔问题的。而大公司的提拔，并没有出现那种某一个私人老板头脑一发热，指着一个员工说“我提拔你当什么什么”这样的事情。
提拔谁是由公司上层的一个决策层经过秘密地开会讨论，并调出所有员工的档案进行研究，然后决定的。
而提拔的宣传具有戏剧性或者叫突然性。这好象是西方的传统。
比如说，在奥斯卡的颁奖典礼上，某一个主持请一个嘉宾上台，拆开一个信封，说今年的什么什么奖得主是，然后一阵鼓声，制造紧张气氛，某某某！然后那个人听了当然笑口大开，大家都鼓掌欢迎，表示祝贺，当然也会有人气得要命。
公司里也是这样，召开一个公司大会，然后宣布，“某某某被任命为高级程序师”，然后一阵掌声，大家上前祝贺，而在此之前，这个被提拔的人是不知情的。会不会这么一宣布底下一片嘘声？或者舆论大哗？公司的管理层当然不希望提拔的人会导致这种结果。如果技术人员都感觉不公，那是会严重影响公司生产力的。
其实，诺贝尔奖的宣布，也是具有某种突然性的，比如那个得奖者突然接到电话，你得奖了，然后就是惊喜。
相比较而言，我觉得我国的提拔制度似乎过于“民主”或者烦琐了，首先要被提拔的人“申请”，那就是一件莫名其妙的事情，然后申请还要有这个条件那个原件，又是公示又是专家小组讨论，又是评委开会等等。而且，中国的事情莫名其妙就在于，如果你想当官，那就要反对你“跑官要官”，认为跑官要官不道德，当然是提拔到你就提拔到你，如果没有提拔到你，那你也就算了。但是职称却反过来，必须要技术人员去“跑职称要职称”。结果一大堆人在这方面花费了许多精力，最后大家还气得要命。
再说解聘，软件公司基本上是不解聘人的，干的不好的人无非就是提拔得慢而已。但是，也有特别特别差的人，于是公司会找他谈话，说你可能不适合在这行干，建议他辞职。当然，如果他不辞职就算了，但是上升空间是没有的。
当然，违反了制度是另一回事。也就是说，技术人员是不怕经理怕制度的。经理是无权给技术人员下命令的，但是，制度上如果违反了，那可是要受到各种处分的，无非是按制度办罢了。在这种情况下技术人员无须给经理人员拍马屁。